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1、公司薪酬結構及年薪提成管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1.目的為了建立以戰略為導向的人力資源管理系統，逐步規范薪酬管理體系，特制定本制度。本制度制定的原則：一是對內具有吸引力，能有效激勵員工；二是對外具有競爭力，同時人力成本在公司可控范圍內。2.適應范圍本制度適用于公司所有員工。3.指導思想一個前提：通過薪酬和考核制度的結合，樹立正確管理導向，獎勤罰懶、體現公平、注重結果、鼓勵進取、淘汰落后為核心的用人機制。兩個導向：個人能力導向，多勞多得，體現員工工作量和工作業績；對整體經營負責導向，通過薪酬結構調整和績2、效考核實施引導全員關注企業整體經營的企業系統價值鏈。三個公平：內部公平，相對于公司內部其他員工的薪酬是公平的；外部公平，相對于外部相似職位員工的薪酬是公平的，有競爭力的；自我公平，員工個人的薪酬與能力、貢獻相比是公平的。四項匹配：個人薪酬與崗位相對價值相匹配；個人薪酬與績效相匹配；部門薪酬與部門相對價值相匹配；薪酬總額與公司效益相匹配。4.管理原則4.1薪酬總額管理原則保持公司的市場競爭力，薪酬實行總額管理。公司每年根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定薪酬總額，并控制在一定范圍（人力費用率待定）。薪酬總額指的是企業付給員工個人的一切支出，包括：崗級工資、補貼、獎金、提成、福利等。4.2薪酬范圍3、管理原則薪酬要在行業內和區域內具有競爭力，可以吸引到企業發展所需之才，薪酬在行業和區域內居中上水平。 公司實行崗位等級工資制，共四個職系，分七等十一級（見附件1職等職級表），根據崗位價值差異，對所有崗位均設定薪酬帶寬，員工薪酬要控制在薪酬帶范圍之內見附件2薪酬等級表4.3薪酬等級管理原則體現崗位差異和員工價值，不同層級員工拉開薪酬差距，同時兼顧公平性，控制層級差異在合理范圍內。4.4薪酬部門管理原則不同部門處于公司價值鏈的不同環節，對公司經營貢獻有所差異，同級別崗位在不同部門的薪酬設置也存在一定區別，部門價值越大，相關崗位的薪酬水平越高。4.5薪酬變動管理原則根據崗位貢獻進行薪酬調整，參考依據4、為員工月度績效考核和年度績效考評。6.薪酬體系6.1 公司薪酬體系分為分四個職系七等十一級（見附件1職等職級表），分別為管理職系、營銷職系、專業職系。針對這三個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度、月度績效相關的崗位等級工資制；與銷售業績相關的提成工資制。享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。這部分員工包括各職系副總監級（含）以上高層管理人員。實行崗位等級工資制的員工是公司內從事例行工作的員工，包括各職系經理級（含）以下人員。實行提成工資制的員工是公司內營銷部門從事銷售業務的員工。7.薪酬結構薪酬總額福 利獎 金5、崗級工資年薪崗位績效崗位技能補貼基本工資提成 帶薪假期 其它福利工齡工資五險一金餐費補貼年終獎其它獎全勤獎8.薪酬結構說明8.1崗級工資 崗級工資，即崗位等級工資，是衡量崗位價值、員工能力和工作業績的標準，是用工資的形式反映該員工對某崗位的勝任能力、崗位價值和崗位貢獻，員工是通過承擔相關崗位責任并通過所完成的業績將其價值得以最終體現的。崗級工資是整個工資體系的基礎，由基本工資、崗位技能補貼、崗位績效三部分組成，按出勤核算。8.1.2確定崗級工資的原則（1）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（2）以崗位價值為主、員工能力和工作業績為輔，崗位與能力和工作業績相結合；（3）針對不同的職系設6、置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；（4）參考企業實際的收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。8.1.3 基本工資基本工資為員工薪酬總額的固定部分，按職等職級確定。同職等職級的各崗位，其基本工資標準相同（見附件2薪酬等級表。8.1.4崗位技能補貼（1）崗位技能補貼是崗級工資的組成部分，按職級確定薪酬帶寬，每一職級分10個等級（見附件2薪酬等級表）。（2）崗位技能補貼等級的確定 崗位技能補貼分級列等。 根據崗位價值形成薪酬等級表（見附件2），把各崗位分級列等（十一級10個等級），每一職級給出了相應的薪酬等級范圍，每一等級付與一個薪酬標準值。 確定初始等級。按照崗位價值將各個崗位對應到相應職系、相7、應等級。 按職位、聘任職稱調整。根據聘任職位、職稱將員工對應到相應職系職級的相應等級。 新入職員工試用期內，原則上從相應職級的最低等級定薪，也可以低于相應職級的最低工資，轉正后再定級定等并調薪。能力較強者可以跳級定薪，但最高不可超過本職級薪酬帶寬的最高標準。 因特殊原因造成個別員工的崗位技能補貼在本職級中超過了薪酬帶寬的最高標準，超出部分按特殊補貼處理。8.1.5崗位績效（1）崗位績效是崗級工資的組成部分，崗位績效基數按職等職級確定（見附件2薪酬等級表）。（2）崗位績效按績效考核基數和個人績效考核系數（考核系數，見表一）表一考核等級考核系數備注一等1.5注：試用期員工需參與考核，月度崗位績效按8、系數“1.0”計算；年度考評時，試用期考核系數小于“1.0”的按“1.0”計算，大于“1.0”的按實際系數計算。二等1.25三等1.0四等0.75五等0.5公式： 崗位績效 = 崗位績效基數個人績效系數8.4.4年終獎（1）根據公司當年效益情況、個人崗級工資標準、個人年度考評系數和本年度工作月份核算年終獎金（全年累計請假天數扣除后計算），于年底放假時發放，計算期間為每年1月1日至12月31日。（2）年終獎金的計算方法：年終獎金 = 崗級工資年度考評系數公司效益系數（ 本年度工作月份12）年度考評系數年度考評系數見表五，具體管理辦法詳見績效管理制度。表五考核結果T等A等B等C等D等E等年度考核系9、數1.21.11.00.90.80.5說明： 未實行年度考核的，其考核系數為“1”。表六效益完成情況120%（含）以上110（含）-120%100（含）-110%90（含）-100%70（含）90%70%以下公司效益系數13115109080（3）下列人員不享受年終獎金： 在年終獎金發放之前，已離職者（包括辭職、辭退、開除和自離）； 在年終獎金發放之前，實際工作時間不足三個月者； 享受年薪制和營銷職系中銷售提成的人員。 8.6年薪制8.6.1年薪制的適用范圍年薪制適用于總經理、副總經理、總監、副總監、總經理助理等副總監級以上高層管理人員。8.6.2年薪制的工資結構年薪制收入 = 固定月收入+績10、效年薪固定月收入=基本工資崗位技能補貼補貼福利8.6.2年薪制的具體辦法由公司另行規定。8.7提成工資制提成工資制適用范圍營銷部門從事銷售業務的員工。提成工資制的工資結構提成工資制收入 = 月收入+銷售考核獎金月收入=底薪（基本工資崗位技能補貼等）補貼福利提成工資制的銷售提成辦法按照公司與銷售人員簽訂的業績責任書的約定進行。9.薪酬調整9.1薪酬調整分為：政策性調整、社會薪酬水平整體性調整、年度正常調整和特殊調整四部分。9.2政策性調整本公司員工最低工資標準低于本地區最低工資標準時，需按政策在員工基本工資部分進行調整。9.3社會薪酬水平整體性調整各職系職級內崗位技能補貼薪酬帶寬之最高工資與本地11、區社會平均工資水平偏低時，進行等級整體提升。9.4年度正常調整正常情況下，薪酬調整在年末進行，主要是調整崗級工資的崗位技能補貼部分，調整需考慮公司整體經營業績、個人年度考評成績，其中個人年度考評成績是關鍵要素，整體經營業績是先決要素。公司整體經營業績（銷售目標完成情況）：整體經營業績是年度薪酬調整優先考慮的重要因素，規定如下：（1）年度經營業績低于70%，取消所有升薪；（2）年度經營業績在70%以上，按表十的“薪酬調整規定”執行。年度考評成績：年度考評成績是薪酬調整的主要依據，其規定見表七。表七 薪酬調整規定分數等級處理選擇110以上T升薪2等、優先考慮職務晉升95(含)-110A升薪2等8512、(含)-95B升薪1等75(含)-85C薪酬維持原狀60-75D降薪1等60以下E辭退注：薪酬調整僅限于崗位技能補貼等級調整；9.5特殊調整轉正試用期結束，轉正人員薪酬根據試用期考評結果調整，參照表十的“薪酬調整規定”執行。崗位職責及職系職級變動若員工崗位職責、職系職級發生變動，其薪酬標準進行相應調整，屬于調動的，由調入部門負責申請。個人表現 僅適用于有特別表現人員，包含特別優秀和特別差兩類，可不局限于“薪酬調整規定”，調薪時只調整其崗位技能補貼等級，由部門經理級負責人申請，人力資源部審核，相關領導審批。9.6薪酬調整需遵循的原則薪酬調整以本人崗位技能補貼薪酬帶最高等級為上限，若目前已達到最高13、等級，則不再調整。調整等級原則上調整一個檔次，超出者須提供優秀事跡證明材料并按調薪流程審批（年度正常調整除外）。最近一次調薪未滿半年者，非特殊情況不予調薪。有兼任或代理其它職位者，其薪資核算按原職位薪酬標準。新晉升人員晉升考核期為三個月，考核合格后按新晉升崗位的薪資標準調薪。9.7調薪流程普工級和文員級員工調薪流程：本人或直接上級提出 部門負責人申請 人力資源部審核 分管領導復核 （如超出薪酬標準的報常務副總經理審批）9.7.2專員級(含)以上員工調薪流程：本人或直接上級提出 部門負責人申請 人力資源部審核 分管領導復核 總經理(常務副總)審批16.支持性文件16.1績效管理制度16.2考勤管理制度17.使用的表單17.1調薪申請單17.2新員工定薪單17.3薪酬福利申請單