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1、公司薪酬結(jié)構(gòu)及定薪調(diào)薪管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 在遵循國家勞動法的前提下，為了適應公司新的戰(zhàn)略目標及業(yè)務特點，能在激烈競爭的市場環(huán)境中吸引、保留、激勵并發(fā)展優(yōu)秀人才，把薪酬激勵和公司的長遠利益結(jié)合起來，以實現(xiàn)公司的整體戰(zhàn)略目標，特制定本薪酬管理制度。第二條 本薪酬管理制度設計的管理范圍是：與公司簽訂正式勞動合同的人員，臨時工作人員不納入本管理制度范疇。第二章 管理職責第三條 公司人力資源部管理職責：（一）制訂公司的薪酬管理政策；（二）組織公司人工成本年度預算編制工作；（三）監(jiān)督公司2、各部門薪酬政策和人工成本年度預算的執(zhí)行情況；（四）制訂公司年度調(diào)薪政策，并提供技術支持、技巧指導、績效考核工具；（五）實施各部門年度調(diào)薪工作；（六）組織外部市場的薪酬調(diào)查工作，并對公司薪酬水平的調(diào)整提出建議方案；（七）負責公司的薪酬管理，包括薪酬發(fā)放和溝通；（八）為薪酬政策提出合理化建議。 第四條 公司部門負責人管理職責：（一）根據(jù)薪酬管理制度提供下屬員工的薪酬定薪建議；（二）根據(jù)績效管理制度提供下屬員工的年度調(diào)薪建議；（三）負責下屬員工的薪酬溝通工作。第三章 薪酬策略第五條 實行“以崗定級，以級定薪，以績定獎，崗變薪變”的原則。第六條 建立與市場接軌的薪酬體系：（一）薪酬水平具有市場競爭力：3、市場化薪酬水平定位為全薪總現(xiàn)金收入。結(jié)合公司薪酬現(xiàn)狀，確保市場化薪酬體系能夠吸引專業(yè)人才，促進公司業(yè)績長期發(fā)展，現(xiàn)階段公司薪酬市場定位P50分位，隨著公司發(fā)展最終達到市場較高薪酬水平。（二）每年進行一次市場薪酬水平檢視，可根據(jù)外部市場水平及公司業(yè)務發(fā)展需要等因素進行薪酬水平策略調(diào)整；（三）薪酬結(jié)構(gòu)與市場薪酬結(jié)構(gòu)進行接軌，浮動薪酬結(jié)構(gòu)占比隨職位等級上升而增大。第三章 薪資框架相關定義第七條 職級是崗位價值的體現(xiàn)，公司參考崗位的市場價值及崗位職責確定了部門正職及以下級別為GGS513職級，不同崗位對應相應的職級，崗位發(fā)生變化，職級相應發(fā)生變化。第八條 公司采用帶寬相對較寬的薪酬以鼓勵員工在本崗位上4、持續(xù)的提升能力和業(yè)績。薪酬帶寬是同一職級薪酬支付的區(qū)間范圍，是各職級薪酬的最大值與最小值差距比例，一般隨著職級的上升，帶寬逐漸增大。各職級薪酬的最大值和最小值之間的絕對值區(qū)間范圍稱為薪酬區(qū)間。第九條 帶寬表示該職級薪酬變動的最大差異。帶寬設置要考慮的因素：職位價值創(chuàng)造的空間、職位所在的管理層級和晉升的可能性、熟手與新手的能力差距、企業(yè)文化和管理傾向等。第十條 薪酬區(qū)間劃分為七個薪檔，其中第一薪檔為最小值，第七薪檔為最大值。每個薪檔對應員工不同的技能、職責、知識水平、勝任能力及不同的績效結(jié)果，公司應定期審視其分布的合理性。第十一條 級差是相鄰兩個職級的薪酬中位值差異的比例，一般隨著職級的上升，級5、差逐漸增大。級差需綜合公司的職級設計架構(gòu)與市場薪酬水平分析的結(jié)果確定。第四章 薪酬結(jié)構(gòu)第十二條 員工現(xiàn)金薪酬分為固定部分和浮動部分。（一）固定部分包括固定薪酬和津貼。（二）明確各崗位對應職級，統(tǒng)一固定工資、津貼、補貼；（三）明確崗位工資級別和薪檔的確定原則；（四）適時根據(jù)公司薪酬策略和市場行情調(diào)整固定薪酬標準。第十三條 薪酬實行寬帶薪酬制。一共設立13薪級（對應GGS517級），每一薪級設立7個薪檔。薪酬帶寬隨著職級上升而增大，范圍值為30%70%。第十四條 浮動部分包括績效獎金，特殊情況專項獎和總經(jīng)理獎勵基金。第十五條 浮動薪酬的設計原則：（一） 員工個人努力對公司業(yè)績的影響度：影響度越大，6、浮動薪酬占比越大；（二） 公司發(fā)展階段：公司高速發(fā)展階段，浮動薪酬占比較大；（三） 與市場的對接：向市場靠攏，體現(xiàn)薪酬的激勵性。第十六條 績效獎金非固定發(fā)放，需與績效表現(xiàn)掛鉤，計算公式為：當年個人績效工資總額個人績效工資個人績效系數(shù)。其中，績效系數(shù)按公司績效管理相關規(guī)定確定。第十七條 在公司沒有完成目標而個別營業(yè)部完成目標的情況下,若該營業(yè)部考核情況良好,則對該營業(yè)部進行特殊專項獎勵。具體獎勵方案經(jīng)考核后上報總經(jīng)理辦公會議審批執(zhí)行,同時報備董事會。第十八條 公司另設立總經(jīng)理獎勵基金按照公司年度稅后利潤的 2提取， 由總經(jīng)理對公司有特殊貢獻的員工進行獎勵。第十九條 各職級目標浮動薪酬比例如下表所7、示：公司各職級浮動薪酬比例表層級管理序列專業(yè)序列支持序列GGS14-16業(yè)務：60：40職能：65：35GGS9-14業(yè)務：65：35職能：70：30GGS7-14業(yè)務：75：25職能：80：20GGS5-990：10第二十條 公司按國家規(guī)定繳納五險二金及發(fā)放其他福利。第五章 定薪第二十一條 新員工定薪根據(jù)入職評估結(jié)果進行定薪，應遵循以下基本原則（包含但不限于）： （一） 人員任職資格，包括相關教育背景與工作經(jīng)驗；（二） 相同職位或類似職位現(xiàn)有員工的薪資水平；（三） 新員工在招聘評估過程中表現(xiàn)出來的勝任能力。第二十二條 同職級的員工可根據(jù)其過往工作經(jīng)驗、面試意見、績效表現(xiàn)在工資區(qū)間中處于不同的8、薪檔。第二十三條 試用期薪酬（一） 應屆大學畢業(yè)生確定統(tǒng)一標準起薪，轉(zhuǎn)正后，根據(jù)其表現(xiàn)確定其正式職位、職級及薪檔。每年根據(jù)應屆畢業(yè)生的供求情況和市場情況，適當調(diào)整制定當年應屆畢業(yè)生的試用期薪酬標準。起薪水平原則上為6級薪檔的最低檔。（二） 社會招聘人員首先根據(jù)其所在的職位、職責確定其所在職級；然后根據(jù)其相關工作經(jīng)驗、績效和能力的綜合評價確定其所在的薪酬區(qū)間。試用期的固定薪酬為轉(zhuǎn)正后固定薪酬的80。浮動部分根據(jù)所在職級及序列相應的薪酬結(jié)構(gòu)來確定（參照各職級及序列目標浮動薪酬比例表）。（三） 關鍵崗位特招人員由于特殊崗位市場競爭性的情況及公司戰(zhàn)略性人才的需要，個別關鍵崗位特招人員的固定薪酬可以高于9、帶寬上限10%-30%，即固薪系數(shù)為其帶寬上限值的1.1-1.3（但這類人員的數(shù)量一般不應超過公司總?cè)藬?shù)的2%）。根據(jù)其所在的職位、職責確定其職級和薪酬區(qū)間，然后根據(jù)其相關工作經(jīng)驗和能力設置固薪系數(shù)。試用期的固定薪酬為轉(zhuǎn)正后固定薪酬的80。浮動部分根據(jù)其所在的職級和序列的薪酬結(jié)構(gòu)來確定。薪檔定薪說明1檔能力培育期同層級中個人能力、績效水平還未完全滿足崗位任職要求，通常具備較少的工作經(jīng)驗2檔3檔能力展現(xiàn)期同層級中具備較好個人能力和績效水平，能滿足崗位任職要求，通常具備一定的工作經(jīng)驗4檔（中位值）5檔6檔能力卓越期同層級中個人能力、績效水平表現(xiàn)卓越，為內(nèi)部表率，也可以是其上一層級的后備人員，通常在10、同層級崗位上累計了較長的工作經(jīng)驗7檔第二十四條 新員工起薪應由人力資源部與新員工所任的部門負責人共同參與，定薪結(jié)果報總經(jīng)理審批。第六章 調(diào)薪第二十五條 薪酬調(diào)整的類型包括：年度調(diào)薪、職位變動調(diào)薪、地區(qū)調(diào)動調(diào)薪、特殊調(diào)薪。第二十六條 原則上公司應根據(jù)經(jīng)營與市場薪酬水平變化情況進行員工薪酬調(diào)整。第二十七條 薪酬調(diào)整包括薪酬普調(diào)和員工績效調(diào)薪。第二十八條 薪酬調(diào)整主要遵循以下規(guī)定：（一） 公司每年根據(jù)經(jīng)營與市場薪酬水平變化情況決定是否普調(diào)薪酬。主要參考社會通貨膨脹率、市場年調(diào)薪率和政府相關指導意見等因素，由人力資源部提出年度目標調(diào)薪水平，并履行相應的審批手續(xù)（其中年度調(diào)薪幅度不包括晉升而產(chǎn)生的薪酬成11、本漲幅）。由于物價指數(shù)或行業(yè)性質(zhì)，市場突發(fā)性全面調(diào)薪，原則上可在合理范圍內(nèi)進行調(diào)薪。（二） 員工績效調(diào)薪以員工績效考核結(jié)果為主要調(diào)薪依據(jù)，績效結(jié)果越優(yōu)秀，調(diào)薪幅度越大；業(yè)績不佳（如績效考核結(jié)果級別在C及以下）的員工，不得調(diào)整薪酬水平，體現(xiàn)對績效考核結(jié)果優(yōu)秀員工的激勵，及對績效考核結(jié)果不良員工的約束。1. 對年度績效考核結(jié)果為“S”（績效考核結(jié)果最高等級）或連續(xù)兩年為“A”（績效考核結(jié)果第2等級以上）的員工，原則上薪酬調(diào)升薪檔1；2. 若員工的薪酬已經(jīng)達到所屬崗位薪酬等級的上限時，如崗位不變，則不調(diào)整薪酬。第二十九條 若員工在其序列內(nèi)獲得崗位晉升，則確定員工薪酬時考慮員工當前薪酬水平、新崗位所在12、薪級水平和員工當前薪酬與目標薪級最低值的薪酬差距R，具體規(guī)則如下：（一） 如員工原薪酬水平低于新任職位薪酬層級第1檔（薪檔1）的，R小于20%，應調(diào)整至該職位薪酬層級第1檔；（二） 如員工原薪酬水平低于新任職位薪酬層級第1檔的，R大于20%，漲薪浮動可提升到不高于20%的水平，逐步到位；（三） 如員工原薪酬水平落在新任職位薪酬區(qū)間的，則采取就近就高套入原則；如原薪酬水平高于新職級薪酬區(qū)間上限 ，原則上不調(diào)整；第三十條 若由員工業(yè)績不佳引發(fā)的跨職位序列崗位調(diào)動，則根據(jù)“就近就低套入薪檔”和“薪酬水平不上升”的原則，套入薪酬體系。（一） 根據(jù)當前薪酬水平與目標崗位的薪酬區(qū)間，就近就低套入薪檔；（二13、） 若當前薪酬水平高于目標崗位的薪酬區(qū)間最高值，則套入目標崗位薪檔第7檔水平；（三） 若當前薪酬水平低于目標崗位的薪酬區(qū)間最低值，保持當前薪酬水平，不做調(diào)整。第三十一條 若員工發(fā)生因組織工作安排需要或自我發(fā)展需要引起的跨序列平級調(diào)動，總薪酬水平原則上不做調(diào)整，待下一個考核周期時根據(jù)績效表現(xiàn)評估結(jié)果、以及新崗位所在薪資表及相應層級的薪酬水平進行相應調(diào)整。同時，調(diào)崗后需按照新崗位的考核方式進行考核。（一） 業(yè)務處室內(nèi)部、職能處室內(nèi)部的跨序列平級調(diào)動，總薪酬水平、固浮比例不需做調(diào)整，同時需按照新崗位的考核方式進行考核；（二） 業(yè)務處室與職能處室之間的平級調(diào)動，總薪酬水平不做調(diào)整，浮動薪酬比例、發(fā)放方14、式、特別獎金項需按新崗位做相應調(diào)整，同時需按照新崗位的考核方式進行考核。第七章 薪酬發(fā)放第三十二條 月度基本工資按月根據(jù)考勤情況發(fā)放，發(fā)放時間一般為每月15日（遇節(jié)假日提前）。固定工資中所含的現(xiàn)金津貼補貼按相關規(guī)定的時間及標準發(fā)放。第三十三條 績效獎金每半年按30%進行預發(fā)（這點待進一步確認），發(fā)放時間為每年7月8日。年終根據(jù)考評結(jié)果多退少補。第三十四條 發(fā)放員工薪酬時，公司將代扣代繳員工個人所得稅、社會保險費用和其他根據(jù)法律規(guī)定可以扣除的費用。個人所得稅和社會保險的個人承擔部分由員工個人承擔。第三十五條 員工被開除、辭職、自動離職和因公司原因解除勞動合同的，按如下規(guī)定計發(fā)薪酬：（一） 員工因15、違反公司規(guī)章制度或違法違紀被公司開除的，崗位薪酬和補貼計發(fā)至被開除之日，取消當年獎勵薪酬；（二） 員工在勞動合同期內(nèi)提出辭職，按下列規(guī)定計發(fā)薪酬：1. 經(jīng)公司批準的，崗位薪酬及補貼計發(fā)至辭職之日（以考勤為準），浮動薪酬以0.8進行計算；2. 未經(jīng)公司批準的（指未按規(guī)定辦理辭職手續(xù)），扣發(fā)離職當月崗位薪酬及補貼，取消當年獎勵薪酬。（三） 員工因公司原因被解除勞動合同的，崗位薪酬和補貼計發(fā)至解除勞動合同之月，按實際工作月數(shù)計發(fā)獎勵薪酬。第八章 薪酬管理紀律及薪酬溝通第三十六條 薪酬縱向透明、橫向保密：每級直線管理者只能掌握下級員工的薪酬情況和薪值區(qū)間，決不能橫向透明；同級之間薪酬是保密的，不可以相16、互打聽，更不允許泄露。第三十七條 對于泄露薪酬秘密的員工，公司將扣除其當月薪酬的50%，并考慮予以降薪，情節(jié)嚴重者予以開除。第三十八條 薪酬溝通（一） 人力資源部負責將薪酬設計的原理、方法及定薪原則在全公司范圍內(nèi)進行溝通。（二） 人力資源部負責向員工溝通其所在的職級及區(qū)間、個人年度稅前總現(xiàn)金收入的水平及薪酬組成、公司給予的福利項目及政策。（三） 員工薪酬發(fā)生調(diào)整時，公司以調(diào)薪信或調(diào)薪溝通談話的形式向員工說明；同時，直線經(jīng)理須針對薪酬調(diào)整所涉及的員工進行一對一的溝通和說明。（四） 員工對于薪酬方面的異議和投訴，由公司人力資源部負責調(diào)查并出具處理意見，報總經(jīng)理辦公會審議決定。第九章 附則第三十九條 本制度由公司人力資源部起草和修訂，分管領導進行審核，報經(jīng)營班子審批后實施。第四十條 本制度由公司人力資源部負責解釋。