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1、國有企業薪酬結構、運作調整、支付管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: （試行）第一章 總 則第一條 目的為了有效吸引和激勵公司員工，吸引更多更好的優秀人才加盟，確保公司“十二五”戰略規劃的實現，根據國家有關法規，特制定本制度。第二條 薪酬管理理念在薪酬管理理念上，打破論資排輩和摒除單純以職務定薪酬”的傳統薪酬模式,按現代3P付薪理念，堅持以為“崗位”（Position）付薪、為“能力”（Personality)付薪、為“績效”（Performance）付薪，同時兼顧內、外部公平，科學反映員工的貢獻。第三條 薪酬分2、配原則按薪酬分配的一般原則和央企的特點，本薪酬制度遵循以下原則：效益原則：按央企工效掛鉤辦法，以效益為前提，實施薪酬總額控制，并按堅持“工資總額的增長低于經濟效益增長、員工平均工資的增長低于勞動生產率的增長”，建立員工工資與企業經濟效益共進退的機制。競爭原則：現階段，公司屬于戰略性投入期，不符合工效掛鉤條件的情況下，實施工資總額預算控制下的，有競爭力的薪酬領先策略，薪酬分配以提高關鍵崗位在人才市場上的薪酬競爭力和吸引力為導向。通過優化薪酬結構，調整薪酬水平，建立有競爭力的薪酬體系，從而吸引優秀人才，確保企業快速的發展。激勵原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過績效工資增加薪酬的激勵性，通過年3、度獎金和利潤提成獎勵政策，建立起風險與收益相結合的激勵機制；通過設計不同職系的薪酬晉升通道，激勵員工立足本職，通過持續提升能力和績效實現薪酬的提高。合法合規性：薪酬分配制度要在國家的法律、法規等制度框架下來制定，并且按國資委對央企的薪酬績效管理有關文件為基本依據。第四條 適用范圍本規定適用于工資關系在公司的本部員工，但不包含由集團每年核定薪酬的企業負責人。第二章 職級及薪酬模式 第五條 職級設置結合集團及公司的實際，本部設置十個職級，從高到低依次為：董事長（含黨委書記）、總經理（含副董事長、黨委副書記）、副總經理（含三總師）、總經理助理級（含副總師）、部門主任、部門副主任及主任工程師、處長、主4、管、主辦業務員、業務員。總經理助理及以上班子成員為高管層級，部門的正、副主任以及主任工程師為中層層級，其他職級的員工為一般員工層級。第六條 薪酬模式公司本部實施寬帶薪酬體系，其中，本部中層及高管實行年薪制，員工層級實行崗效工資制。第三章 薪酬結構和水平第七條 薪酬結構（一）我公司班子成員我公司班子成員的薪酬，由基薪、績效薪金和中長期激勵三個薪酬單元組成。基薪是高管年度基本收入，績效薪金是與經營業績考核結果掛鉤，考核后的績效薪金倍數乘以基薪。我公司班子成員的薪酬由集團負責管理。我公司副總工程師、總助層級由我公司參考班子成員的薪酬管理辦法進行管理。（二）我公司中層員工中層員工年薪制人員的薪酬，由基5、本年薪、績效年薪、工齡工資、福利津貼、年終效益獎勵構成，其中基本年薪和績效年薪構成崗位標準年薪。年薪制人員的基本年薪、績效年薪的比例，視管理需要可以調整。（三）我公司本部一般員工我公司本部一般員工實施崗效工資，由基本工資、績效工資、工齡工資、福利津貼、年終效益獎勵構成。其中，基本工資和績效工資構成崗位標準工資，視管理需要可以調整。第八條 薪酬結構項目（一）總薪酬員工薪酬在廣義上分為固定薪酬和浮動薪酬、間接薪酬三部分，這三部分構成了員工在公司獲得的總薪酬。其中：固定薪酬是指公司每個月按照固定標準發給員工的報酬，包括基本工資、工齡工資、國家規定的津補貼（副食補貼、獨生子女費等）；浮動薪酬是指根據員6、工業績完成情況、企業經營情況發給員工的報酬，包括按照月、季、年考核發放的績效工資、年終效益獎。間接薪酬是指公司可用貨幣化進行衡量的福利，公積金、商業補充保險等。第九條 薪酬水平（一）基本工資：基本工資是員工按月發放的基本收入，是員工基本生活保障及崗位價值的體現，基本工資按照崗位職級設定，崗位越高，基本工資越高。基本工資按月度考勤結果發放，員工滿勤時的基本工資為員工標準基本工資。（二）績效工資：績效工資的差異體現了員工的工作業績、工作能力和工作態度的差異，績效工資根據員工的績效考核結果發放。員工考核結果為1.0時的績效工資為員工標準績效工資。我公司本部各職級員工的績效考核辦法另行下文。員工的年度7、基本工資與標準績效工資構成了員工的年度標準薪酬。（三）基本工資與績效工資金額及比例根據員工績效對企業效益的影響力，崗位職級越高影響越大，浮動工資比例越高的原則，確定不同層級員工月基本工資金額及績效工資發放比例，具體見下表（根據我公司薪酬管理和激勵政策的需要，對基本工資與績效工資比例可做適當調整）。職務薪酬發放比例年度績效考核比例年度效益獎勵代碼職務層級月基本工資月度績效工資B2部門主任35%35%30%-B1部門副主任，主任工程師35%35%30%-C2處長50%50%-03個月基本工資C1主管50%50%-03個月基本工資D2主辦業務員50%50%-03個月基本工資D1業務員50%50%-08、3個月基本工資（四）薪酬標準1、員工年度標準薪酬按有競爭力的薪酬策略，按同規模、同行業、同崗位勞動力市場價位中位數，確定本部薪酬標準中位值。其中：我公司高管層級員工由集團確定薪酬標準；其他層級員工按寬帶薪酬理念，每個職級員工的薪酬為一個區間，區間內設置若干檔，職級越低檔差越小，級別越高檔差越大；相鄰職級之間的薪酬標準有一定的重合。 2、工齡工資工齡工資是公司按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的固定工資。工齡工資標準，具體見下表：工齡工齡工資標準(元/月/年）20工齡工資以查檔的方式確定，從參加工作起開始計算（包括部隊服役）；每年的一月份為工齡工資調整時間，按自然年度調整。9、3、福利津貼福利津貼構成員工的間接薪酬，是員工所能享受到的一種福利待遇，包括國家法定性津貼、國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的有關補助。國家法定性津貼按國家的有關文件執行。國家強制性保險、補充保險按國家的有關規定執行。公司為員工提供的補助，按我公司有關規定執行。4、技術職稱津貼當員工取得專業技術職稱，代表其達到了對應職稱所具有的專業技術能力，當員工所從事的崗位的任職資格專業技術要求與職稱一致時，對于處長以下（不包含處在）員工給予技術職稱津貼（含注冊專業證書）。技術職稱津貼暫不執行，待我公司職稱制度等有關文件下發后，確定執行時間。職稱津貼標準（元/月）教授級高工2000高級1000中級510、00助理級2005、年終效益獎勵我公司完成集團公司下達的利潤總額，可以發年終效益獎勵。處長及以下級別員工發放0-3個月的月度標準工資（標準基本工資+標準績效工資）作為年終效益獎（具體發放月數，由我公司總經理辦公會確定），部門中層年終效益獎勵政策視情況另行制定。第四章 薪酬運作管理第十條 入職員工薪酬水平的確定1.崗位級別的確定人力資源部綜合新入職員工的學歷、工作經驗、個人能力、市場價位及崗位匹配程度確定其崗位職級。2.崗位工資水平的確定以確定崗位職級對應的工資區間的某一檔為起薪點，依據崗位說明書（或崗位勝利力模型）要求，結合員工的綜合資歷、行業稀缺性、內部同級別員工薪酬水平，在綜合平衡后確定員11、工入職之后的工資水平。第十一條 現有員工薪酬套檔按目前的薪酬水平，在考評的基礎上，各層級員工原則上就高套檔，對于目前薪酬水平與個人能力、經驗、知識水平以及內外部薪酬差距相差比較大的員工，在經部門分及分管領導的提議下，經人力資源部審核，經公司審批后向更高檔級調整。第十二條 特殊人員薪酬特殊人員指的是試用期員工、實習生、借調人員、交流人員、外派人員、勞務人員等員工。（一）試用期薪酬新招聘入職與我公司簽訂勞動合同的員工，按勞動合同法與員工約定試用期。為吸引核心管理人員及技術人員進入我公司，創造有競爭力的吸引人才的條件，新入職人員試用期薪酬按以下辦法執行：部門副主任級及以上人員，試用期薪酬按100%發12、放（根據管理需要可進行調整）；處級及以下人員試用期薪酬按80%發放。試用期人員福利津貼按有關規定執行。（二） 實習生為培養選拔優秀畢業生進入公司工作，公司選擇一些即將畢業的應屆畢業生到公司實習。實習生在與公司簽訂實習協議后，每月給予800元/月的實習津貼和餐補。（三） 借調人員借調指臨時抽調到我公司本部工作的下屬企業人員，借調人員的人事關系保留在原單位，工資按借調前標準保持不變在原單位發放，福利津貼由我公司本級發放，原單位停止發放。（四） 交流人員以人才培養、鍛煉、熟悉企業情況為目的或短期支援企業某項工作任務的本部工作人員，交流到下屬企業的，人事關系在我公司本部，薪酬、福利在本部保持不變。（五13、） 外派人員由我公司本部外派到下屬企業工作的人員，為我公司外派員工，人事關系保留在我公司本部。派遣人員，薪酬、福利津貼按外派公司的標準執行，在本部發生的保險公積金由下屬公司承擔，年末統一結算。因個人或工作需要，已與我公司本部解除勞動關系并與下屬公司簽訂勞動合同的員工不屬于我公司外派人員。（六） 勞務人員我公司本部的專職司機、清潔工及安保人員等后勤服務人員，簽訂勞務協議的，薪酬標準按協議執行。第十三條 特殊情況下薪酬（一）新錄用員工，從報到之日起計發薪酬；我公司內部崗位異動的員工，15日前正式宣布或文件下發的，從月初調整，15日后宣布的，從月末調整薪酬。離職員工從離職審批之日起停發薪酬，實行年薪14、制的員工，按服務月數，在年度績效考核后發放績效年薪。離職員工不享受年終效益獎勵。 （二）事假工資員工休事假，每月事假超過一天的，需計扣工資，事假扣款=（月薪酬/月計薪天數/8）*事假時數。（月薪酬指全部貨幣化薪酬）請事假累計一個月，年終效益獎金按應發金額減發20%，兩個月減發40%，以此類推，直至全部減發完畢。（三）病假工資1、短期病休，按休假天數扣除績效工資（15以內不扣）。病假扣款=（月績效標準工資/月計薪天數）*病假扣款天數*50%2、長期病休，指因疾病或非因工負傷連續休假兩個月以上，醫療期內給予員工病休待遇，支付病假工資及“醫療救濟費”。病假工資支付比例及醫療救濟費金額見下表：病休時間15、：N單位：月連續工齡：M單位：年病假工資支付比例：%疾病救濟費因疾病或非因工負傷連續休假在兩個月以上6個月以內M260%-2M470%-4M680%-6M890%-8M100%-因疾病或非因工負傷連續休假超過6個月M1-40%1M3-50%3M-60%以上病假工資及疾病救濟費低于北京市企業職工最低工資標準的80%的，按北京市企業職工最低工資標準的80%計發（包含由個人承擔的保險、公積金等）。在醫療期內病休兩個月，年終效益獎勵減發20%，四個月減發40%，以此類推，直至全部減發完畢；年度病休超出醫療期人員不享受年終效益獎勵。（四）帶薪休假法定休假日、年休假、探親假、哺乳假、婚假、產假、計劃生育假16、看護假、喪假等為帶薪休假，帶薪休假按正常出勤發放薪酬與福利；（五）離崗培訓員工員工公派進修、脫產培訓連續離崗超過三個月，培訓期間基本工資全額發放。培訓期間不參加績效考核，無績效工資。年終效益獎按實際在崗的時間進行調整。其它事項執行公司培訓管理辦法及雙方簽訂的培訓協議。員工自費脫產培訓學習期間，自批準之日起停發薪酬，法定社會保險中應由企業承擔的部分，公司統一繳納，應由個人承擔的部分，由公司代扣代繳。（六）離職人員1、正常離職的人員，一般員工的績效工資考核后按正常的發放周期發放；部門副主任以上年薪人員，績效年薪在年底考核后發放。正常離職人員不享受年終效益獎和其他薪酬待遇。2、因嚴重過失被公司解除17、勞動合同的人員，或表現不佳給公司造成重大損失及負面影響，被勸退或辭退人員，只發放在崗期間的固定工資，取消自解除勞動合同或離職之日起的所有剩余績效工資、獎金。（七）員工因公負傷，其工資待遇按北京市實施辦法的有關規定執行。（八）員工被有關部門拘留、收容、審查，尚未解除勞動合同的，1個月之內，按事假處理；超過1個月的，按北京市城市居民最低生活保障標準支付生活費。（九）工資中扣除部分按國家有關規定，公司從個人工資中扣除法定的社會保險和住房公積金個人承擔部分，扣除代扣代繳的個人所得稅，扣除其它公司管理制度中的扣款項目。第十四條 薪酬調整（一）整體調整當發生下列情況時，可進行整體調薪，其標準最終由董事會確18、定：1、 公司經營效益發生重大變化；2、 社會物價水平顯著提高或降低；3、 勞動力市場的供求與工資行情發生重大變化；（二）崗位變動調薪崗位變動后，按變動后的崗位調整薪酬標準。1、員工在本職系內職務晉升或平調，崗位工資依據就近就高原則進行調整；員工在本職系內降職，崗位工資依據就近就低原則調整。2、員工在職系之間的崗位變動，按新崗位的任職資格確定其在新職系中的職級，并在新職系中晉升。3、員工身兼多個崗位的工作時，薪酬按主崗位的薪酬標準執行，另外給予相應的兼職津貼。兼職津貼體現在員工年終效益獎勵中，或通過適當提高主崗位的考核系數體現，主崗位考核系數提高幅度參考對兼職崗位的業績考核結果執行；4、副職主19、持工作時，薪酬標準在本級內上調一檔執行；不再主持工作時，薪酬標準調整回原標準。（三）績效考核調整員工按年終綜合考核評級結果，每年有一次績效調薪。績效考核結果，需要強制分布并控制各考核結果的比例，具體控制比例如下表（可根據薪酬策略調整比例）：考核結果所占比例S(卓越)5%A(優秀)20%B(稱職) C(基本稱職) D(不稱職) 5% 連續兩年年度績效綜合考核為C(基本稱職)或年度績效考核結果為D（不稱職），可以調整其崗位及降低其薪酬，直至解除勞動合同；年度考核結果為A（優秀），在同職級內上調一個檔級；年度考核結果為S（卓越），在同職級內上調兩個檔級。本級員工績效考核辦法另行下文。（四）個別審批調20、整1、 有特殊功勞表現；2、 中途錄用的員工具有優秀的技能與成績；3、 為同行業間競相爭取的人才；第十五條 薪酬支付（一）支付時間1、 公司最遲在次月5日前支付上月基本工資和月度績效工資。如遇國家法定節假日提前發放。2、實行年薪制人員的績效年薪，參考國資委有關規定，在每年年末在績效考核后，一次性預發年績效考核工資的80%，余下年績效考核工資的20%部分，在次年經審計后，根據審計結果一次性發放。(二)支付形式所有正式員工的薪酬通過銀行代發薪酬。第十六條 薪酬保密員工個人薪酬信息是公司機密，公司的薪酬制度及績效考核結果等，可按有關規定予以公開。第五章 附則 第十七條 本制度實施后，其他相關規章制度自行廢止。第十八條 員工勞動合同中有特殊約定的，從其約定。第十九條 本制度由公司人力資源部負責解釋。第二十條 本制度自xx年 1 月1日起試行