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1、公司績效薪酬考核及獎懲管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 績效管理為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本辦法。一、考核對象公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。二、考核內(nèi)容和方式（一）考核時(shí)間：每月1日至31日。（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪128010；置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資10。（三）考核內(nèi)容：員工本人2、當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。（四）考核方式：實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即：1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見）；2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門；3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定；4、財(cái)務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。三、考核流程由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。(1.)制定工作計(jì)劃:1、員工制定月度工作計(jì)劃（詳見附件1），交部門負(fù)責(zé)人審定；2、部門負(fù)責(zé)人制定部門月度工作計(jì)劃（詳見附件2），交分管領(lǐng)導(dǎo)審定；3、分管領(lǐng)導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人員工3、進(jìn)行有效的溝通。(2.)執(zhí)行工作任務(wù)(3.)進(jìn)行績效考核:1、員工考核：員工自評、部門考核，最終由分管領(lǐng)導(dǎo)審定（詳見附件3）；2、部門考核：部門自評、互評，分管領(lǐng)導(dǎo)考評（詳見附件4、5）3、高管考核：由公司總經(jīng)理執(zhí)行（詳見附件6）；4、分管領(lǐng)導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人員工進(jìn)行有效的溝通。四、考核結(jié)果及獎懲（一）對員工的考核1、考核結(jié)果考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個(gè)等級，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。各個(gè)等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下（圖表2）：A級：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；B級：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；C級：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作4、成績一般,偶有工作失誤；D級：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。最終考核分?jǐn)?shù)等級98分以上 A86-97分 B60-85分 C60分以下 D圖表22、獎懲辦法當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：（1）考核結(jié)果為A級：績效工資按100發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10另行發(fā)放獎勵(lì)工資。當(dāng)月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10，各部門原則上不超過1人。（2）考核結(jié)果為B級：績效工資按100發(fā)放。（3）考核結(jié)果為C級：績效工資按60發(fā)放。（4）考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資。考核中過程中，當(dāng)月考核等級為D的，留任原職查看；累計(jì)達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試5、用員工；累計(jì)達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情況，給予適當(dāng)懲處。此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。（二）對部門的考核1、考核標(biāo)準(zhǔn)對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：部門工作完成情況（70）、執(zhí)行力（10）、下屬督導(dǎo)力（5）、工作失誤和安全事故（5）、自律力（5）、團(tuán)隊(duì)精神（5）。2、考核辦法對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。3、考核結(jié)果和獎懲年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎勵(lì)。對于年終考評較差的部6、門，公司將根據(jù)實(shí)際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。五、考核執(zhí)行程序（一）計(jì)劃制定和返回：1、員工月度工作計(jì)劃：由員工制定員工月度工作計(jì)劃表（詳見附件1），交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。2、部門月度工作計(jì)劃：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月部門月度工作計(jì)劃表（詳見附件2），交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。3、計(jì)劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。（二）考核、匯總1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個(gè)部分組成。（1）員工填寫員工月度工作考核表（詳見附件3），交部門負(fù)責(zé)人考核；（2）部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。2、部門考評：部門考核由部7、門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成。（1）部門互評：由部門負(fù)責(zé)人填寫部門月度互評表（詳見附件4），對其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；（2）部門自評：由部門負(fù)責(zé)人填寫部門月度自評表（詳見附件5），交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。3、高管考核：高管人員填寫高管月度考核表（詳見附件6），交公司總經(jīng)理評定。4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定。（三）結(jié)果反饋（1）每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；（2）綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報(bào)員工月度考核匯總表（詳見附件7），并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審8、批；（3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財(cái)務(wù)部；（4）考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績效。（5）年終，綜合部將填報(bào)員工年度考核匯總表（詳見附件8）和部門年度考核匯總表（詳見附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。六、其他事項(xiàng)考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。薪酬管理一、概述規(guī)范公司薪酬管理、充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用二、薪酬分配原則（一）價(jià)值導(dǎo)向原則在保障員工基本生活的前提下，根據(jù)公司發(fā)展要9、求，以及各崗位對公司價(jià)值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。（二）公平性原則確定各崗位對公司的價(jià)值貢獻(xiàn)時(shí)，從各崗位的知識技能要求、溝通難度、工作的復(fù)雜程度、影響的廣度和深度、監(jiān)督職責(zé)和工作的穩(wěn)定性等方面綜合考慮，充分體現(xiàn)公平性。（三）績效導(dǎo)向原則員工的薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，由于所取得的工作業(yè)績不同，享受的薪酬也會有所差別。（四）市場化原則參照地區(qū)勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬向各類專、精、特人才適當(dāng)傾斜。（五）激勵(lì)原則承擔(dān)責(zé)任越大的崗位，激勵(lì)性的浮動收入（如績效工資、獎金等）占的比例越大。三、適用范圍本辦法適用于公司各單位。各子公司、控股公司參照執(zhí)行。四、職能本辦法由人力資源10、部貫徹實(shí)施。五、規(guī)定（一）員工分類1職位系列根據(jù)崗位的工作性質(zhì)，將公司的崗位分為五大類，每一類稱為一個(gè)職位系列（簡稱職系）。五大職系是：職務(wù)系列、行政系列、技術(shù)系列、技工系列和通勤系列。職系名稱職系定義職務(wù)系列中高層管理崗位行政系列需要具備一定專業(yè)知識的、專業(yè)管理崗位技術(shù)系列從事產(chǎn)品設(shè)計(jì)、工藝、質(zhì)量檢驗(yàn)等技術(shù)性工作的崗位技工系列從事生產(chǎn)的工人，包括基礎(chǔ)生產(chǎn)工人、輔助生產(chǎn)工人和輔助工人通勤系列不需專業(yè)知識的，從事后勤、服務(wù)類工作的崗位2職位等級根據(jù)職系崗位的工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格等因素，將各職系中的崗位劃分為若干職位等級（簡稱職等）。職系名稱職等劃分職務(wù)系列七大職等：總經(jīng)理、副總11、經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部長、專業(yè)廠長、經(jīng)理（主任）、主管（工段長）行政系列三大職等：主任科員、副主任科員、科員技術(shù)系列八大職等：總師、副總師、主任師、副主任師、主管師、專業(yè)師、主管技術(shù)員、技術(shù)員技工系列五大職等：專業(yè)技師、技師、助理技師、專業(yè)技工、技工通勤系列兩大職等：通勤管理、通勤3職系、職等與崗位對應(yīng)關(guān)系（詳見附表一）（二）薪酬結(jié)構(gòu)員工的薪酬包括基本工資、崗位工資、績效工資、計(jì)件工資（只適用于計(jì)件工人）、特殊津貼、獎金、年金、社會保險(xiǎn)和協(xié)議薪酬。各職系的薪酬結(jié)構(gòu)如下所示：1基本工資：為保障員工基本生活，綜合考慮員工的學(xué)歷和歷史貢獻(xiàn)等要素而支付的工資。基本工資最低生活保障學(xué)歷系數(shù)工齡系數(shù)2.崗位12、工資：崗位工資是根據(jù)崗位的價(jià)值，每月固定支付的工資。3績效工資：績效工資是兼顧崗位價(jià)值與該崗位的員工的業(yè)績表現(xiàn)，支付的工資。 4計(jì)件工資計(jì)件工資是以工人的勞動量（勞動時(shí)間或者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量）計(jì)算的工資。各專業(yè)廠根據(jù)本廠產(chǎn)品的特性確定單位勞動量的工資水平。5特殊津貼特殊津貼是指對特定工作、特定崗位和為鼓勵(lì)計(jì)件工人不斷提高自己的技能水平而發(fā)放的特殊補(bǔ)貼形式。包括項(xiàng)目津貼、計(jì)件工人技能津貼等。由于計(jì)件工人不享受崗位工資，因此特設(shè)立計(jì)件工人技能津貼，鼓勵(lì)計(jì)件工人提高技能水平，技能津貼按照計(jì)件工人的受聘職等發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：受聘職等技能津貼標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)技師250技師 150助理技師80專業(yè)技工30技工 013、6獎金獎金是根據(jù)公司實(shí)現(xiàn)的利潤情況，對在公司經(jīng)營過程中做出貢獻(xiàn)的員工的獎勵(lì)。獎金一般按年發(fā)放，計(jì)算方法如下： 獎金系數(shù)是用于計(jì)算年度獎金與崗位工資的對應(yīng)關(guān)系，起到一種杠桿作用。為了加大激勵(lì)作用，責(zé)任大、職等高的崗位的獎金系數(shù)要高于責(zé)任小、職等低的獎金系數(shù)。獎金系數(shù)與崗位所處職等相對應(yīng)，具體關(guān)系如下所示：職系職務(wù)系列技術(shù)系列行政系列技工系列通勤系列職等副總經(jīng)理總經(jīng)理助理部長廠長經(jīng)理主管總師副總師主任師副主任師主管師專業(yè)師主管技術(shù)員技術(shù)員主任科員副主任科員科員專業(yè)技師技師助理技師專業(yè)技工技工通勤管理通勤獎金系數(shù)108.5768548765321.51321321.51110.8 注：由于總經(jīng)理實(shí)行14、年薪制，因此不設(shè)獎金系數(shù)6年金和社會保險(xiǎn)年金和社會保險(xiǎn)屬于福利，按照具體規(guī)定執(zhí)行。7協(xié)議工資為了吸引各類專、精、特人才，對于特殊崗位實(shí)行協(xié)議工資制，協(xié)議工資的工資范圍不受崗位工資水平或者績效工資水平約束。（三）薪酬水平1總體薪酬水平為了充分體現(xiàn)不同崗位對公司貢獻(xiàn)的不同價(jià)值，公司的薪酬體系將不同崗位的工資收入水平和年總收入水平適當(dāng)拉開差距。總體原則如下：（1）公司最高職等的“總經(jīng)理級”的平均工資收入水平宜是最低職等的“通勤級”的平均工資收入水平的1015倍左右。其中工資收入水平是指每年的基本工資、崗位工資、績效工資、計(jì)件工人的計(jì)件工資以及特殊津貼的總收入。（2）公司最高職等的“總經(jīng)理級”的平均年15、總收入水平宜是最低職等的“通勤級”的平均年總收入水平的1525倍左右。其中年總收入水平是指每年工資收入與獎金收入之和。2崗位工資水平崗位工資水平與崗位所處職等以及崗位的相對價(jià)值相關(guān)。各崗位所處職等詳見附表一職系、職等與崗位對應(yīng)表。各職等分為若干職級，根據(jù)職等內(nèi)各崗位的相對價(jià)值，確定各崗位的起始職級。根據(jù)寬帶薪酬的原則，每個(gè)崗位的職級有一定的浮動范圍。根據(jù)崗位所處職等的不同，其職級的浮動范圍有所不同。各崗位的職級浮動范圍詳見附表二各崗位起始職級一覽表。根據(jù)崗位價(jià)值評估的結(jié)果，各職等、職級對應(yīng)的崗位工資水平對應(yīng)情況詳見附表三各職級的崗位工資、績效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎金標(biāo)準(zhǔn)一覽表。3績效工資水平根據(jù)崗位所處16、的職等和職級，各崗位的績效工資標(biāo)準(zhǔn)的金額水平（即績效工資的計(jì)算基數(shù)）有所不同。具體績效工資標(biāo)準(zhǔn)與崗位所處職等、職級的對應(yīng)情況詳見附表三各職級的崗位工資、績效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎金標(biāo)準(zhǔn)一覽表。4獎金水平根據(jù)各崗位的獎金系數(shù)以及各崗位的崗位工資水平，可以計(jì)算出各職等、職級的年度獎金標(biāo)準(zhǔn)。詳見附表三各職級的崗位工資、績效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎金標(biāo)準(zhǔn)一覽表。（四）試用期薪酬公司實(shí)行新入職員工試用期制度。試用期為3個(gè)月。試用期期間，員工享受基本工資和崗位工資，計(jì)件工人享受70%的計(jì)件工資。試用期內(nèi)的員工不參與績效考核，因此不享受績效工資和獎金。試用期期間，員工的福利只能享受國家規(guī)定的社會保險(xiǎn)。（五）員工薪酬定級與薪酬級別17、調(diào)整1.薪酬定級員工轉(zhuǎn)正申請得到批準(zhǔn)后，人力資源部對轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行薪酬定級：根據(jù)員工所在崗位，以及試用期的表現(xiàn)，確定該員工的職等和職級。原則上轉(zhuǎn)正員工的職級為所在崗位的起始職級，如果表現(xiàn)特別突出的可以考慮調(diào)整級別。2.員工薪酬級別調(diào)整員工薪酬級別調(diào)整分為兩大類：（1）、根據(jù)員工年度考核結(jié)果進(jìn)行的薪酬級別調(diào)整；（2）、由于員工崗位變動進(jìn)行的薪酬級別調(diào)整。根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行的薪酬級別調(diào)整的相關(guān)規(guī)定詳見成飛員工考核管理制度。由于員工崗位變動進(jìn)行的薪酬級別調(diào)整的規(guī)定：員工崗位變動獲得批準(zhǔn)之后，人力資源部根據(jù)該員工的新崗位以及該員工以前的考核成績，確定該員工的職等和職級。原則上轉(zhuǎn)崗員工的職級為新崗位的起始職級。（六）公司薪酬整體調(diào)整分為兩大類：1由于最低生活保障金的調(diào)整，對公司所有員工的基本工資進(jìn)行整體調(diào)整。調(diào)整原則按照同等比例上調(diào)：比如基本生活保障金上調(diào)了1%，則按照新的基本工資體系計(jì)算基本工資的員工的基本工資也應(yīng)該上調(diào)1%，而沒有按照新的基本工資體系計(jì)算基本工資的員工則采用就高不就低的原則，調(diào)整基本工資計(jì)算方法或者維持原基本工資。2勞動力價(jià)格出現(xiàn)較大幅度的變化后，對各職等的職等系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，使員工的整體工資水平與勞動力市場接軌。