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1、實業集團公司員工薪酬及獎金管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第1章 總則第1條 目的本制度是公司依據國家法律、法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。第2條 適用范圍本方案適用于青海#實業集團及所屬各分公司（以下簡稱公司）。第3條 權力職責1董事長職責如下：（1）負責審批年度薪酬計劃及預算方案；（2）負責審批有關本制度制定、修改、廢止等重大事項。2常務副總職責如下：（1）負責審核年度薪酬計劃及預算方2、案；（2）負責審核有關本制度制定、修改、廢止等重大事項。 3分公司職責如下：負責及時實施績效考評工作，按期提交績效考核評分表。4財務部職責如下：負責本制度操作以及本制度規定人員工資的審核和發放。5人力資源部職責如下（1）負責薪酬日常事務及有關數據的收集、統計、匯總、保管和歸檔管理工作；（2）根據集團辦公會議結果執行員工崗位工資級別調整和各項薪酬發放方案；（3）負責本制度執行監督以及本制度規定人員工資的計算及工資總表的編制。 第4條 薪酬決定原則1員工薪酬是在綜合考慮社會物價水平、公司支付能力、經營狀況及員工價值貢獻、責任風險大小等因素的基礎上，進行薪酬計算的。2實行同工同酬。各崗位薪酬的水平要3、充分拉開差距，薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。 第5條 薪酬體系1、崗位績效工資制：適用于管理總部職能職系和分公司職能職系；2、崗位提成工資制：適用于經營部門的業務職系。（詳見附件1：職類職種明細表）第2章 薪酬制度 第6條 崗位績效工資制1.定義：崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，設立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作績效而努力；2.適用：管理職系和分公司職能職系；3.薪酬結構：表2-1固定工資績效工資職級工資固定工資比資歷工資年功工資津貼補貼職級工資績效比考核系數職等職級工資正常出勤天數標準出勤天數+績效工資年功工資資歷工資津貼補貼年度薪酬結構年度收入整體構成=職等職級工資+績4、效調整工資+福利+年終獎（1） 每個崗位都有一個績效的職等職級范圍，并且職務與職等職級相對掛鉤。即同等職務的崗位職等職級可不一樣，同個崗位不同擔任者的職等職級也可不一樣。 （2）各部門如有新崗位設立或原崗位的工作要求和工作難度發生改變，人力資源部根據該崗位的職等職級范圍，并結合該該崗位的工作難度、工作要求、任職資格重新核定職等職級；新員工入司原則上職等職級應從低，但可根據員工的實際學歷水平，工作能力相對調整職等級，但不能超出該崗位核定的職級范圍。（職等職級表詳見附件3）4. 標準出勤天數：管理總部按每月22天計算，經營部門職能職系按每月26天計算；業務職系按30天計算；5. 資歷工資為公司對員5、工不同學歷差別在薪酬方面的具體體現，不同學歷職稱層次對應不同的資歷工資，詳見下表：資格類型高級職稱、注冊類中級職稱初級職稱資歷工資（單位：元）20010050注：本崗位相關專業、資質等級，由人力資源部確認，以國家承認且公司聘用崗位相應的職稱為準。6.司齡工資的確定 司齡從員工正式進入#實業集團有限公司之日起計算，司齡每滿一年可增加司齡工資30元/月。7.績效工資崗位績效工資是對員工崗位績效完成情況的一種激勵性薪酬，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。崗位績效工資與個人月度績效考核結果相掛鉤，按月發放。員工月績效工資=績效工資總額員工月度考核系數 表2-2固定工資與績6、效工資比例及核算（S代表對應崗位的崗位工資基數）：部門職系月度固定工資月度績效工資總額管理總部管理職系S/1270S/1230個人月度績效考核系數職能職系S/1280S/1220個人月度績效考核系數經營部門管理職系S/1260S/1240個人月度績效考核系數 職能職系S/1270S/1230個人月度績效考核系數 表2-3績效考核評分等級對照表 考評檔級優秀者良好合格需改進不合格考核分數95分以上85-94分 75-84分65-74分65分以下考核系數1.31.210.80.7 第7條 崗位提成工資制 表2-4 實行崗位提成工資制的員工為經營部門的業務職系；基礎工資提成工資階段底薪崗位工資年功工7、資津貼補貼商貿 床品銷售額*提成率銷售總額提成比實際人員編制總數（階段底薪崗位工資）正常出勤天數標準出勤天數提成工資年功工資津貼補貼+全勤獎年度薪酬結構年度收入整體構成=基礎底薪+業務提成+福利+年終獎 表2-5 員工階段底薪明細表銷售目標完成80%以下80%（含80%）100%100%（含100%）120%120%（含120%）以上導購、柜長基礎底薪1000元1100元1200元1300元柜長崗位工資 150元商貿品牌檔位A檔B檔C檔 商貿銷售提成比1 元/100元 1.5元/100元 2元/100元床品正常銷售促銷期間銷售提成比1 元/100元0.5元/100元其中：銷售目標完成比為當期實8、際實現的銷售額占計劃銷售額的比例； 第3 章 獎金 第8條：獎金1、支付原則：公司管理總部員工的獎金數額與公司整體效益、員工個人年度考核結果相掛鉤。經營部門員工的獎金數額與本部門的效益完成情況、員工個人年度考核結果相掛鉤。2、 獎金類型： （1）全勤獎 （2）年終獎 （3）合理化建議獎 （4）優秀員工獎 （5）盡職獎 （6）伯樂獎 （7）總裁特別嘉獎 （1）全勤獎：職能職系和業務職系的所有員工當月無病、事假、無遲到、無早退者，公司給予50元/月的全勤獎； （2）年終獎(a)支付原則：A:對于考核期間離崗的員工，不發放獎金；B:原則上在企業年終沒有利潤的情況下，不發放年終獎；C:對于考核期間累計9、病假超過60天，事假超過45天，不發放年終獎； (b)發放日期： 春節放假前；(c)計獎月數：以員工當年實際在公司的實際服務月份為計獎月份； （d）發放方式：經公司高層討論后以紅包方式予以發放。 (3)合理化建議獎對工作方法的效率化改進，或對公司的發展和管理提出建設性建議并被采納，經驗證為公司減少了5000以上損失或帶來5000元以上經濟效益的員工，由部門負責人于每年12月1日前填寫獎金申請表經分公司逐級審批后于12月15日前提交至人力資源部，由人力資源部審核后報董事長審批后予以獎勵； (4)伯樂獎為公司推薦急需人才，并經試用期后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工；或對下屬積極培養并使其10、迅速成長為公司優秀人才的上級，由部門負責人于每年12月1日前填寫伯樂獎推薦表經分公司逐級審批后于12月15日前提交至人力資源部，人力資源部審核后報董事長審批后予以獎勵；該獎勵于次年前新年酒會上予以發放。注：公司高管和人力資源部員工不參與此獎項。 (5)優秀員工獎每年度末各分公司、各部門根據公司安排，經過民主選舉產生，于12月15日前提交至人力資源部，經集團公司高層審批后在年會上給予表彰獎勵。 (6)總裁特別嘉獎員工在開拓業務等方面有較大的突破和創新，例如員工通過個人關系給公司帶來大客戶，或通過與政府建立關系給公司解決了一些實際困難等。由員工所在部門申報，于12月15日前提交至人力資源部，人力資11、源部審核后報董事審批后予以獎勵； (7)盡職獎：人力資源部于12月15日前依據當年考勤實際情況匯總人員名單報董事長審批后予以獎勵。 （a）適用范圍：適用于業務職系適用崗位提成工資制的全年無病事假、無遲到、無早退的員工。 （b）發放條件：員工全年無病、事假、無遲到、無早退現象經人力資源部核實無誤后發放。 （c）發放時間：該獎勵于次年前新年酒會上予以發放。第4章 福利第9條 表4-1法定節假日企業按照勞動法和其他相關法律規定為員工提供相關假期。法定假日共11天：元旦 （1月1日）1 天端午節（五月初五）1 天中秋節（八月十五）1 天春節 （正月初一）3 天勞動節（5月1日）1 天國慶節（10月1日12、-3日）3 天清明節（4月5日）1 天第10條 表4-2其他假日福利類別適用條件休假天數工資支付標準審批程序年休假工作滿三年5 天全額提前15天填寫請假單向所屬部門主管申請，經逐級審批后報人力資源部備案滿一年加一天不超過10天全額入職時間1-3年滿3年滿4年滿5年。第8年年休天數0天6天7天8天10天封頂1、當年享受公司組織的外地考察學習者，考察時間抵減年休假；2、年休假原則上當年內休完，確因工作需要無法休假者，經部門負責人簽批，人力資源部核準后可按加班計算并發放加班補助；喪假父母、配偶、子女、岳父母、公婆3 天全額及時報請主管領導批準，上班后當日內填寫請假單婚假工作滿一年3 天全額提前5天填13、寫請假單向所屬部門主管申請，經部門主管審批后報人力資源部備案產假工作滿一年90天內由社保基金支付生育津貼等項目；提前5天填寫請假單向所屬部門主管申請，經逐級審批后報人力資源部備案超過90天無到人力資源部辦理停薪留職，公司為其保留工職至產后3個月以內，產假停薪留職最多不能超過1年，最短不能少于3個月。小產假15天由社保基金支付生育津貼等項目；提前5天填寫請假單向所屬部門主管申請，經逐級審批后報人力資源部備案難產、多胞胎增加15天由社保基金支付生育津貼等項目；提前5天填寫請假單向所屬部門主管申請，經逐級審批后報人力資源部備案陪護假1天全額及時報請主管領導批準上班當日內填寫請假單病假當日就醫證明（含14、病歷、處方、假條、檢查單）；1日滿3小時算半天；4小時及以上算一天；享有固定工資*60%及時報請主管領導批準上班當日內填寫請假單2-3日3日內（含3日）的：享有固定工資*40%3日以上無3日內由家屬向公司提交請假單，分公司由總經理審批；集團公司由常務副總長審批；報人力資源部備案事假請假單1日無及時報請主管領導批準上班當日內填寫請假單2-3提前3日由店長、部門經理審批；3日以上提前3日需由總經理或董事長審批；報人力資源部備案第11條 表4-3 其他福利福利類別給付標準/條件單位：元/人 給付形式 解釋/責任部門 節日福利春節 （正月初一）100元節日慰問品人力資源部、采購部新年酒會100元聚餐（15、含服裝租賃費用）集團各部門38婦女節50元節日慰問品人力資源部、采購部54青年節20元活動獎品人力資源部春游100元聚餐（含服裝租賃費用）集團各部門 中秋節100元節日慰問品人力資源部、采購部生日金（轉正員工）50元蛋糕卡人力資源部喪探慰問金：父母、配偶、子女300元現金或慰問品人資部、行政部、工會病探慰問金（僅限本人住院探望）200元現金或慰問品人資部、行政部、工會通訊補貼通訊頻繁且手機號碼在總部登記造冊人員提出補貼申請審批通過合并計入當月工資人資部保險福利基本養老保險工作滿一年依據國家有關規定比例按月申報繳納人力資源部基本醫療保險計劃生育險 工傷保險內部優惠 優惠卡轉正員工季優卡人力資源部16、第5章 非正式員工薪酬第12條 試用期工資標準（1） 試用期基本工資的發放：公司新招員工試用期一般為1至3個月，特殊情況下最多可以延伸到六個月； 管理職系與職能職系：按照該崗位職等職級工資中固定部分的80%發放；業務職系： a:依據任務完成情況對應的階段底薪的80%發放；b:適用業務提成工資制的員工試用期計發提成工資。（2）績效工資的發放：管理職系與職能職系：新進員工入職當月不做考核，按績效工資所占比例的80%的比例發放，自第二個月開始進行考核，依據考核結果發放考核工資。業務職系：依員工實際實現的銷售額計算發放提成工資；注：如員工當月實際出勤不滿應出勤天數的70%（16/18/21），則績效工17、資不予發放；（3）獎金與福利：各職系試用期員按試用崗位級別享受相應的福利；（4）試用期例外：對于公司急需引進的專業人才或上崗后表現優秀很快能勝任本崗位工作的，由人力資源部或總經理提出，經常務副總批準，可不實行試用期或縮短試用期。 第13條 加班補助（1) 公司不提倡加班，但根據工作需要必須加班的，部門負責人應在年內予以調休，年休假在本年度內確因工作需要無法休完者，由部門經理申請，人力資源部核準，總經理批準后報常務副總審批后方可發放補助；（2)加班補助的計發分公司總經理（集團部門經理）及常務副總簽批的加班單為準，補貼發放標準如下： 管理職系、職能職系：按日工資固定工資部分的150%發放補貼；業務18、職系：按日工資的150%發放；(3)加班餐：凡晚上下班后加班超過3小時以上者，可給予夜班加餐補助，其標準為：每餐12元；（4)加班交通費用：加班時間超過晚上9點的，交通費用據實報銷；第14條 中途任用、離職或退職的薪酬A:在薪酬計算期間，中途任用者按當月員工實際出勤工作日數，按日計算；應付工資=每月應發工資當月員工出勤工作日數/22/26/30B:離職或退職時的薪酬，以離職、退職前的出勤日數為計算的基準，按以下公式計算；應付工資=每月應發工資(1-當月員工缺勤工作日數/22/26/30)C: 離職人員薪酬核算截止至員工離職清單簽注日期，離職工資于次月工資支付日發放； D: 員工在月度或年度考核19、前離職，則績效工資按實際出勤天數占標準天數比例計發；第7章 薪酬的調整第15條 薪酬調整類別1、整體整體調整薪酬整體調整由集團人力資源部根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，結合企業發展戰略以及公司整體效益情況提出調整計劃及實施方案，上報集團辦公會議討論決定，通過后執行。2、個別調整薪酬的個別調整根據員工個人年度考核結果、崗位變動等情況決定。（1）工資級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果由人力資源部對員工崗位工資等級進行的自動調整。（2）、資級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，包括崗位工資、司齡工資和資歷工資等內容的調整。A: 轉正調薪新員工試用20、期結束前，由直接上級進行轉正考核，部門經理可提交對該員工的薪資調整申請至人力資源部，由人力資源部根據公司有關制度進行審核并按程序執行。B:定期調薪定期調薪以年度為周期，于次年2月進行，入職不足1年的人員不在進行轉正當年的定期調薪（詳見第17條）；C:晉升調薪1、員工升職后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職等對應的最低檔崗位工資，則員工崗位工資確定為在新職等中與原崗位工資持平的薪檔，若低于則按新職位所在的職系職等對應的崗位工資最低檔起薪；2、職系間的崗位變動，由人力資源部依據新崗位的任職資格確定其在新職系中的崗位級別和薪酬水平；D：破格晉升調薪經董事長特別批準破格晉升者，按新職位所在職系職21、等對應的崗位工資最低檔起薪；若原來的崗位工資已高于新職位所在職系職等對應的最低檔崗位工資，則員工崗位工資確定為在新職等中與原崗位工資持平的薪檔；E：平調調薪： 工平調后，則執行與原崗位工資水平相持平的薪檔；E：降職調薪員工降職后，若原來的崗位工資高于新職位所在職系職等對應的最高檔崗位工資，則按新職位所在的職系職等對應崗位工資的最高檔起薪。若低于新職位所在職系職等對應的最高檔崗位工資，則按對應級別崗位工資下調一檔起薪；第16條 薪酬調整的實施1、若發生職務調整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。2、調整后工資級別，自調整文件簽發之日起次月開始計算。3、當員工的薪酬達到所處職22、等的薪檔上限時，需要考慮通過崗位的晉升來實現該員工的薪酬晉級。由人力資源部綜合審核，確認員工在達到晉級資格的同時也具備新崗位任職資格和能力時，提出晉升建議，報常務副總審批執行；4、職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的級別和薪酬水平，在新職系中晉升、晉級；5、對于員工崗位發生調整的（降職、升職、平調等），年度效益獎分時間段計算（以天為單位）；6、因人事異動需調整職等職級的，各部門負責人應根據該員工原職等職級和新崗位的職等職級范圍，以及該員工的學歷、工作熟練程度、工作能力、工作績效核定新的職等職級轉交人力資源部作業，最后以人力資源部的核決為準。第17條 調薪的實施A:員工為企業服務滿23、1年，且績效成績達到調薪條件。B:人力資源部根據績效考核辦法，每年統計并上報調薪名單并按審批結果依據“薪資等級表”予以調薪表7-1 薪級調整與年度人事考核結果對應：考評檔次優秀良好合格需要改進不合格考核分數 95分以上85-95分 75-85分65-75分65分以下1年晉降崗級或職級100-1-2注：員工的工作績效將影響其職等職級的調整；薪級調整與年度人事考核結果直接對應；考核分數為當年考核周期內各月考核分數的平均分；第8章 薪酬的支付第18條 工資扣除項目： （1) 員工工資個人所得稅、應由員工個人繳納的社會統籌保險及失業保險費用；（2) 法律、法規規定以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的24、款項（如罰款）；（3) 當月實際出勤天數不足15天者，當月社保費用公司承擔部分。第19條 薪酬發放流程（1）工資每一薪酬計算期間從上個月 1日起至上月31日止，（2）人力資源部于每月7日將核算好的工資單交財務部復核并核發工資；（3）財務部于每月15日前以現金或銀行卡的形式發放，支付日逢節假日，順延至下一工作日發放；第9章 附則1、本制度規定之工資為稅前工資并已包括社會養老保險費用個人繳納部分；2、本制度自董事長簽發生效執行，并根據公司發展進行調整和補充逐步完善；3、對于本制度未規定的相關事宜仍依照原制度或公司慣例執行；4、自本制度生效之日起，與本制度相抵觸的其他規定和辦法同時廢止；5、人力資源部負責本制度的修訂及解釋工作。