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1、地產(chǎn)開發(fā)公司薪酬工資管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): XX市XX房地產(chǎn)股份有限公司薪 酬 制 度第一章 總則第一條 目的本制度旨在建立適合XX公司成長(zhǎng)與發(fā)展戰(zhàn)略的工資報(bào)酬體系和工資報(bào)酬政策，規(guī)范工資報(bào)酬管理，建立起有XX公司特色的價(jià)值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)XX公司的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展。 第二條 基本原則 工資報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)作，所遵循的基本原則是： 1業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則。 把績(jī)效考核的結(jié)果作為確定工資報(bào)酬的直接依據(jù)，員工工資的增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)考核的結(jié)果直接掛鉤。鼓勵(lì)員工在提高工作效率和為XX公司做出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時(shí)，2、享受與之相符的薪酬待遇。 2效率優(yōu)先，兼顧公平原則。 XX公司不在價(jià)值分配上搞平均主義，工資報(bào)酬必須向?yàn)閄X公司持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向XX公司的關(guān)鍵職系和關(guān)鍵職位傾斜，對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)予以合理的回報(bào)。 3可持續(xù)發(fā)展原則。工資報(bào)酬的確定必須與XX公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須與XX公司的整體效益的提高相適應(yīng)。通過工資報(bào)酬來吸引人才，留住關(guān)鍵人才，激活人力資源，提高XX公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第三條 薪酬模式 XX公司的主體薪酬模式為：固定工資 + 月度績(jī)效獎(jiǎng)金 + 季度績(jī)效獎(jiǎng)金 + 年度績(jī)效獎(jiǎng)金1 固定工資是依據(jù)職位價(jià)值評(píng)估和職位等級(jí)確定的基本工資。2 月度獎(jiǎng)金是依據(jù)員工月度績(jī)效考核結(jié)果確定的獎(jiǎng)金。3、3 季度獎(jiǎng)金是依據(jù)員工季度績(jī)效考核結(jié)果確定的獎(jiǎng)金。4 年度績(jī)效獎(jiǎng)金是依據(jù)員工全年的綜合績(jī)效考核結(jié)果確定的獎(jiǎng)金。5 福利待遇由相關(guān)制度界定。 第四條 薪酬結(jié)構(gòu)XX公司將依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定固定工資、績(jī)效獎(jiǎng)金和福利等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的內(nèi)部動(dòng)態(tài)比例。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的內(nèi)部動(dòng)態(tài)比例根據(jù)不同職系、職級(jí)采用不同的比例：固定與獎(jiǎng)金比例適用職系與職級(jí)月度、季度、獎(jiǎng)金比例5：5（1） 管理II級(jí)及以上（2） 專業(yè)III級(jí)及以上2：3：56：4其他所有職系、職級(jí)人員3：3：4注：績(jī)效獎(jiǎng)金包括月度獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金以上比例作為公司計(jì)算工資總額的依據(jù)和通常情況下的分布比例，但每個(gè)職位與個(gè)人不一定嚴(yán)格按此比例執(zhí)行。4、XX公司依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績(jī)效考核的特點(diǎn)，靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。第五條 管理體制 為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，XX公司實(shí)行集中統(tǒng)一的工資報(bào)酬管理體制。人力資源部為工資報(bào)酬管理政策組織實(shí)施者，各部門必須嚴(yán)格執(zhí)行公司的工資報(bào)酬政策。第二章 薪酬等級(jí)第六條 薪酬等級(jí)確定員工薪酬等級(jí)的確定依據(jù)是職位等級(jí)，即各類職位對(duì)XX公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“相對(duì)價(jià)值”，職位等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越大，薪酬等級(jí)越高。第七條 職系劃分 XX 職位族劃分益田益田公司所有職位劃分為管理、專業(yè)、行政和銷售四個(gè)職系，各職系包括的職位見職系劃分表。第八條 職位等級(jí) 依據(jù)職位評(píng)價(jià)要素，劃分不同的職位類別，形成職系，對(duì)各個(gè)職5、系中的職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定各類職位的“職等”。各職等內(nèi)部的職位序列，形成不同“職級(jí)”。 XX公司的所有職位共分為八個(gè)職等，不同的職位族中形成不同的職級(jí)，具體劃分結(jié)果詳見表一。 表一 職位等級(jí)劃分表職等管理專業(yè)行政銷售VIII管理VI級(jí)VII管理V級(jí)VI管理IV級(jí)專業(yè)IV級(jí)V管理III級(jí)專業(yè)III級(jí)IV管理II級(jí)專業(yè)II級(jí)III管理I級(jí)專業(yè)I級(jí)行政III級(jí)II行政II級(jí)銷售II級(jí)I行政I級(jí)銷售I級(jí)第三章 固定工資第九條 薪酬等級(jí)職位等級(jí)決定其薪酬等級(jí)。依據(jù)職位等級(jí)的劃分，同時(shí)為了保持薪酬制度的靈活性并且與考核制度聯(lián)動(dòng)，XX公司的薪酬等級(jí)共劃分為十個(gè)薪等，每個(gè)薪等中包含20個(gè)薪級(jí)。第十條 6、薪酬等級(jí)區(qū)間根據(jù)職位等級(jí)的劃分以及各職位族的價(jià)值，確定各職等對(duì)應(yīng)的薪等區(qū)間。薪等區(qū)間確定的是該職級(jí)工資的最高和最低標(biāo)準(zhǔn)，即各職等的薪等進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)。詳見表二。 表二 職等與薪等對(duì)應(yīng)表 薪等職等 12345678910VIIIVIIVIVIVIIIIII第十一條 等級(jí)進(jìn)入員工進(jìn)入新工資制度的薪酬等級(jí)時(shí)，基于對(duì)其職位進(jìn)行評(píng)估的結(jié)果，確認(rèn)其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的作用，進(jìn)而確定其職位等級(jí)，根據(jù)職位等級(jí)序列確定其薪酬等級(jí)。 第十二條 薪酬等級(jí)表為職等和職級(jí)設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)、固定的薪值，形成薪酬等級(jí)表。薪值在各職等和各職級(jí)之間保持著一定的等差和級(jí)差，職等越高，等差和級(jí)差越大。第十三條 薪酬等級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn)新進(jìn)員工（含7、應(yīng)屆畢業(yè)生）試用期結(jié)束后，其薪酬等級(jí)的確定程序?yàn)椋菏紫却_定其職系，然后按照職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定其職等，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷等要素確定其薪等和薪級(jí)。更多資料在資料搜索網(wǎng)( ) 海量資料下載 非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入XX公司時(shí)，主要根據(jù)其所應(yīng)聘職位（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)，在制度規(guī)定的薪酬等級(jí)區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級(jí)。第十四條 薪酬等級(jí)調(diào)整 1員工工資原則上每年年末調(diào)整一次。 2工資調(diào)整與同期年度績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤，即績(jī)效考核檔次直接決定薪酬等級(jí)的提高或降低。3員工工資的調(diào)整程序是，依據(jù)本年度績(jī)效考核的結(jié)果，確定其薪酬等級(jí)的升降；進(jìn)而確定其新的薪酬等級(jí)，薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪值，即為新的工資水8、平。4員工由于職務(wù)或?qū)I(yè)等級(jí)晉升而調(diào)整薪酬等級(jí)。（具體職務(wù)、專業(yè)等級(jí)晉升辦法按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。）第十五條 職位等級(jí)變動(dòng)與薪級(jí)調(diào)整員工當(dāng)年的職位等級(jí)變動(dòng)后，其薪酬等級(jí)作相應(yīng)的調(diào)整，具體調(diào)整辦法為：1當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果為B及以上時(shí),其工資薪點(diǎn)可以在同一薪等內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為A時(shí)，其工資薪點(diǎn)可以在同一薪等內(nèi)晉升兩級(jí)；連續(xù)三年年度績(jī)效考核結(jié)果為A時(shí)，可以晉升薪等，其工資薪點(diǎn)相應(yīng)的由原薪等進(jìn)入上一薪等，其工資薪點(diǎn)則進(jìn)入上一薪等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的級(jí)別。 2當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果為E時(shí)，其工資薪點(diǎn)降低一級(jí)；連續(xù)兩年年度績(jī)效考核結(jié)果為E時(shí)，降低薪等，其工資薪點(diǎn)相應(yīng)9、的由原薪等進(jìn)入下一薪等，其工資薪點(diǎn)則進(jìn)入下一薪等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的級(jí)別。當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果為其他檔次時(shí)，其薪酬等級(jí)不作相應(yīng)調(diào)整（因職等調(diào)整除外）。 第十六條 薪酬等級(jí)調(diào)整 薪酬等級(jí)于每年年末調(diào)整，先調(diào)整薪級(jí)，當(dāng)其薪級(jí)達(dá)到本薪等的最高級(jí)時(shí)，可在上一個(gè)薪等找對(duì)應(yīng)的薪值，該薪值所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)即為新的薪酬等級(jí)。但除非由于職務(wù)或?qū)I(yè)等級(jí)晉升，當(dāng)晉升到本職等中對(duì)應(yīng)的最高薪等薪級(jí)后，原則上不能再跨職等進(jìn)入上一薪等，此時(shí)，工資絕對(duì)數(shù)額的增長(zhǎng)就需要依靠公司整體效益的提升而增加薪點(diǎn)值來獲得。第十七條 工資結(jié)構(gòu)在“固定工資月度績(jī)效獎(jiǎng)金 + 季度績(jī)效獎(jiǎng)金年度績(jī)效獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)中，薪酬等級(jí)中的固定工資、10、月度績(jī)效獎(jiǎng)金按月支付；季度績(jī)效獎(jiǎng)金，按季度考核結(jié)果支付系數(shù)確定支付額；年終績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)年終績(jī)效考核結(jié)果支付系數(shù)確定支付額。第十八條 自動(dòng)降薪 當(dāng)公司或部門經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)差距較大或出現(xiàn)大幅度下降時(shí)，為了避免大規(guī)模的裁減員工，公司可啟動(dòng)自動(dòng)降薪機(jī)制。自動(dòng)降薪通過降低薪點(diǎn)價(jià)值、停止晉升薪級(jí)或降低薪級(jí)實(shí)現(xiàn)。 自動(dòng)降薪的具體實(shí)施方案由公司董事會(huì)決定。 第十九條 工資扣減 員工因私缺勤、曠工、病假的工資扣減依照XX公司的其他有關(guān)規(guī)定處理。第二十條 稅費(fèi)處理 公司在向員工支付工資前，如符合稅費(fèi)繳納規(guī)定時(shí)，需由公司統(tǒng)一扣除個(gè)人所得稅及XX政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)。第二十一條 工資支付員工工資的支付時(shí)間和支11、付方式遵照公司相關(guān)規(guī)定辦理。 第四章 績(jī)效獎(jiǎng)金第二十二條 依據(jù) 獎(jiǎng)金是對(duì)員工所貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定的依據(jù)是職位等級(jí)、績(jī)效考核結(jié)果和公司的整體經(jīng)營(yíng)效益狀況。第二十三條 分類獎(jiǎng)金分為月度績(jī)效獎(jiǎng)、季度績(jī)效獎(jiǎng)、年度績(jī)效獎(jiǎng)。第二十四條 結(jié)構(gòu)月度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金、年度績(jī)效獎(jiǎng)比例按本制度第四條比例執(zhí)行。以上比例可以調(diào)整，但在當(dāng)年內(nèi)必須保持穩(wěn)定。具體比例在年初由總裁辦公會(huì)議決定。第二十五條 月度績(jī)效獎(jiǎng)月度績(jī)效獎(jiǎng)是對(duì)員工本月工作業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定依據(jù)是本人本月的績(jī)效考核結(jié)果。 月度績(jī)效獎(jiǎng)的計(jì)算方法為： 月度績(jī)效獎(jiǎng)本月季度獎(jiǎng)金額度獎(jiǎng)金系數(shù)獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)不同的季度績(jī)效考核結(jié)果設(shè)定，見表三。 表三 月度績(jī)效考核12、結(jié)果與月度績(jī)效考核系數(shù) 考核結(jié)果 A B C D E獎(jiǎng)金系數(shù) 1.2 1.1 1 0.8 0.6第二十六條 季度績(jī)效獎(jiǎng) 季度績(jī)效獎(jiǎng)是對(duì)員工本季度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定依據(jù)是本人本季度的績(jī)效考核結(jié)果。 季度績(jī)効獎(jiǎng)的計(jì)算方法為： 季度績(jī)效獎(jiǎng)本級(jí)季度獎(jiǎng)金額度獎(jiǎng)金系數(shù)獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)不同的季度績(jī)效考核結(jié)果設(shè)定，見表四。 表四 季度績(jī)效考核結(jié)果與季度績(jī)效考核系數(shù) 考核結(jié)果 A B C D E獎(jiǎng)金系數(shù) 1.3 1.15 1 0.6 0.3第二十七條 年度績(jī)效獎(jiǎng) 年終績(jī)效獎(jiǎng)是對(duì)員工本年度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)，其確定是在參考公司當(dāng)年經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上，與本年度個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤。 年度績(jī)效獎(jiǎng)的確定方法是： 年度績(jī)效13、獎(jiǎng)金各級(jí)本年度績(jī)效獎(jiǎng)金額度年度績(jī)效考核檔次系數(shù) 其中：年度績(jī)效考核檔次系數(shù)：為本年度不同檔次的人事考核結(jié)果設(shè)定的獎(jiǎng)金系數(shù)，見表五。 表五 年度績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金系數(shù)考核結(jié)果ABCDE獎(jiǎng)金系數(shù)1.41.21.00.40.2 第二十八條 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是對(duì)本年度為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工的一種特殊的獎(jiǎng)勵(lì)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)不計(jì)入員工的年收入。 具體辦法由公司另行制定。第二十九條 責(zé)任者 獎(jiǎng)金分配方案由公司總裁辦公會(huì)審議通過。 人力資源部負(fù)責(zé)制定獎(jiǎng)金發(fā)放方案，并審定各部門的獎(jiǎng)金分配方案及有關(guān)咨詢工作。第三十條 例外 1凡沒有考核結(jié)果者，原則上不發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)。新進(jìn)員工只發(fā)放實(shí)際工作時(shí)間的績(jī)效獎(jiǎng)。 2凡因個(gè)人原因或根據(jù)公司獎(jiǎng)懲條例，給公司造成重大損失者不發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，具體規(guī)定參見公司獎(jiǎng)懲規(guī)定。第四章 其它第三十一條 福利制度公司的福利制度是為了回報(bào)員工的累積貢獻(xiàn)，為員工提供生活安全的需要，提高員工的生活質(zhì)量，補(bǔ)充社會(huì)公共福利的不足。公司將根據(jù)實(shí)際情況，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，有計(jì)劃地實(shí)施內(nèi)部福利項(xiàng)目。具體福利項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)及其他特殊津貼參見公司相關(guān)規(guī)定。第三十二條 附則 1、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 2、本制度的實(shí)施時(shí)間為 年 月 日。