午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、制藥公司員工薪酬等級與工資結構管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 目的本制度旨在建立適合企業成長與發展的工資報酬體系和工資報酬政策，規范工資報酬管理，構筑有企業特色的價值分配機制和內在激勵機制，實現公司的可持續成長與發展。第二條 基本原則工資報酬制度的設計與運作，所遵循的基本原則是：1. 業績導向原則 把績效考核的結果作為確定工資報酬的直接依據，員工工資的增長與業績考核的結果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為公司做出持續貢獻的同時，享受人事待遇上的好處。2. 效率優先，兼顧公平原則 公司不2、在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為企業持續創造價值的員工傾斜，向公司的關鍵職位族和關鍵職位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。3. 可持續發展原則 工資報酬的確定必須與公司的發展戰略相適應，必須與公司的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。第三條 分配比例公司將依據企業的發展和外部環境的變化，確定工資、獎金和福利等經濟報酬的內部動態比例。公司依據不同職位的性質和績效考核的特點，靈活地確定不同的工資結構。對于業績可直接衡量的職位或職位族，采用“考核工資+獎金”或“計件工資”的工資結構。對于業績不能直接衡量的職位或職位族，采用“固3、定工資+績效工資+獎金”的工資結構。第四條 管理體制為了保證人力資源政策的統一性和完整性，公司實行集中統一的工資報酬管理體制。綜合管理部為工資報酬管理政策的提出者和組織實施者，各部門都必須嚴格地執行公司的工資報酬政策。第二章 薪酬等級第五條 薪酬等級確定員工薪酬等級的確定依據是職位等級，即各類職位對公司戰略目標實現的“相對價值”，職位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高。第六條 職位族劃分公司所有職位中，劃分管理、技術、專業、行政和計件、業務等六個職位族，各職位族包括的職務或崗位的范圍為：管理族：包括公司領導、高層管理者、各職能部門和業務部門主管等（即公司的中高層管理人員）。技術族：包括研發、4、QA、QC等技術崗位。專業族：包括營銷管理、財務、生產管理和質檢、維修等擁有專業技能的職位。行政族：包括人力資源管理、文秘、辦公室文員、接待、行政事務、保安等職位。計件族：包括一線生產及其他參加計件的崗位。業務族：銷售一線業務人員。第七條 職位等級依據職位評價要素，劃分不同的職位類別，形成職位族，對各類職位的價值進行評價，確定各類職位的“職等”。各職等內部的職位序列，形成“職級”。公司各類職位共分為八個職等，不同職位族中形成不同的職級，具體劃分如下表：職位等級管理技術專業行政業務計件8副總/總監執行營銷政策執行計件工資考核7總經理助理6總監助理5部門經理技術A專業A4技術B專業B行政A3技術C5、專業C行政B2技術D專業D行政C1專業E行政D第八條 薪酬等級職位等級確定薪酬等級。依據職位等級的劃分，公司的薪酬等級共劃分為八個薪等，每個薪等中包含4個薪級。第九條 薪酬等級區間根據職位等級的劃分以及各職位族的價值，確定各職等對應的薪等區間。薪等區間確定的是該職級工資的最高和最低標準，即各職等的薪等進入標準。如5職等（ 包括部門經理、技術A 、專業A）的最高薪等為5等，最低薪等為4等，詳見下表： 薪等 職等一二三四五六七八8*7*6*5*4*3*2*1*第十條 等級進入員工進入新工資制度的薪酬等級時，必須對其職位進行評估，確認其是否在現任職位發揮應有的價值，進而確定其職位等級，根據職位等級序6、列確定其薪酬等級。第十一條 薪酬等級表為職等和職級設計對應的固定薪值，形成了薪酬等級表。薪值在各職等和各職級之間保持著一定的等差和級差，職等越高，等差和級差越大。薪酬等級表薪等薪級一二三四五六七八1600800100015002000250030004300290011001500200025003000350060003100013002000250030004000400080004150018002500300040006000600010000第十二條 薪酬等級進入基準新進員工（含應屆畢業生）試用期結束后，其薪酬等級的確定程序為：首先確定其職位族，然后按照職位評價標準確定其職等，最后根7、據其能力、經驗和學歷等要素確定其薪等和薪級。應屆畢業生一般根據最終學歷（學位）確定其初始職位等級和薪酬等級，具體標準詳見下表：非應屆畢業生進入公司時，主要根據其所應聘職務（崗位）的性質和工作經驗，在制度規定的薪酬等級區間內，以協商的方式決定其薪等和薪級。類別工資標準備注中專及中專以下500600應屆大專600700往屆大專7001000應屆本科700900往屆本科8001000應屆碩士10001500往屆碩士15002000博士20003000中級職稱10001500高級職稱15002000特殊人才協商確定第十三條 薪酬等級調整1. 員工工資每年年末調整一次。2. 工資調整與同期績效考核結果直8、接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高或降低。3. 員工工資的調整程序是，依據本年度績效考核的結果，確定其薪酬等級的升降（等級升降標準參見“各部門績效考核制度”）；進而確定其新的薪酬等級，薪酬等級所對應的薪值，即為新的工資水平。第十四條 職位等級變動與薪級調整員工當年的職位等級變動后，其薪酬等級做相應的調整，具體調整辦法為：1. 當個人的年度績效考核結果連續兩年均為A時，可以晉升職位等，其工資相應的由原等進入上一等，其工資級則進入上一等的初始級或與原薪值對應的工資級。2. 當個人的年度績效考核結果連續兩年均為E級時，可以降低職位等級，其工資相應的由原等進入下一等，其工資級則進入下一等的初9、始級或與原薪值對應的工資級。當個人的年度績效考核結果為其他檔次時，不改變其職位等級，進而其薪酬等級不做相應調整（考核升級除外）。第十五條 薪酬等級調整薪酬等級于每年年末調整，先調整薪級，當起薪級達到本薪等的最高級（15）級時，在上一個薪等找對應的薪值，該薪值所對應的薪酬等級即為新的薪酬等級。第十六條 工資結構1. 對于業績不可直接衡量的職位或職位族，其“固定工資+績效工資+獎金”的工資結構中，薪酬等級中的薪值60%、70%、80%為固定工資，按月支付。其余20%、30%、40%為績效工資，每季度根據由績效考核結果支付系數確定支付額，年終匯總考核多扣少補。績效考核結果與支付系數的關系見表：考核結10、果3分以下3分4分5分6分6分以上支付系數0.50.60.811.21.42. 對于業績能夠直接定量衡量的職位或職位族，采用“計件工資+獎金”或按照銷售政策考核工資的工資結構。第十七條 自動降薪當公司經營業績出現大幅度下降時，為了避免大規模的裁減員工，公司可隨時啟動整體的或部分的自動降薪機制。自動降薪通過降低停止晉升薪級或降低薪級實現。第十八條 工資扣減員工因私、曠工、病假、缺勤的工資扣減依據公司的有關規定處理，但扣減額的核算必須以新的薪酬等級為基數。第十九條 稅費處理公司在向員工支付工資欠，如符合稅費繳納規定時，需由公司統一扣除個人所得稅及地方政府規定的有關個人的稅費。第二十條 工資支付員工11、工資的支付時間為每月的10日，考核按照上月1-30日的考勤及績效結果執行。第三章 獎金 第二十一條 依據獎金是對員工所貢獻業績的回報，其確定的依據是職位等級、績效考核結果和公司的整體經營效益狀況。第二十二條 分類公司的獎金分為季度業績獎、年度業績獎和特殊貢獻獎。第二十三條 季度業績獎季度業績獎是對員工本季度工作業績的回報，其確定依據是本人的月平均工資水平和本季度的個人績效考核結果。季度業績獎的計算方法為：季度業績獎=月平均工資*4*季度獎金系數*獎金系數季度獎金系數是指公司季度獎金總額占季度工資總額的比例，該比例原則上不高于15%，具體比例根據企業經營目標完成情況由公司高管會議決定。（獎金計發12、起點為：季度經營目標超額完成10%以上，每增長1個百分比，獎金悉數增加0.5個百分比）獎金系數根據不同的績效考核結果設定，詳見下表：考核結果ABCDE獎金系數1.51.310.80第二十四條 年度業績獎年度業績獎是對員工本年度工作業績的回報，其確定是在參考公司當年經營效益的基礎上，與本年度個人績效考核結果直接掛鉤。年度業績獎的確定方法是：年終業績獎=月平均工資*12*年終獎金系數*年度績效考核檔次系數其中：年終獎金系數：為年終獎金額占全年工資總額的比例，原則上不超過15%，具體比例由公司董事會會議決定。年度考核檔次系數：為本年度不同檔次的人事考核結果設定的獎金系數，見表如下：考核結果ABCDE獎金系數1.41.21.00.70.4