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1、商業公司員工薪酬體系及結構管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則3第二章 薪酬體系3第三章 薪酬結構4第四章 崗位績效工資制7第五章 市場工資制9第六章 工資特區9第七章 工資調整11第八章 其他11第九章 附則13附件一：xx商業崗位等級分布表14附件二：崗位等級對照表15第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于xx商業（總經理除外）的全體員工。第二條 目的制定本方案的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，2、遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。（一）公平性指公司員工薪酬水平要與所在地區商業行業或同等規模的企業類似職務的薪酬應基本相同；員工所獲得的薪酬應與對企業作出的貢獻成正比。（二）競爭性是指在社會與人才市場中，公司的薪酬標準要有吸引力。（三）激勵性是指在公司內部各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作熱情。（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際能力的大小。（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現行的法律。第四條 依據薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、3、生活費用與物價水平。第五條 總體水平公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。第二章 薪酬體系第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制，與崗位相關的市場工資加績效制。目前xx商業（集團）副總經理、直屬分店店長的薪酬體系為崗位績效工資制，時機成熟時建議對xx商業（集團）副總經理、直屬分店店長實行年薪制，享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。具體請參見xx商業年薪制激勵考核管理辦法。第七條 實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。第八條 對于后勤服務工4、勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付崗位工資和績效獎金。 第九條 特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。第三章 薪酬結構第十條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：（一） 崗位工資包括基本工資、績效工資；（二） 浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；（三） 附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。第十一條 崗位工資（一） 崗位工資=基本工資績效工資（二） 月收入基本工資績效工資附加工資（三） 崗位工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。（四） 績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能5、水平上通過自身努力為公司實現的價值。績效工資按月度計算，下一月度支付。第十二條 崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。第十三條 崗位工資與績效工資分配比例職務基本工資比例績效工資比例副總經理30%70%店長/總監30%70%部門經理30%70%主管（招商部、商管部、企劃部）30%70%主管（其它部門）50%50%一般員工60%40%市場工資制員工90%10%注：市場工資制員工包括保潔員、保安、大廳接待員、收銀員、電瓶車司機等。第十四條 工資的用途基本工資是確保員工基6、本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：（一） 各種假別工資的計算基數；（二） 社會保險計算基數；（三） 其他基數。績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：（一） 各種假別工資的計算基數（二） 年底獎金的計算基數；（三） 外派受訓人員工資計算基數；（四） 其他基數。第十五條 確定崗位工資的原則 （一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；（三） 參考企業實際的收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。第十六條 崗位工資等級的確定（一） 薪酬寬帶。xx商業分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監/店長級、部門經理級、主管級、7、一般員工級、工勤級。見附件一xx商業崗位等級分布表（二） 各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。見附件二xx商業員工工資崗位等級圖（三） xx商業采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果，對應不同的工資等級。（四） 崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調整建議，經總經理辦公會審議批準后執行。第十七條 浮動工資（一） 年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。（二） 特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門8、獎，其它參見公司有關規定。特殊貢獻獎：1. 特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給xx商業帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給xx商業帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給xx商業解決了一些實際困難，或合理化建議被采納并經驗證為xx商業減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。2. 對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政人力資源中心提出申請，行政人力資源中心經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過。優秀部門獎：優秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業部門的獎勵。優秀部門由行政人力資源中心根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由xx商業授予榮譽稱號并給予9、一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。第十八條 附加工資（一） 附加工資 = 一般福利 +社會保險+補助（二） 附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。（三） 一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。（四） 社會保險包括醫療保險、養老保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。（五） 補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。第十九條 關于職位補貼的規定職務半地下補貼地下補貼通勤補貼通訊補貼駐外補貼副總經理店長/總監部門經理主管（招商部、商管部、企劃部）10、主管（其它部門）其他員工市場工資制員工第四章 崗位績效工資制第二十條 崗位績效工資制的適用范圍工勤職系外的所有員工。第二十一條 崗位績效工資制的工資結構崗位績效工資制年收入 =基本工資績效工資+ 浮動工資 + 附加工資第二十二條 績效工資績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出。績效工資按月度計算，下一月度初發放。具體計算辦法如下：員工當月績效工資 =績效工資基數（部門月度考核分數/100部門月度考核系數0.3+個人月度考核分數/100個人月度考核系數0.7）日常考核扣分每分金額每個人的績效工資基數請參見xx商業薪資標準部門經理以上人員的績效工資11、為：當月績效工資 =績效工資基數個人月度考核分數/100個人月度考核系數日常考核扣分每分金額日常考核扣分落實到每個人，一般員工（含主管）5元/分，經理以上（含經理）10元/分。其中，月度考核系數定義如下：表1 綜合評定個人等級與考核系數對應表（月度、年度）綜合評定等級優良合格差個人考核系數1.11.00.90表2 部門評定等級與得分系數對應表（月度、年度）部門評定等級優良合格差部門得分系數1.11.00.90.6 第二十三條 員工年底獎金的確定年底獎金的實際發生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。一般員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員月標準績效12、工資個人年度考核系數管理系數部門年度考核系數公司效益系數高層/中層管理人員年底獎金= 高層/中層管理人員月標準績效工資個人年度考核系數管理系數公司效益系數獎金的總額由公司年度實現的利潤決定，具體數額參見企業每年初制訂的相關辦法。公司效益系數=獎金的總額/所有員工月績效工資總和注：基層管理人員包括主管及以下管理人員，中層管理人員包括店長、中心總監、部門經理。管理系數設定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風險。一般員工和基層管理人員的管理系數為1。高、中層管理人員的管理系數依據個人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數的確定可以依據xx實際進行調整，表3為管理系數設立13、的范例：表3 高層中層管理人員管理系數（范例）類別管理系數優合格基本合格差高層管理人員2150804中層管理人員15120804第五章 市場工資制第二十四條 適用條件市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小，企業有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第二十五條 適用范圍市場工資制適用于工勤職系的后勤服務工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員、電瓶車司機等崗位。第二十六條 收入結構和工資水平 按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，每月支付14、崗位工資和績效獎金。 收入整體構成 = 崗位工資績效獎金工資水平由人力資源中心根據市場調查水平提出建議方案，經總經理辦公會審議批準后實施，工資水平原則上每年調整一次。第六章 工資特區第二十七條 工資特區發放范圍企業急需的的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二十八條 設立工資特區的原則（一） 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額15、原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第二十九條 特殊人才協議工資制適用特殊人才協議工資制適用于商業行業關鍵性的高級專業人才和管理人才。（一）關鍵業務崗位：商業行業價值鏈中關鍵環節崗位，如策劃、招商、營銷、管理人才等；（二）外部市場稀缺人才：商業行業市場上普遍稀缺的管理和技術人才，如戰略規劃、投融資管理、百貨店運營管理人才等；（三）企業階段性急需人才：依據發展戰略重點，目前企業需要提升的業務短板，如高層管理、商業連鎖項目運作人才等。根據企業經營目標和人力資源規劃，企業可根據實際需要提出特殊人才協議工資制的申請，經總經理審批后確定。實行特殊人才協議工資16、制的崗位以外聘員工為主。特殊情況，經總經理批準，符合條件的內部培養的核心骨干人才可適用特殊人才協議工資制。第三十條 薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由企業依據薪酬調查的市場價格、個人能力、過去的業績和經驗等經過談判協商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的35倍，特殊情況須經集團人力資源管理部門和總經理審核批準。第三十一條 特殊人才協議工資制的管理（一）對執行特殊人才協議工資制的崗位和工資數額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經總經理審批后方可執行。（二）享受特殊人才協議工資制的員工須與企業簽訂書面協議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發放方式、工作內容和考核方法。（三17、）企業對執行特殊人才協議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協議工資制：1、考核結果未達到預定工作要求；2、人力資源管理部門每年進行市場調查，依據人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。第三十二條 工資特區工資總額由總經理決定。第七章 工資調整第三十三條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。第三十四條 個別調整根據員工個人年底考核結果和學歷、崗位變動決定。（一） 根據考核結果調整。年度考核為“優”的員工可在工資等級中晉升一級；年度考核為“基本合格”的員工在工資等級中降低一級。（二） 崗位變動調整18、。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位系列的工資等級。（三） 工作期間如有重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。第三十五條 工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。第八章 其他第三十六條 實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業績、工作能力、工作態度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或考核管理委員會最終19、審核確定。 第三十七條 新入職員工工資等級的確定 新入職員工的工資等級確定在該崗位所在基本檔（崗位評價確定的該崗位的工資等級）的下兩級。如該崗位的基本檔在15級，新入職員工則定在17級。新員工入職后，部門負責人每三個月對新員工從工作業績、工作能力、工作態度等方面進行綜合考核，考核結果為“良”或以上者，工資等級上升一級，連續兩次考核結果為“良”或以上者，工資等級則上升到該崗位的基本檔，新員工工資等級達到基本檔后，按照公司正常的考核系統進行月度考核和年度考核。若新入職員工表現特別突出，由其部門負責人提出申請，經人力資源部門審核通過，可以直接提到工資基本檔，提到基本檔后按照正常考核系統進行月度考核和20、年度考核。若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒有提高，將勸退。第三十八條 試用期工資標準試用期員工工資按照其對應的薪酬寬帶中最低工資等級的崗位工資的80%發放，考核由主管領導按應聘崗位的考核標準酌情考核。 第三十九條 各種休假的支付標準（一）病假工資的計發病假工資的計發標準由人力資源中心根據實際情況確定。（二）事假工資的計發事假以月考勤報表為準，按休事假天數扣除相應日工資，每月天數以26天為準。日工資=（崗位工資+績效工資+附加工資）/26（三）婚、喪、產、探親假支付標準（1）婚假：婚假期間基本工資照發，績效工資和各種補貼按天數扣除。（2）喪假：喪假期間基本工資照發，績效工資和各種補貼按天21、數扣除。（3）產假、計劃生育假期間基本工資照發，績效工資和各種補貼按天數扣除。（4）探親假：探親假期間基本工資照發，各種補貼按天數扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規定執行。（5）工傷假：工傷假期間工資按勞動法規定執行。第四十條 遲到早退扣罰標準 普通員工（含主管）遲到、早退一次罰款20元，經理級以上員工（含經理）遲到、早退一次罰款50元。第四十一條 副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。第四十二條 對于待崗員工只發放崗位工資中的基本工資部分。第四十三條 對于公司外派培訓的員工，每月發放其崗位工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。（一） 一個月以內，22、考核系數按照1計算；（二） 三個月以內，考核系數按照0.9計算；（三） 三個月到六個月，考核系數按照0.8計算；（四） 六個月到一年，考核系數按照0.7計算；（五） 一年以上的，考核系數按照0.5計算。公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由總經理確定。第九章 附則第四十四條 本方案由行政人力資源中心負責解釋。第四十五條 對于本方案所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。附件一：xx商業崗位等級分布表xx商業崗位等級分布表級別崗位工資副總經理店長/總監部門經理主管一般員工工勤1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 23、17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 附件二：xx商業員工工資崗位等級圖級別分值平均分崗位工資崗位名稱集團本部世紀廣場xx廣場1117512301203 211201175114831065112010934101010651038 59551010983 6910955933 副總（行政、企管、信息）副總（拓展開發、招商）副總（運營、企劃）7865910888 副總（財務）、副總（工程）8820865843 店長店長9775820798 招商中心總監 10730775753 企劃中心總監、拓展開發中心總監、運營中心總監、行政人力資源總監、企業管理24、中心總監11685730708 信息中心總監、財務中心總監、工程管理中心總監12640685663 商管部經理商管部經理13595640618 14560595578 物業部經理物業部經理15525560543 保衛經理、財務部經理、行政人事部經理經營部經理16490525508 項目主管客服部經理、商管部主管保衛經理、財務部經理、行政人事部經理17455490473 招商品類主管、人力資源主管、行政主管、策劃主管、傳播主管商管部主管18420455438 19385420403 20350385368 戰略規劃員、法律員、審計員商管員、保潔主管商管員21325350338 監查員、工程師、設25、計師、預算工程師、營銷策劃員、拓展開發專員、績效考核員總帳會計22300325313 文案宣傳專員、信息管理員運營管理員、程序員、培訓員、招商員23275300288 網頁設計員、網絡管理員、人事員保衛部隊長保衛部隊長24250275263 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