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1、醫(yī)院院長、管理及醫(yī)護人員、普通員工薪酬制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 醫(yī)院不同崗位人員的薪資制度 一院長薪酬制度院長是醫(yī)院的法人代表，全面負責著醫(yī)院的醫(yī)療、行政、經(jīng)營管理工作，醫(yī)院堅持高效運行的總指揮。過去，許多醫(yī)院認為院長的薪酬低于臨床業(yè)務人員的薪酬是向臨床傾斜，重視業(yè)務人員的體現(xiàn)，但卻沒有看到一個重要的事實，那就是付出與得到要等價或者基本等價。市場經(jīng)濟條件下，醫(yī)院必需作為自主經(jīng)營、自我完善、自我發(fā)展的獨立法人實體進入市場，作為法人代表的院長肯定要承擔相當大的責任和工作壓力，院長付出在醫(yī)院也應該是最多的所以，2、院長的薪酬在全院應屬于高薪一族，這是無需置疑的關鍵是用什么樣的制度來合理地支付院長的薪酬，這是值得大膽探索和實踐的如何制定院長的薪酬，這確實是一門藝術，因為院長雖然應為高薪，但他還必須兼顧到醫(yī)院其他高級管理人員和業(yè)務技術人員，也就是說，薪酬制度在總體上要體現(xiàn)公平性、合理性，同時也要讓絕大多數(shù)員工在心理上感到平衡。院長作為一名高級管理者，由于其工作的復雜性和多樣化，確定薪酬時很難以完成任務或工作質量狀況的方式來描述，一般只能以預期效果的形式來描述，所以，決定院長的薪酬時，采用按利潤總額的一定比例取酬和根據(jù)市場定價是可以利用的兩條最佳途徑。通常情況下，院長的薪酬可以分為：基本薪酬、院長津貼、短期獎3、勵或獎金、效益分成以及給予股權等。二管理人員薪酬制度這里所指的醫(yī)院管理人員是指中層管理人員，即在醫(yī)院整個組織結構中，位于院級領導以下具體執(zhí)行管理事務的管理人員，相對于院級領導，中層管理人員在權限和影響范圍與能力上均受到一定的限制。醫(yī)院管理人員薪酬的支付形式一般為：1基本薪酬。基本薪酬主要是通過對管理人員的能力、知識經(jīng)驗、績效等的評估，為他分別確定不同的職能等級，按各個職能等級確定相應的薪資額度。隨著管理人員職能等級的晉升，其基本薪酬也相應攀升。2津貼。津貼主要是針對醫(yī)院管理人員可能肩負著崗位職責以外的任務，或者由于崗位特殊而經(jīng)常導致加班加點，或工作不定時以及超負荷工作等而支付的一種補貼。3業(yè)績4、薪酬。業(yè)績薪酬是基本薪酬和津貼之外，主要是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟效益而支付的一種獎勵性薪酬，業(yè)績薪酬一般綜合考慮臨床業(yè)務收入、工作量增加、工作效率和質量提高、管理費用節(jié)約等各種因素并經(jīng)嚴格的考核后支付。三醫(yī)護人員薪酬制度醫(yī)護人員是醫(yī)院的主體，醫(yī)護人員技術水平的高低是醫(yī)院 醫(yī)療技術水平高低的重要決定因素之一，因此，建立一個公平合理的醫(yī)護人員薪酬制度，對醫(yī)院的發(fā)展是非常重要的由于醫(yī)療行業(yè)是一個腦力與體力付出都比較大的行業(yè)，因此，對如何給醫(yī)護人員一個比較合理的薪酬支付標準，醫(yī)院人力資源管理者一直感到比擬“頭痛”問題，由于病人之間、病種之間以及疾病變化發(fā)展的不可對比性，醫(yī)護人員技術水平的難以量化，使醫(yī)護人員的5、薪酬分配至今也沒有一個在理論上非常成熟，實踐上容易操作的實操體系，所以，目前許多醫(yī)院在支付醫(yī)護人員的薪酬時主要從勞動力市場價格、工作量大小、經(jīng)濟收益等幾個方面考慮，這雖然在一定水平上只是打破了鐵飯碗”和“大鍋飯”做法，但它終究還是比傳統(tǒng)的分配制度有了很大的進步，同時也為今后的薪酬制度改革積累了豐富的經(jīng)驗。根據(jù)中組部等關于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見醫(yī)院的分配制度改革要堅持按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，結合衛(wèi)生工作知識密集、腦力與體力結合、高風險等特點，根據(jù)按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬的精神，建立起重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵機制。確定薪酬分配方6、案時，要根據(jù)不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的水平、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。拉開分配檔次，向關鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力水平，貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可通過一定形式的評議，確定較多的內(nèi)部分配規(guī)范。這些原則和改革思路的指導下，認為醫(yī)護人員薪酬的支付形式一般可以分為以下幾個部分：1技術等級薪酬。醫(yī)護人員的技術職稱在一定水平上是自己的資歷、經(jīng)驗、技能的綜合反映，技術等級薪酬就是依照醫(yī)護人員的技術職稱、履職年限、工齡而支付的一種基本薪酬，所以，醫(yī)護人員的技術等級薪酬實質上相當于管理人員的基本薪酬。2責任薪酬。7、責任薪酬是針對醫(yī)護人員承擔責任的不同支付的一種薪酬。比方，有的承擔科主任、學科帶頭人，有的擔任課題組長、總住院醫(yī)師，有的擔任護士長、責任護士等不同的工作職責，這種情況下，支付責任薪酬也是對醫(yī)護人員勞動付出的一種正常和合理回報。3業(yè)績薪酬。這主要是綜合考慮醫(yī)護人員的工作量大小、工作效率與質量，經(jīng)濟收益情況，一般依照醫(yī)院的考核方法考核并核算后，支付給醫(yī)護人員的帶有獎勵性質的薪酬。4補助薪酬。這主要是針對醫(yī)護人員承擔科研項目，施行重大醫(yī)療技術項目，加班延點等支付的一種具有補助性質的薪酬。5特殊貢獻薪酬。這主要是經(jīng)過嚴格考核，群眾的認真評議，對那些確有真才實學，業(yè)績突出的高級專家而支付的一種特殊薪酬。8、作為醫(yī)護人員的知識分子，對于受尊重和人格的需要特別重視，醫(yī)院除給予較為優(yōu)厚的薪酬待遇外，還要強調(diào)和突出“人本管理”從關心人，理解人，尊重人的角度，多考慮醫(yī)護人員的個人生長，為他發(fā)展提供良好的空間，從物質和精神上調(diào)動他積極性。四普通員工薪酬制度醫(yī)院內(nèi)各個職能部門的干事、文員、打字員以及電話接線員，后勤部門的工作人員等都可以視為醫(yī)院的普通員工，相對來說，薪酬分配比較簡單也容易操作，這主要是因為：醫(yī)院普通員工的工作比較單一，一般只要能夠依照工作時間正常缺勤，按崗位規(guī)范要求去工作，通常就能完成任務，同時其工作的風險，復雜水平和勞動強度也比較低。醫(yī)院的打字員、電話接線員以及電工、水暖工等，一定的區(qū)域和時期內(nèi)，都有一個相對穩(wěn)定的勞動力價格，醫(yī)院只要參照普通的行情”支付工資就可以了當然對其工作質量和效率等進行考核也是必要的計劃經(jīng)濟體制下形成的用人制度，使醫(yī)院薪酬很難完全市場化，現(xiàn)在許多公立醫(yī)院里普通員工的薪酬和高級專家差不多，這關鍵還是一個體制和管理機制問題，因此，一定要打破傳統(tǒng)的用人體制，實行職位分類管理和全員聘任制，使醫(yī)院在用人上真正實現(xiàn)市場化，這樣我薪酬制度改革才有保證。