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1、商貿公司薪酬核算發放及保密管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章總則3第二章薪酬管理4第三章薪酬水平、結構與模式6第四章薪酬特區10第五章薪酬定級及調整11第六章薪酬核算與發放14第七章薪酬評估與控制16第八章薪酬信息與保密管理17第九章附則17附件1：職位矩陣表18附件2：調薪審批表20第一章 總則第一條 目的為建立商貿有限公司（以下簡稱“公司”）與整體績效掛鉤的、統一的、對內具有公平性、對外具有競爭性的薪酬激勵機制，吸引、保留、發展和激勵人才，實現公司可持續發展，依據勞動法勞動合同法等相關法律法規2、和等相關管理制度，特制定本制度。第二條 政策一、 總額預算制公司年度薪酬總額與企業效益掛鉤，原則上薪酬總額增長與銷售收入增長同步，與勞動生產率的提高同步。二、 三層分級控制采用公司、人力資源部、用人部門三級薪酬控制體系，增加用人部門薪酬責任。三、 核心人才傾斜管理對于管理族、營銷族、專業族等核心人才采用行業領先策略；對于通用職位員工，采用市場匹配策略；對于輔助職位員工，采用市場跟隨策略。四、 復合薪酬制公司從目前的崗位績效工資制和定薪聘用工資制兩種薪酬模式，切換成年薪制、提成制、計件/計時工資制和職能工資制四種薪酬模式的復合薪酬制。五、 實行“責能定薪、按績取酬、能績調薪”機制1. 責能定薪對3、員工職位責任和能力進行客觀公平的評價，以職位責任和任職者的能力確定職位的基本工資。2. 按績取酬建立薪酬績效掛鉤機制，績效工資根據員工績效表現發放，以真正體現激勵作用。3. 能績調薪建立根據績效表現優劣和任職能力的提升調整職位的薪酬水平的機制，薪酬“能升能降”，實現短期激勵和長期激勵有效結合。第三條 原則薪酬體系服務于公司業務發展，與公司戰略相匹配，體現公司戰略需求。通過薪酬實現對員工的戰略牽引，實現公司與員工的共同發展。一、 總額控制原則在相關政策的制約條件下，控制薪酬總額。二、 穩定原則新舊薪酬體系之間保持相對一致性，關鍵的部門、關鍵職位的人員薪酬保持相對穩定。三、 效益原則員工收入與公司4、部門、個人的績效相聯系，通過薪酬體系的運作，鼓勵有益于公司效率和效益提升的行為表現。四、 職位價值原則薪酬體系建立在職位價值的基礎上，通過職位評估確定的職位價值，是確定相應薪酬水平的基石。五、 符合政策法規原則薪酬管理制度嚴格遵守國家與地方法律、法規要求。第四條 薪酬適用對象本制度適用于公司全體員工。第二章 薪酬管理第五條 薪酬管理機構一、 經營管理委員會1 審批薪酬管理制度和薪酬管理制度修訂方案；2 審批薪酬預算方案；3 審批政策性調薪方案；4 審批總監及以上高層管理人員定薪和薪酬調整方案。二、 總經辦1 審核薪酬管理制度和薪酬管理制度修訂方案；2 審核薪酬預算方案；3 審核政策性調薪方案5、。三、 總經理審批二級部門負責人定薪和薪酬調整方案。四、 人力資源分管副總審批二級部門負責人及以下人員定薪和薪酬調整方案。五、 人力資源部人力資源部是公司薪酬管理的責任部門，其管理責任與權限如下：負責公司薪酬體系的設計和修改；1 負責薪酬的日常管理工作；2 負責員工的定薪和調薪提案并實施；3 負責薪酬的計算及發放。六、 財務中心 協助人力資源部開展薪酬總額預算及薪酬總額控制。七、 各部門負責人1 提供本部門員工的定薪與薪酬調整建議；2 提供本部門員工績效考核結果。第六條 薪酬管理責任與權限序號事項提議提案/實施審核審批1薪酬制度制定/修訂人力資源部人力資源部總經辦經營管理委員會2薪酬預算人力資6、源部人力資源部/財務中心總經辦經營管理委員會3定/調薪經營管理委員會主任/總經理人力資源部董事長董事會經營管理委員會副主任/經營管理委員會委員/總經理助理/副總經理/一級中心總監 人力資源部總經理經營管理委員會二級負責人分管領導人力資源部人力資源分管副總總經理/總經理助理二級負責人以下人員部門負責人分管領導人力資源部人力資源分管副總第七條 薪酬預算管理公司薪酬實行嚴格的年度預算管理，每年公司以經營計劃為基礎，開展薪酬預算。一、 薪酬總額確定：根據人力資源規劃和上年度財務情況預算當年總薪酬成本、預算銷售收入和設定目標稅前利潤，如果年底沒有完成預定的稅前利潤，將調整R值（薪酬成本率），以保證稅前利7、潤；二、 薪酬總額預算比例（一般不超過銷售收入的6%）由人力資源部和財務中心提議，報總經辦審核，經營管理委員會審批；三、 如遇特殊情況需要調整年度薪酬預算，由人力資源部提出建議，總經辦審核后交由經營管理委員會審批后實施；四、 各部門的薪酬總額要嚴格執行公司年度分解計劃。第八條 總額留存公司為調控經營風險而設立總經理特別基金獎金池，超過預期利潤以上部分的10%納入獎金池,用于彌補效益欠佳年份獎金的發放。第三章 薪酬水平、結構與模式第九條 薪酬水平的決策公司薪酬水平施行分層定位策略，總體定位慶陽地區市場75%水平，以略高于行業同級平均薪酬水平引進管理類和業務類人才。第十條 薪酬結構公司的薪酬框架包8、括固定工資、浮動工資和福利三部分。一、 固定工資1. 固定工資是薪酬結構中體現職位責任和能力要求的固定收入部分；2. 固定工資包括：月基本工資、固定加班工資與全勤獎（只針對理貨員、收銀員、客服員、防損員、收貨員、配送員、操作工、復檢員發放）；3. 確定基本工資的原則：（1） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與職位價值掛鉤；（2） 設置職位通道，鼓勵不同專業人員技術精進。4固定加班工資：固定加班工資是對員工超時工作的補償。固定加班工資按月固定發放，只與出勤掛鉤。二、浮動工資1.浮動工資是薪酬結構中以員工工作績效考核結果為依據支付的報酬；2.浮動工資包括：月度績效工資、季度績效工資與年終獎金；3績效工9、資（1）績效工資是以員工日常工作績效考核結果為依據支付的報酬,屬浮動收入部分；（2）員工考核分為月度/季度/年度考核。其中：經營層（總監及以上人員）實行季度和年度考核；其余人員實行月度和年度考核；（3） 績效工資=績效工資基準值日常績效考核結果。 為客觀、公正、合理的對月度績效考核結果拉開差距，以體現相互間的差別，對于部門明顯不合理的考核分數分布，人力資源部有權依據公司薪酬績效政策要求各部門對內部員工按考核分數排名進行強制正態分布。4 年終獎金年終獎金是公司每年根據經營成果給與員工的年終獎勵，屬浮動收入部分，職級4級以上員工核發年終獎金。三、福利福利包括：法定福利和企業福利。1. 法定福利法定10、福利包括：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等2. 企業福利企業福利由職級、職位族和歷史任職確定，目的在于吸引和留住人才，回報員工的貢獻與忠誠。企業福利包括：早班補助、年功、加班費、夜值補助、通訊補助、帶訓員補助、培訓補助、外埠補助、帶薪假補助、健康證報銷費、防損獎金、寫作補助等。第十一條 薪酬模式表3-1 復合薪酬制模式薪酬模式定義適用范圍年薪制以年度為考核周期，季度進行回顧，把經營者的收入與企業年度經營業績掛鉤的薪酬模式總監及以上管理人員提成制根據員工完成銷售業績或目標任務確定銷售人員的報酬的薪酬模式大宗客戶銷售部銷售人員計件/計時工資制按照勞動者生產合格產品的數量和預先規定11、的計件/計時單價計量和支付勞動報酬的薪酬模式操作族中可實現計件/計時的人員職能工資制根據員工所聘職位的價值、員工具備的工作能力和工作績效確定薪酬水平的薪酬模式其他各類人員一、 年薪制1. 適用范圍：總經理、總經理助理、副總經理、一級中心總監（采購中心總監、營運中心總監、配送中心總監、財務中心總監）等職位。2. 薪酬結構：年薪=基本工資+風險收入（包括季度績效工資與年終獎）3. 基本工資：根據職位價值和任職者能力水平高低決定基本工資；4. 季度績效工資：是以員工日常工作績效考核結果為依據支付的報酬,屬浮動收入部分，目的是鼓勵員工努力創造優良的工作業績，實現績效目標；季度績效工資=月度績效工資基準12、值3季度績效考核系數5. 年終獎：根據公司年度財務報表與個人績效考核結果，核算計發風險收入。如果年度績效考核達標，公司將兌現所承諾年薪。年終獎=年終獎金基數年終績效考核系數其中:年終獎金基數=年薪總額-基本工資-已發績效工資6. 考核周期：季度和年度考核。二、 提成制1. 適用范圍：大宗客戶銷售部銷售人員。2. 薪酬結構：收入=底薪+銷售提成獎金銷售提成獎金=銷售提成基數提成比例（1） 底薪：根據職位等級按月發放；業務人員底薪在不違反地區最低工資標準法律法規的情況下，采用“責任底薪”制。責任底薪折合成每人需完成最低任務目標。（2） 提成獎：由合同簽訂額、回款額、客戶反饋和團隊表現等指標決定，根13、據月度考核結果按月發放。3. 考核周期：月度和年度考核。三、 計件/計時工資制1. 適用范圍：各類可實現計件/計時操作工等操作族人員。薪酬結構：收入=計件/計時工資+固定加班工資計件工資額=計件單價實際件數計時工資額=計時單價實際工作時數（1）計件工資額底薪：在不違反地區最低工資標準法律法規的情況下，折合成每人需完成最低計件/計時數量；（2）計件/計時工資額：根據月度考核結果按月平均發放。2. 底薪將作為加班、休假等計發待遇的基數。3. 考核周期：月度考核。四、 職能工資制1. 適用范圍：除上述三種模式之外的其他各類人員，包括管理族中經理級及以下人員、專業族中全部人員、營銷族中除業務經理以外人14、員、操作族中除計件/計時人員，是公司適用范圍最廣的一種的薪酬模式。2. 薪酬結構：年薪=月基本工資+加班工資+月績效工資+年終獎+福利（1）基本工資：根據職位價值和任職者能力水平高低決定基本工資；（2）固定加班工資：對員工超時工作的補償。固定加班工資按月固定發放，只與出勤掛鉤。（3）績效工資：根據月度考核結果按月平均發放；月度績效工資=月度績效工資基準值月度績效考核系數（4）年終獎：根據年度績效考核結果年底發放。年終獎=年終獎金基數年終績效考核系數其中:年終獎金基數為薪點表中年終獎薪點值。3 考核周期：分為月度和年度考核。第十二條 薪酬結構比例根據不同薪酬模式及適用人員的特點，薪酬結構中固定收15、入和浮動收入的比例如下：表3-2 各職位族固定收入與浮動收入比例職級固定：浮動月度績效工資：年終獎年終獎占總薪酬比例12級40：6050：5030.0%11級45：5560：4022.0%10級50：5070：3015.0%7-9級55：4580：209%4-6級60：4090：104.0%3級70：30100：00.0%1-2級80：20100：00.0%注：1.大宗客戶銷售部采取固定：浮動=40：60；2.薪酬特區人員月獎：年終獎=70：30。第四章 薪酬特區第十三條 設立目的為激勵和吸引優秀人才，使薪酬向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人16、才市場上的競爭力,設立薪酬特區。第十四條 設立原則一、市場基礎原則薪酬水平以市場為基礎，由雙方談判確定。二、嚴格控制原則薪酬特區內的人才數量應嚴格控制，寧缺毋濫。第十五條 適用范圍薪酬特區適用于特別引進的核心人才和稀缺人才。第十六條 淘汰機制針對薪酬特區內的人才，公司應制定相應的考核目標和考核辦法對其進行考核。出現以下情況者退出人才特區：一、 考核結果達不到預定標準；二、 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第十七條 薪酬確定由總經理確定其薪酬水平、薪酬結構和付薪方式，人力資源部根據總經理與聘用人員的薪酬談判結果辦理相關手續。第十八條 合同約定薪酬特區的具體薪酬由公司與員工雙方在勞動合同中約17、定。第五章 薪酬定級及調整第十九條 薪酬等級一、薪酬等級是根據公司發展戰略和價值導向，運用“海氏測評法”對職位的相對價值排序進行評估，從而確定職位的相對價值（見附件1:職位矩陣表），目的保證職位價值的內部一致性。二、海氏測評法假設所有職位所包含的共同付酬因素最主要有三種：技能水平、解決問題的能力、職位所承擔的責任。三、職級。根據公司職位評估情況，將所有職位按其職位評估價值劃分成1-12級。四、薪等。薪等是在某一職級中，設定上限和下限，上限代表公司支付給某一具體職級的最高基本工資，下限代表公司支付給某一具體職級的最低基本工資。公司在最高工資與最低工資之間設立18薪等，保證每一薪等呈遞增趨勢。根據18、公司實際薪酬狀況，增設了7等過渡薪等。第二十條 初次套等一、依據公司任免文件/聘用合同，或人力資源部組織人員測評，將員工從原崗位切換到新的職位；二、按員工新職位名稱確定其職級；根據因素綜合得分別排序，確定其薪等，轉為薪點表中對應的職位薪點數。因素綜合得分參考學歷、工齡、現職級工作年限、職稱和績效考核結果等因素，具體見表5-1；三、根據員工所在的職位族，確定其基本工資、績效工資、年終獎金基準值。表5-1 初次套等因素表因素 項目 12345學歷 標準 初中及以下 中專/高中 大專 大學本科 碩士/雙學士 得分 12345工齡 標準 不足1年 13年 46年 79年 10年以上 得分 12345現19、職級 工作年限 標準 不足1年 12年 34年 56年 7年以上 得分 12345職稱 標準 無職稱 初級 中級 副高 正高 得分 12345績效考核結果 標準 無考核 D C B A 得分 12345第二十一條 優先調薪對象一、 為滿足公司人才結構轉型的需要，優先調整營運、采購、銷售等人員薪酬；二、 具備二種及以上營運、采購、銷售、管理技能的復合型人才優先；三、 從事異地工作的優先。第二十二條 人崗不匹配處理一、 人員轉崗；二、 設置儲備職位解決人員成長的階段性問題。第二十三條 薪酬調整員工薪酬調整分為任職調整和考核調整。薪酬調整由部門經理以上的直接上級提議，人力資源部審核，報總經理審批后執20、行。一、 任職調整任職調整指員工因職位變動，其薪酬也隨之變動。任職調整通過改變薪點數實現。1晉升：新晉升員工輔導期一個月，考察期三個月（含輔導期），總周期三個月。考察期結束后，如果員工在考察期滿足“1A2B”（即：績效考核系數一個A,二個B）最低標準，由人力資源部組織360度考核，考核方式是本人自我評估、上級評定和周邊評價。經考核合格后，原則上先按照原總薪點數平滑套入新的職位，再在此總薪點基數上上調一等四等。2 降職：降職員工，按新職位的薪酬中位值套入,不高于原有薪酬。3 職位輪換：職位輪換的員工，其職位薪點數不變。二、考核調整考核調整是指根據公司績效考核制度對員工進行考核，并依據考核結果調整21、員工薪酬級別。考核調整原則上一年一次，通過調整薪點數實現。在薪酬過渡階段可適當提高一等二等。具體調整方法由公司經營管理委員會根據外部市場整體調薪幅度和公司經營狀況最終決定。考核等級能等升/降級A+2B+1C0D-1E-2第二十四條 新入職人員薪酬管理一、 應屆畢業生起薪根據其學歷及專業按以下標準執行，具體時間及數額由人力資源部與入職人員商談約定。學歷工資標準見習期間（上限）中專/技校1300元/月3個月大專/本科1500元/月3個月二、 社會招聘的員工，人力資源部和相關管理者一起對其任職條件進行綜合評價，主要考慮學歷、工作技能及工作經驗是否與公司要求的任職資格一致，在工資定級時遵循以下原則：122、 如果與任職資格相符，直接進入該職位對應薪酬級別范圍中的基準位；2 如果在學歷、專業背景及工作經驗中明顯超出職位說明書中的規定，可酌情在基準位的基礎上上浮12等；3 如果在學歷、專業背景及工作經驗中有12項未達到職位說明書中的規定，可酌情在基準位的基礎上下浮12等。4 在國家法規范圍內，實行一至三個月試用期。試用期員工的薪酬標準按照不低于勞動合同約定的轉正后的80%計算。第二十五條 封頂、封底原則薪酬調整過程中，若目前等級已經達到相應職位、任職資格晉升通道最高（或者最低）薪級，則薪酬等級不再調整，除非該員工轉入其他職位發展通道。第二十六條 加（減）薪政策一、 物價上漲因素。在公司效益好的前提下23、，將員工薪點表總額能等全部上調12等；二、 如遇外部經濟不景氣或其他情況導致公司面臨危機時，公司為避免裁員，鼓勵與員工共同度過難關，可以根據需要在一定范圍內啟用危機降薪,優先凍結年終獎，其次下調績效工資等。第六章 薪酬核算與發放第二十七條 確認員工信息每月5日之前，人力資源部負責收集核算工資所需的考勤報表、月度/季度/年度員工績效考核報表、獎懲報表、請假單和加班單等實行封閉式核算，制作員工工資表。第二十八條 核實政策一、 核實人員名單有無缺漏，職位、職位族、職級、職等信息是否準確；二、 在年終獎計算期間，對已離職者或當月申請離職者，則取消其年終獎領取資格；三、 在年終獎計算期間，實際工作不滿三24、個月者，則取消其年終獎領取資格；四、 確保薪酬總額高于所在地區職工最低工資標準；五、 確保實際發放薪酬總額不超過員工對應總薪點值的2倍。第二十九條 薪酬核算辦法一、月基本工資核算辦法1出勤滿20天（含20天）：實發月基本工資=應發月基本工資-（應發月基本工資26.5缺勤天數）2出勤不滿20天 ：實發月基本工資=（應發月基本工資26.5）實際出勤天數。注：此分類核算的區別在于，當月實際出勤不滿20天人員，不享受當月所有休假（包括法定節假日）。二、全勤獎發放標準：門店及配送中心一線員工，均有全勤獎，當月有請假，不計發全勤獎。三、固定加班工資核算辦法：1出勤滿20天（含20天）： 實發加班工資=應發25、加班工資-（應發加班工資26.5缺勤天數）2出勤不滿20天 ：實發加班工資=（應發加班工資26.5）實際出勤天數四、月績效工資核算辦法1當月出勤不滿20天，不計發當月績效工資。2出勤滿20天，但當月有請假，實發月績效工資的核算辦法與月實發基本工資核算辦法一致。五、年終獎根據年終績效考核結果發放。六、福利1年功工資：一線員工享有半年年功20元，管理人員無半年年功，滿一年40元，二年80元，依次類推，7年以上300元封頂。當月實際出勤不滿20天，不計發年功工資；2早班補助發放標準：A類門店11部，B、C、D類門店10部員工、VFPC員工享有早班補助50元/月，除管理人員外，（注：以出勤天數計發，核26、算辦法與基本工資相同）；3帶薪假補助：員工入職滿一年，可享受帶薪婚、喪假；入職滿2年，可享受帶薪產假。（1）婚、喪假及雙薪核算辦法=月應發基本工資/26.5帶薪假天數（婚假3天，喪假直系親屬3天，旁系親屬1天）（2）產假補助按慶陽市職工最低工資標準680元/月核發，順產補助2個月，剖腹產補助3個月。4加班費：個別職位員工因工作需要需在營業結束后進行工作而給付的加班報酬；加班費 = /8加班小時數，個人加班時間每月不得超過36小時，暫定駐店人員與防損員有加班費，以后將逐步以人均勞效獎取代。5外埠補助：從區內調至外埠門店的人員，均享受外埠補助，暫定為12元/天，依據出勤天數核發。第三十條 工資發放27、員工工資表經人力資源部門負責人及分管領導審批后發放。每月15日為上月工資的發放日，如遇工資發放日為節假日，則提前工作日支付。第三十一條 跟蹤一、員工對其個人的工資有知情權，可隨時查詢本部門加薪名額及空間，人力資源部每月12日打印工資條并發放給員工，員工如有任何疑問可到人力資源部查詢。二、人力資源部定期實施員工薪酬滿意度調查。第三十二條 代扣代繳項目從員工的工資中代扣代繳的項目有：一、 養老保險、醫療保險、失業保險等個人應繳交的部分；二、 個人所得稅；三、 病事假扣發工資；四、 曠工與違紀處理扣發工資；五、 其他應由個人承擔的費用。與考勤掛鉤的工資項目的計算扣減，依據上月考勤記錄扣繳。第三十三條28、 合同約定員工的具體薪酬由公司與員工雙方在勞動合同中約定。第七章 薪酬評估與控制第三十四條 總額控制人力資源部每月檢查薪酬預算執行情況，出現偏差后以調整獎金為主。第三十五條 結構控制人力資源部定期檢查各職位族、各職位層固定收入與浮動收入比例，確保薪酬結構比例在預設區間。第三十六條 人員控制人力資源部應重點關注工作1年、3年、5年、8年人員，制訂薪酬增長承諾計劃。第三十七條 員工薪酬的申訴與處理一、 員工對薪酬等級、薪酬發放、加/減薪等持有異議，可在結果發布后的5個工作日內向人力資源部提出書面申訴，否則不予受理；二、 考核人確定被考核人績效考核結果后，被考核人如無異議，雙方共同簽字確認。當被考核29、人對績效考核結果有異議時，可向人力資源部提出申訴處理；三、 人力資源部收到申訴后，7個工作日內完成調查和處理工作，并將最終處理意見告知申訴人。第八章 薪酬信息與保密管理第三十八條 薪酬保密責任與獎懲一、 掌握薪酬信息的相關人員，未經允許不得對內、對外泄漏公司薪酬水平或員工個人薪酬信息。二、 員工應做好個人薪酬信息的保密工作，不得詢問他人薪酬信息，也不可以向他人透露個人的薪酬信息。三、 有關薪酬的書面材料必須加鎖管理，工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。四、 違反薪酬保密規定的，一經核實，扣發一個月基本工30、資。第九章 附則一、 本制度由人力資源部擬/修訂。二、 本制度由人力資源部負責解釋。三、 本制度報公司經營管理委員會批準后執行，修改須經同樣的程序。四、 本制度自發布之日起實施。附件1：職位矩陣表職檔職級管理族營銷族專業族操作族一檔總經理級12經營管理委員會主任總經理二檔副總級11經營管理委員會副主任經營管理委員會委員總經理助理 副總經理三檔總監級10財務總監采購總監 營運總監配送總監四檔經理級9營運督導部經理門店店長(A類)采購部門經理 品類管理部經理大宗客戶銷售部經理8財務總監助理人力資源部經理 總經辦主任 信息部經理門店店長(B/C類) 7物業管理部經理資產保護部經理企劃部經理 財務管理31、部主管綜合管理部經理（A類）品類采購經理商品區經理 投資開發部經理 五檔主管級6配送部經理資金結算部主管5薪酬績效主管資訊主管招聘培訓主管工程維護主管 設備維護主管資產保護主管人事主管督導專員綜合管理部經理（B類）商品部經理（A/B類）業務經理項目開發經理總賬會計 稅收會計4防損主管美工主管 客服主管綜合管理部主管（C類） 綜合管理部主管（配送） 收貨主管 運輸部主管品類采購經理助理 商品部經理助理（A/B類） 商品部主管（C類）成本會計程序員六檔專員級3招聘專員培訓專員薪酬專員 績效考核專員文化宣傳專員文秘 設計師外事公關專員項目開發專員總務采購專員消防專員收入會計總部出納員 結算專員七檔員32、級2大專及以上應屆畢業生儲備區客服主管助理收貨主管助理防損主管助理商品部主管助理（C類）駐店行政人事專員維護員 駐店工程員駐店出納員庫管員 會計助理 1理貨員促銷員駐店美工駐店資訊員復檢員XX文員收銀員收貨員防損員客服員配送員運輸員 保潔員操作工附件2：調薪審批表部門： 年 月 日一、基本資料二、調薪原因編號：考核調薪姓名：晉升調薪性別：試用合格調薪年齡：機動調薪入職時間：其他三、異動狀況項目異動前異動后職位職級職等基本工資績效工資年終獎合計備注：1.生效日期： 年 月 日起2.本通知單僅供受薪者本人參照，請受薪人遵行薪酬保密管理辦法規定，不可泄露于他人。經辦人： 人力資源部： 人力資源分管副總： 總經理/總經理助理：