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1、公司薪酬績效管理制度附員工薪級表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則3第二章 薪酬體系5第三章 中層管理人員的薪酬績效分配7第四章 中層以下員工的薪酬績效分配9第五章 薪酬調(diào)整11第六章 績效管理流程13第五章 附則14附件14第一章 總則 第一條 本制度是公司（以下簡稱“公司”）依據(jù)國家法律法規(guī)并結合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬績效管理規(guī)定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結合的原則。 第二條 本制度旨在獎勵先進、督促后進和提高員工工作積極性，2、以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績效體系。 第三條 本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 第四條 本制度適用的人員分類：1 中層管理序列：各部門正（副）經(jīng)理；2 市場序列：對公司產(chǎn)品銷售及市場開拓承擔直接責任的各崗位，如市場推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶開發(fā)等部門的員工；3 咨詢序列：指對業(yè)務運營或管理服務的質(zhì)量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話咨詢員、現(xiàn)場咨詢員、客戶投訴處理等崗位的員工；4 輔助序列：指從事職能或從事后勤服務工作的崗位。如人力資源管理、財務管理、行政管理等崗位； 第五條 本制度適用的部門：公司暫時不設部門，以后根據(jù)實際情況進行設置。第3、二章 薪酬體系 第六條 實行崗位績效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業(yè)績?yōu)閷颉钡母缎剿悸贰?第七條 薪酬的結構共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、年度績效、福利津貼。各部分及比例具體參見下表：薪酬部分序列月度工資季度獎金年度獎金福利津貼崗位工資月度績效工資中層管理序列25001000600三險一金加通訊補貼市場序列1500500300三險一金加通訊補貼咨詢序列1500500300三險一金輔助序列1300500300三險一金各部門需參照上表所示比例進行工資發(fā)放。1、 崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準，體現(xiàn)的是該崗位員工對公司的價值貢獻度。每一個崗位均對應于一個崗位級別，每一個崗位級別共分4、5檔。崗位工資次月15日前發(fā)放。2、 月度績效工資根據(jù)月度工作考核結果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關系，不同類別員工比例不同。月度績效工資隨月度崗位工資發(fā)放。3、 季度績效獎金根據(jù)季度工作考核結果發(fā)放的工資，不同類別員工比例不同。季度績效工資每季度結束后次月5日前發(fā)放。4、 年度績效獎金在年底綜合考慮公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績，發(fā)放年度績效獎金，以全面反映個人貢獻。年度績效獎金年底春節(jié)前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉(zhuǎn)正后實際工作月份比例發(fā)放。5、 福利津貼此部分為非風險性津貼，不參與績效考核。第三章 中層管理人員的薪酬績效分配 第八條 崗位工資的發(fā)放崗位工資按月發(fā)放。 第九條 月5、度績效工資的發(fā)放按月度發(fā)放。計算公式為：部門中層管理人員月度績效工資實際值 = 月度績效工資基準值 月度部門績效考核系數(shù)； 第十條 季度績效工資的發(fā)放按季度發(fā)放。計算公式為：中層管理人員季度績效工資實際值 = 季度績效工資基準值 季度部門績效考核系數(shù)； 第十一條 年度績效的發(fā)放職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效基準值 年度部門績效考核系數(shù)K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）非職能部門中層管理人員年度績效實際值 = 年度績效基準值 年度部門績效考核系數(shù)非職能部門中層管理人員發(fā)放年度績效需滿足如下條件：公司年實現(xiàn)銷售收入在公司年度目標的80%以上；K1的計算方法如下：K1=（各部門考核6、指標得分權重）年度總體業(yè)績突出的部門和個人，公司將另行獎勵責任人。 第十二條 中層管理人員的年度綜合考核年底由人力資源部組織對全體中層管理人員的綜合考核，綜合考慮季度、年度績效考核結果等因素。對考核結果進行強制分布，參見下表：年度考核考核結果優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職比例10%10%60%15%5% 第十三條 中層管理人員的薪酬由公司人力資源部統(tǒng)一核發(fā)。第四章 中層以下員工的薪酬績效分配 第十四條 崗位工資的發(fā)放崗位工資按月發(fā)放。 第十五條 月度績效工資的發(fā)放按月度發(fā)放。計算公式為：一般員工月度績效工資實際值 = 月度績效工資基準值 月度個人績效考核系數(shù)； 第十六條 季度績效工資的發(fā)放按季度發(fā)7、放。計算公式為：一般員工季度績效工資實際值 = 季度績效工資基準值 季度個人績效考核系數(shù)； 第十七條 年度績效的發(fā)放職能部門一般員工年度績效實際值 = 年度績效基準值 年度個人績效考核系數(shù)K1（年度公司績效考核系數(shù)，下同）；非職能部門一般員工年度績效實際值 = 年度績效基準值 年度個人績效考核系數(shù)；非職能部門一般員工發(fā)放年度績效需滿足如下條件：個人實現(xiàn)銷售收入在年度目標的60%以上； 第十八條 中層以下員工的考核考核周期為月度、季度與年度。每月末各部門自行組織對中層以下員工的考核，主要采用KPI考核法。 第十九條 部門及中層以下員工的年度綜合考核年底時成立考核委員會，成員包括人力資源部等相關部8、門有關人員，由人力資源部牽頭?？己宋瘑T會負責組織對各部門的綜合考核，綜合考慮季度部門績效考核結果和年度部門績效考核結果兩方面，對考核結果進行強制分布，參見下表：綜合考核結果ABC職能部門20%60%20%非職能部門30%50%20%根據(jù)部門綜合考核結果，各部門可以對員工進行年度綜合考核，并對結果進行強制分布，參見下表： 第二十條 實習期員工的薪酬待遇新進公司的國家統(tǒng)招本科畢業(yè)生實習期薪酬標準為2000元，大專畢業(yè)生實習期薪酬標準為1800元。實習期滿，享受所聘用相應崗位的崗級及相應的薪酬待遇。第五章 薪酬調(diào)整 第二十一條 公司薪酬調(diào)整分為公司整體薪酬的調(diào)整、員工薪級的調(diào)整及員工個人薪檔的調(diào)整。9、 第二十二條 公司整體薪酬的調(diào)整：公司整體薪酬的調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，或公司整體效益情況而進行的工資基數(shù)調(diào)整。遵循工資總額增長幅度低于公司經(jīng)濟效益增長幅度，實際平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。當公司出現(xiàn)經(jīng)營困難時，公司有權力根據(jù)實際情況對員工的薪酬進行調(diào)整。 第二十三條 員工薪級的調(diào)整：員工調(diào)整崗位時，薪級為新崗位對應的薪級，薪檔的確定采取“就近”和“就高不就低”相結合的原則，選擇與原崗位工資最接近的兩個薪檔中較高的一個薪檔，核定工資。 第二十四條 員工（含中層管理人員）個人薪檔的調(diào)整：1. 年度綜合考核等級為“10、優(yōu)秀”級的員工在本人所在薪級中晉升2檔；2. 年度綜合考核等級為“良好”級的員工在本人所在薪級中晉升1檔；3. 年度綜合考核等級為“基本稱職”級的員工在本人所在薪級中不變動；4. 年度綜合考核等級為“不稱職”級的員工將予考慮換至低崗級的崗位，在本人所在薪級中降低1檔。5. 年度綜合考核等級為“優(yōu)秀”級的員工優(yōu)先考慮職務晉升和安排培訓機會；薪檔調(diào)整的特殊情況：若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最高檔，并且年度績效考核為“優(yōu)秀”，如崗位不調(diào)整，可繼續(xù)按檔晉升，最高不得超過本級別最高檔3檔；若某員工的薪檔已是該崗位所在薪級范圍的最低檔，并且年度績效考核為“不稱職”，如不調(diào)整崗位或解除勞動合同，可11、繼續(xù)降低1檔。 第二十五條 如出現(xiàn)員工兼崗情況，則該員工的崗位工資級別按其任職崗位中級別標準最高的崗位套級。 第二十六條 公司各崗位員工薪檔的調(diào)整由各部門根據(jù)年度考核結果擬訂員工薪檔調(diào)整方案，并報人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后，由人力資源部自次月起執(zhí)行，并通知各部門。第六章 績效管理流程 第二十七條 績效考核及薪酬發(fā)放1、每月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報各部門上個月的相關考核信息和考核結果；2、每季首月5日前，各部門向發(fā)展計劃部上報上個季度各部門的相關考核信息和考核結果；3、每年春節(jié)前，各部門向發(fā)展計劃部上報當年各部門的相關考核信息和考核結果；4、人力資源部組織進行考核，對數(shù)據(jù)準確12、性進行復核，如有問題則與信息提供部門和被考核部門進行溝通，確定考核結果，提交總經(jīng)理辦公會；5、總經(jīng)理辦公會討論通過后，交人力資源部執(zhí)行，核發(fā)當月工資。 第二十八條 員工（含中層管理人員）月度考核結果的應用：1、連續(xù)三個月的月度考核等級為“基本稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退；2、連續(xù)兩個月的月度考核等級為“不稱職”級的員工可以考慮臨時降級使用或者予以辭退； 第二十九條 考核結果申訴1、在員工考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴要求。員工就考核問題提出申訴時需要填寫員工考核申訴表，提交人力資13、源部；2、人力資源部需在5個工作日內(nèi)對申訴材料進行審核處理，并將結果反饋給相關當事人；3、人力資源部判斷該申訴是否為重大問題，如為重大問題，則接到申訴報告后1個工作日內(nèi)將材料提交公司總經(jīng)理辦公會，總經(jīng)理辦公會對申訴材料進行審核處理，將最終結果通知給人力資源部；4、人力資源部將最終結果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。第五章 附則 第三十條 本制度的薪酬相關內(nèi)容由人力資源部負責解釋，績效相關內(nèi)容由總經(jīng)理辦公會負責解釋。 第三十一條 本規(guī)定從2008年12月1日起開始實行。 第三十二條 本制度的修訂由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。附件附錄1：員工薪級薪檔表樣式薪級薪檔表 14、薪檔薪級12345檔差M150005500600065007000500M230003300360039004200300M330003300360039004200300M423002500270029003100200附錄2：員工績效責任書樣式員工姓名： 部 門： 崗位： 部門經(jīng)理： 考核期間： 年 月 日至 年 月 日一、目標績效（P1）序號指標權重（B）指標解釋及評分標準評分辦法備注二、行為績效（P2）序號指標權重指標解釋及評分標準評分辦法備注員工簽字： 部門經(jīng)理簽字： 人力資源部經(jīng)理簽字：附錄3：員工月度績效考核表樣式員工姓名： 部 門： 崗位： 部門經(jīng)理： 考核月份： 年 月 考核15、人： 一、目標績效考核結果（P1）序號指標權重指標解釋及評分標準評分加權得分總績效分數(shù)(E=D) 二、考核說明與改進建議序號指標考核說明改進建議考核人簽字： 被考核人簽字：部門經(jīng)理簽字： 人力資源部經(jīng)理簽字：附錄4：員工年度績效考核表樣式員工姓名： 部 門： 崗位： 部門經(jīng)理： 考核年度： 年 考核人： 一、整體考核結果目標績效評分行為績效評分整體績效評分二、目標績效考核結果序號指標權重指標解釋及評分標準評分加權得分總績效分數(shù)(E=D) 目標考核說明與改進建議序號指標（A）考核說明改進建議三、行為績效考核結果序號指標（A）權重（B）指標解釋及評分標準評分得分（D=B*C）總績效分數(shù)(E=D) 行為績效考核說明與改進建議序號指標（A）考核說明改進建議考核人簽字：被考核人簽字：四、崗位與薪酬調(diào)整建議部門經(jīng)理簽字：人力資源部經(jīng)理簽字： 附錄5：績效考核申訴表一、基本信息：被考核人姓名： 部門： 崗位： 考核人姓名： 部門： 職務： 二、主要內(nèi)容申訴內(nèi)容申訴要求考核人意見部門經(jīng)理意見人力資源部經(jīng)理意見主管領導意見人力資源主管領導意見公司意見員工意見備注：員工對處理意見滿意或沒有意見，將處理結果交人力資源部備案。如果有意見，按照本表的順序進行逐級申訴。部門平衡計分卡BSC維度指標名稱目標值權重指標定義及說明量化公式數(shù)據(jù)提供單位財務類客戶類內(nèi)部運營類學習與成長類