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1、公司薪酬待遇發(fā)放及考評(píng)激勵(lì)管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 一、目的1.1原則薪酬是職員的勞動(dòng)報(bào)酬，是公司對(duì)職員勞動(dòng)成果的評(píng)價(jià)，公平合理的薪酬有利于激勵(lì)職員的積極性、敬業(yè)精神，增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。1.2薪酬分配的原則本著公平合理的原則，充分體現(xiàn)價(jià)值觀念、績效評(píng)估、責(zé)任和收益及團(tuán)隊(duì)意識(shí)。價(jià)值觀念：創(chuàng)造的價(jià)值和薪酬成正比；公司文化：團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、務(wù)實(shí)、開拓；績效評(píng)估：注重實(shí)效、注重人才、講求誠信，提倡發(fā)揮個(gè)人能力，提倡時(shí)間觀念；責(zé)任和收益：責(zé)任越大、風(fēng)險(xiǎn)越大、收益越高。二、薪酬的組成結(jié)構(gòu)2.1薪酬組成架構(gòu)圖2、薪酬金錢報(bào)酬非金錢報(bào)酬直接金錢報(bào)酬間接金錢報(bào)酬榮譽(yù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)固定報(bào)酬不固定報(bào)酬基本薪酬績效薪酬假期補(bǔ)償金年終效益（分紅）每滿半年薪酬調(diào)整幅度（3%-10%）福利有薪假期保險(xiǎn)、基金社會(huì)保險(xiǎn)活動(dòng)基金工齡津貼2.2薪酬等級(jí)方案職級(jí)崗位名稱薪資等級(jí)說明薪級(jí)基本工資加班補(bǔ)貼績效工資合計(jì)1高管類總經(jīng)理副總經(jīng)理總助總監(jiān)2000600120038001總經(jīng)理試用期套級(jí)（4300-5100元）。2副總、總監(jiān)、總助試用期套級(jí)（3800-4100元）。2000700140041002000800150043002000900180047002000100021005100200012002400560020001403、0270061002000160030006600200018003300710020002000400080002中管類 生產(chǎn)制造中心經(jīng)理 部門經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 副經(jīng)理 經(jīng)理助理 部門主管 副主管1500300100028001生產(chǎn)制造中心試用期套級(jí)（3800-4200元）。2部門經(jīng)理試用期套級(jí)（500-3800元）。3大區(qū)經(jīng)理試用期套級(jí)（2800-3100元）。4區(qū)域經(jīng)理試用期套級(jí)（2800-3100元）。5. 副經(jīng)理試用期套級(jí)（2800-3100元）。6. 經(jīng)理助理試用期套級(jí)（2800-3100元）。7. 部門主管試用期套級(jí)（2800-3100元）。8. 副主管試用期套級(jí)（2804、0-3100元）。1500400120031001500600140035001500800150038001500900180042001500110021004700150013002400520015001500270057001500180030006300150020003300680015002100360072003中低管理層 課長 副課長 組長120016030016601課長試用期套級(jí)（800-1200元）。2副課長試用期套級(jí)（1850-2000元）。3組長試用期套級(jí)（1660-1730元）。1200180350173012002504001850120030050020005、12003506002150120040080024001200400100026001200400150031001200500180035001200500200037004職員職工 專員 文職/技工 普工 實(shí)習(xí)生/儲(chǔ)干9208010001 專員試用期套級(jí)（1450-1750元）。2 文職/技工試用期套級(jí)（1100-1600元）。3 普工試用期套級(jí)（1000-1300元）。920180110092028012009203801501450920480200160092058025017509206803001900920780350205092088040022009201100400246、20三、薪酬的調(diào)整一般情況下，根據(jù)職員工作能力及年度工作考評(píng)結(jié)果，并結(jié)合公司的效益，員工每滿半年定期調(diào)整一次，調(diào)整幅度（各級(jí)基本工資的3%-10%），如下表。特殊情況除外，如：能力或貢獻(xiàn)特別突出的可以破格晉升、提薪。職級(jí)崗位名稱基本工資每滿半年調(diào)整幅度（3%-10%）金額1高管類總經(jīng)理副總經(jīng)理總助總監(jiān)2000元60元200元2中管類 生產(chǎn)制造中心經(jīng)理 部門經(jīng)理 大區(qū)經(jīng)理 區(qū)域經(jīng)理 副經(jīng)理 經(jīng)理助理 部門主管 副主管1500元45元150元3中低管理層 課長 副課長 組長1200元36元120元4職員職工 專員 文職/技工 普工 實(shí)習(xí)生/儲(chǔ)干920元27.6元92元四、薪酬待遇的考核4.1公司根7、據(jù)實(shí)際情況以部門（課、組）為單位按年/季/月度展開適度考核，人力資源部進(jìn)行全面性的職員考核，通過召開座談會(huì)、填寫考評(píng)表（互評(píng)、直接上級(jí)評(píng)、下屬對(duì)上級(jí)評(píng)）、攥寫述職報(bào)告等形式進(jìn)行考核。4.2部門（課、組）負(fù)責(zé)人或以上的職員與一般職員的考核指標(biāo)及考核方法會(huì)稍有不同，但都要遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度及員工手冊(cè)。4.3考核要素： （1）業(yè)績考核對(duì)職員分擔(dān)的職務(wù)情況和工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。 公司部門（課、組）負(fù)責(zé)人或以上人員的業(yè)績考核以公司的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己嘶A(chǔ)。（2）態(tài)度考核對(duì)職員在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。 （3）能力考核通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力8、。 4.4考核主體與客體（1）主體：考核者人事考核工作的執(zhí)行人員。（2）客體：被考核者接受人事考核的人員。4.5考核辦法：對(duì)部門（課、組）負(fù)責(zé)人或以上人員的考核，采取自我述職報(bào)告、上級(jí)主管考核綜合評(píng)判及下屬評(píng)價(jià)的方法，每年/季/月考核一次；一般人員的考核，采取填寫一般職員工作考評(píng)表及互評(píng)表的方法，每年/季/月考核一次。考核結(jié)果在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)： （1）年/季/月度綜合評(píng)判為“A”者，績效薪酬100%發(fā)放，根據(jù)實(shí)際情況有獎(jiǎng)勵(lì)；（2）年/季/月綜合評(píng)判為“B”者，績效薪酬100%發(fā)放；（3）年/季/月綜合評(píng)判為“C”者，績效薪酬100%發(fā)放，但是上級(jí)主管應(yīng)督促其工作，糾正其工作態(tài)度、提高其9、工作能力；（4）年度綜合評(píng)判為“D”者，績效薪酬的50%100%，公司將視其違反紀(jì)律的情況給予行政處罰直至辭退，并保留追究其他責(zé)任的權(quán)利。（5）對(duì)未完成任務(wù)指標(biāo)的有關(guān)責(zé)任人， 按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)浮動(dòng)薪酬，超額完成任務(wù)指標(biāo)的視情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。注明：（1）以績效薪酬為考核的基礎(chǔ)。（2）考核由人力資源部門組織負(fù)責(zé),由考評(píng)委員會(huì)全面指導(dǎo)。堅(jiān)持獎(jiǎng)罰分明原則。工作確實(shí)有特殊貢獻(xiàn)的要獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)辦法參照公司相關(guān)制度，特殊情況報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。4.6考核結(jié)果評(píng)定（1）因考核結(jié)果與薪酬掛鉤，每次考核結(jié)束后職員若有疑義可向有關(guān)部門咨詢（考核部門），如發(fā)現(xiàn)考核評(píng)定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。人力資源部10、負(fù)責(zé)人總經(jīng)理21核實(shí)1申訴人5隔級(jí)上級(jí)修改考評(píng)結(jié)果人力資源部負(fù)責(zé)人不屬實(shí)對(duì)申訴人進(jìn)行教育，懲罰調(diào)查報(bào)告34總經(jīng)理屬實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)申訴人，懲罰教育被訴人代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴，但是必須具名，否則無法把結(jié)果反饋下來。代表調(diào)查的意思。相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)申訴事件進(jìn)行調(diào)查，并進(jìn)行筆錄代表提交的意思。把調(diào)查結(jié)果提交給人力資源部負(fù)責(zé)人審核。代表報(bào)告的意思。人力資源部負(fù)責(zé)人把調(diào)查結(jié)果報(bào)告給總經(jīng)理，總經(jīng)理核實(shí)后做出相應(yīng)的判斷。 代表通知的意思。調(diào)查結(jié)果知會(huì)申訴人，根據(jù)相應(yīng)的情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲。（2）考核面談 考核結(jié)束后，負(fù)責(zé)考核人員應(yīng)盡快的宣布考核結(jié)果，對(duì)必要的職員進(jìn)行考核面談，指導(dǎo)其工作行為，糾正其工作態(tài)度，11、提高其工作能力。五、薪酬的發(fā)放制度 薪酬的發(fā)放工作由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發(fā)放實(shí)行的是下發(fā)制度；公司的薪酬發(fā)放時(shí)間為每月25-30日。薪酬發(fā)放后本人須簽工資條；如代領(lǐng)薪酬，代領(lǐng)人須需持委托書及代理人簽名方可領(lǐng)取。即將離職人員的薪酬須本人親自領(lǐng)取，不可代領(lǐng)。六、公司薪酬的保密制度1、部門（課、組）負(fù)責(zé)人以下職員的薪酬特殊情況下，對(duì)外可以保持透明度。2、部門（課、組）負(fù)責(zé)人或以上人員的薪酬采取保密措施。3、員工之間也禁止互相打探薪酬，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)按照公司規(guī)定給予相應(yīng)的懲罰。六、關(guān)于薪酬制度的執(zhí)行 1、為避免制度執(zhí)行過程中造成不必要的混亂，現(xiàn)有員工薪酬水平仍12、按原制度執(zhí)行，在以后每年/季/月度的考評(píng)過程中逐漸過渡；獎(jiǎng)罰的標(biāo)準(zhǔn)按此制度根據(jù)接近原則執(zhí)行。2、新進(jìn)人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行。考 評(píng) 制 度一、目的績效考評(píng)是在一定期度內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量職員工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考績標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職員進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)職員的工作積極性和創(chuàng)造性，提高職員素質(zhì)和職業(yè)滿意度。二、適用范圍本規(guī)定適用于公司貝特公司全體職員。考評(píng)客體為本公司正式聘用人員，除下列人員外：（1）兼職、臨時(shí)工、特約人員（法律顧問、財(cái)務(wù)顧問、安全顧問等）； （2）年/季/月度者連續(xù)出勤不滿6/3/1個(gè)月者； （3）年/季/月度者，考核期間休假、停職6/3/1個(gè)月以上者；13、（4）考核年/季/月度期間者，如果被考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，則被考核者工作考核原則上由新任部門提供，但是考核期不滿2/1/0個(gè)月的由原部門進(jìn)行；三、原則第一、 具體量化、明確有效、公平客觀、透明、可操作。第二、將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入公司內(nèi)部，找出差距，為職員提供發(fā)展、再塑造機(jī)會(huì)。第三、考評(píng)結(jié)果作為權(quán)衡職員工作業(yè)績的主要因素，為薪酬、晉升等方面提供依據(jù)。四、考評(píng)4.1考評(píng)期度實(shí)行年/季/月考核的定期考評(píng)制度。4.2考評(píng)權(quán)限直接、垂直評(píng)介。職員的直接上級(jí)是績效考評(píng)的直接上級(jí)。（1）一般職員：職員所屬部門（課、組）負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核；（2）各部門（課、組）負(fù)責(zé)人或以上人員：由直接上級(jí)評(píng)價(jià)，考評(píng)委員會(huì)監(jiān)督、核查； 414、.3考評(píng)模型 分為二部分：一般職員工作考評(píng)表/部門（課、組）負(fù)責(zé)人以上人員考評(píng)表（比重為6）員工考核互評(píng)表/下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)表（比重為4），合計(jì)滿分即標(biāo)準(zhǔn)分為100分。 詳見所附各考評(píng)表格。4.4考評(píng)等級(jí)分為A、B、C、D四級(jí)，標(biāo)準(zhǔn)為： A級(jí)： 10090分 B級(jí)：8970分 C級(jí)：6960分 D級(jí)：59分以下。4.5考評(píng)程序一般員工考評(píng)程序：（1）被考評(píng)人于每年/季/月末根據(jù)個(gè)人工作表現(xiàn)填寫工作考評(píng)表，認(rèn)真作自我評(píng)價(jià)，進(jìn)行工作總結(jié)；認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫職員考核互評(píng)表。（2）被考評(píng)人的直接上級(jí)針對(duì)其工作表現(xiàn)和能力填寫考評(píng)表； （3）面談：上級(jí)評(píng)測(cè)后，應(yīng)與本部門（課、組）以下人員進(jìn)行面談，在向其詳述評(píng)測(cè)的15、結(jié)果同時(shí)，允許其有申訴、解釋的權(quán)利，以保持考評(píng)的民主一致、透明公正；上述程序完成后，各部門將考評(píng)結(jié)果匯總到人力資源部備案，從而更好地提高工作效率和效果。 部門經(jīng)理以上人員考評(píng)程序：（1）由其直接上級(jí)根據(jù)被考評(píng)人日常的工作表現(xiàn)認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫考評(píng)表。（2）被考評(píng)人撰寫述職報(bào)告，作為考評(píng)核實(shí)的依據(jù)；（3）由其下級(jí)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，并填寫相應(yīng)的表格；上述程序完成后，將考評(píng)結(jié)果匯總到人力資源部備案；五、考評(píng)結(jié)果與激勵(lì)政策5.1 薪酬根據(jù)職員績效考評(píng)結(jié)果A、B、C、D級(jí)，發(fā)績效薪酬，A、B級(jí)100%發(fā)放，適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，C 級(jí)100%發(fā)，上級(jí)主管應(yīng)督促工作，糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力，D級(jí)扣一個(gè)月績效薪酬的50%16、100%，并給予相應(yīng)的行政處罰直至辭退，公司保留追究其他責(zé)任的權(quán)利；5.2其他激勵(lì)主要適用于年/季/月末考評(píng)，方式有：（1）提薪：根據(jù)公司整體效益情況和部門業(yè)績確定；（2）提職；根據(jù)本人工作能力、在本公司工作年限確定；（3）存入人才信息庫便于向集團(tuán)各單位進(jìn)行人才推薦；（4）發(fā)獎(jiǎng)金等；5.3懲處 對(duì)于考評(píng)結(jié)果為C、D級(jí)的人員，應(yīng)根據(jù)不同情形采取批評(píng)（計(jì)入職員檔案）、可轉(zhuǎn)崗，考核后其工作表現(xiàn)、工作效果仍無改善，情況惡劣的解除勞動(dòng)合同。六、考評(píng)管理 6.1人力資源部制定并下達(dá)有關(guān)考評(píng)政策和具體操作辦法。6.2人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助各部門進(jìn)行考評(píng)實(shí)施，作好平臺(tái)建設(shè)；并根據(jù)考評(píng)結(jié)果協(xié)助各部門制定職員培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施。6.3各部門應(yīng)建立考評(píng)管理數(shù)據(jù)庫，及時(shí)輸入本部門考評(píng)人員的結(jié)果數(shù)據(jù)；人力資源部建立全職員信息庫以便向公司領(lǐng)導(dǎo)推薦優(yōu)秀人才。6.4人力資源部在匯總各部門的考評(píng)表后，除負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)總匯外，應(yīng)建立職員考評(píng)檔案，登記考評(píng)結(jié)果。