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1、家用塑料公司薪酬體系設計方案制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一、xx有限公司背景介紹xx有限公司創辦于xx年，我公司是xx地區最早從事家用塑料服務的公司之一，在發展的過程中，逐漸明晰了家電行業的概念，并始終站在這一行業的前沿，引領著國內塑料行業的發展。在這期間，我們始終把“產品至上，客戶至上”和“精益生產，讓視覺隨心所欲”做為我們的營業宗旨，始終做到“急客戶所急，想客戶所想”，真正做到以客戶為本。在明確企業戰略之后進行了與之相適應的組織規劃，采用事業部制的組織結構戰略。在企業發展過程中不斷改進技術，推出新穎產品2、，在保證質量的同時，提高生產力，降低成本，真正盡我們所能，讓客戶感覺物有所值。二、xx有限公司組織結構圖行政部人力資源部財務部塑料磨具部塑料玩具部家用塑料部銷售生產研發銷售研發銷售研發企業規劃部辦公室生產生氣總經理總經理董事長三、xx有限公司薪酬戰略分析薪酬與組織戰略的融合 u穩定戰略下的薪酬管理 強調內部一致性，并且薪酬決策的集中度較高 不強調企業與員工的風險貢獻分擔，基本薪酬與福利比重大 追求與市場持平或略高于市場水平的薪酬 v成長戰略下的薪酬管理 固定薪酬較低的短期收入，強調中長期回報，如獎金、股權激勵 強調分權，直線管理人員具有較大的薪酬決策權 薪酬系統更關注員工技能w收縮戰略下的薪酬3、管理 降低基本薪酬比重，強調企業經營業績與員工收入掛鉤的收益分享計劃四、重要崗位董事長、總經理、財務部總監、人力資源部部總監、行政部總監、企劃部總監、辦公室主任五、重要崗位工作分析董事長：是公司董事會的領導，其職責具有組織、協調、代表的性質。董事長的權力在董事會職責范圍之內，不管理公司的具體業務，一般也不進行個人決策，只在董事會開會或董事會專門委員會開會時才享有與其他董事同等的投票權。CEO的權力都來源于他，只有他擁有召開董事會、罷免CEO等最高權力，但他從來不掌握行政權力。財務部總監：公司財務制度的制定及實施，掌握公司財務狀況、經營成果和資金 變動情況，做好公司財務系統文件、資料的記錄，財務4、檔案的裝訂與保管工作。做好公司財務工作風險防范工作。人力資源總監：全面統籌規劃公司的人力資源戰略。 建立并完善公司人力資源管理體系，制定和完善人力資源管理制度。向公司高層提供有關人力資源戰略、組織建設等。組織制定公司人力資源發展的各種規劃，并監督執行計劃的實施。六、職位評價以及職位等級劃分。1、主要崗位評價：（1）報酬要素的選取及其權重的確定：報酬要素報酬要素的定義權重知識可以通過正規教育、生活經驗、工作經驗以及在職培訓獲得的關于事實或規則的各種信息10%溝通主要指與他人進行交流，包括內部溝通和外部溝通，它所關注的是溝通的頻率、方法及目的15%責任主要指管理方面的要求，包括制定、監控或批準預算5、，以及對人、職能或者組織單位進行管理監督，同時要求職位承擔的職責對實現組織目標的貢獻度20%決策對部門或者整個公司的規劃、預算等進行審批，決定策略或辦法20%努力職位素需要的付出，包括完成這個職位所承擔的任務多樣性、復雜性、創造性、艱巨性10%技能完成某種職位的工作所需具備的經驗、培訓、能力以及教育水平等15%自主性所獲得的監督指導的類型以及頻率，職位承擔者是如何運用信息的10%(2)、報酬要素的等級界定知識的等級界定：3級具有本科以上學歷，熟練掌握與其相關的知識及廣博的人文知識，能解決領域中出現的非常規的問題2級具有本科以上學歷，熟悉專業知識，能夠獨立解決問題1級具有大專以上學歷，通過相關學6、習，在指導下能夠解決問題溝通的等級界定：4級與外部相關人員或公司內部相關崗位交流頻繁，有較強的個人魅力，影響力極強，書面溝通是有很強的感召力，十分關注就組織的某些問題進行反饋3級經常與外部相關人員或公司內部相關崗位交流，溝通技巧較高，具有較強的說服力和影響力，書面溝通時文法規范，表達清晰，需經常就組織的某些問題進行反饋2級與外部相關人員或公司內部相關崗位交流較少，能與他人進行較 清晰的思想交流，書面溝通能抓注重點，讓別人易于理解，反饋工作進行的較少1級基本上不需與別人有很多交流，很少需要對組織的目標和自己業績執行情況進行反饋責任的等級界定5級對公司各部門、聲譽、當前和未來狀況及總體經營業績負有7、主要責任直至法律責任4級對公司主要部門、業務及聲譽負有主要責任和管理責任直至法律責任3級負責部門的管理與發展，審核分析相關數據，編制部門計劃，審定部門預算2級負責部門內部的日常接待以及行政工作，并掌握相關信息，宣傳和維護公司形象1級完成相關工作決策的等級界定5級在既定戰略目標范圍內獨立做出重大決策，所做決策在中長期內對公司的未來發展幾經營有廣泛的影響4級遵循既定的管理原則下，在多個領域內做出有廣泛而重大影響的決策，在決定前有時需要征詢其他高層管理者的意見，但個人仍需負全責3 級遵循既定職責權限范圍，在一般被認可的工作范圍內可做出重要決定，但一般需要通報上級2級在特定的專業知識領域及在工作職責范8、圍內偶爾做出一些有影響的決策1級在工作范圍內可做一般工作的簡單決策，但通常需要上級的參與和指導努力的等級界定3級工作任務極其復雜，對工作的創造性要求極高，在崗位職責的實現中，需要體力或腦力高度投入，對崗位所需要的知識更新頻率很高2級工作任務處于組織的戰術層面，十分復雜多樣，對工作中創造性要求很高，在工作過程中，需要腦力或體力的高度投入，崗位知識的更替頻率高1級工作任務較明確，創造性的要求不高，需要腦力或體力的投入，崗位知識變化較慢，一般有明確的標準技能的等級界定4級具有出眾的領導管理才能和良好的行業管理理念，具有豐富的管理知識并具有實際操作經驗，擁有本科以上的學歷，接受過相關的高級培訓或有高級9、職稱3級熟練掌握并能運用相關的專業知識，具有良好的綜合素質，有較強的管理能力，具有團隊精神，擁有本科層次的級以上的學歷，接受過相關行業中高級培訓或擁有中級及以上職稱2級具有廣博的知識儲備，擅長溝通和協調，中英文寫作和口頭表達能力強，擁有專科級以上的學歷，接受過相關行業的中級培訓，擁有中級職稱1級學習能力強，能夠運用相關知識、經驗解決問題，擁有高中以上的學歷，接受過初級及以上的業務培訓自主性的等級界定3級為公司確定戰略定位，并為下屬制定范圍廣泛的目標，并對職能單位與總體結果負責2級在公司戰略向導范圍內制定部門政策，就下屬提出的例外問題解決建議進行決策，工作每年接受檢查1級根據公司的具體政策和程序10、執行任務，可能需根據例外情況做出適應性調整，工作需階段性接受檢查（3）報酬要素不同等級所對應的點值（幾何法的比率差為30%）：報酬要素報酬要素等級幾何法知識1235977100溝通12346889115150責任123457091118154200決策123457091118154200努力1235977100技能12346889115150自主性1235977100（4）運用報酬要素分析和職位評價示例：總經理的評價過程及其結果報酬要素報酬要素權重（%）報酬要素等級點值知識10%3100溝通15%3115責任20%5200決策20%5200努力10%3100技能15%4150自主性10%31011、0合計100%965（5）建立職位等級結構職級薪點范圍生產類管理類營銷類財務類技術類A級231000-975董事長22974-949總經理21948-92320922-89719896-871人力資源總監 財務總監企劃部總監18870-845辦公室主任17844-81916818-79315792-767B級14766-741家用塑料生產經理塑料玩具生產經理 塑料磨具生產經理13740-71512714-68911688-663C級10662-637生產部主管銷售部主管研發部主管9636-6118610-585財務出納7584-5596558-533研發部組長D級5532-507生產組組長3512、06-481銷售業務員研發人員2480-455監管人員2454-4291428-403流水線工人七、薪酬調查及薪酬定位：為了確保本企業保持競爭力同時維持組織內部的公平性，為組織的薪酬理念和薪酬系統的制定提供依據，本酒店組織進行了市場薪酬調查，此次調查包括對外部勞動力市場的薪酬水平、行業公司的薪酬水平、地區公司的薪酬水平進行了必要調查。調查的方式：以問卷調查為主，輔之以訪談法調查的對象：以總經理、人力資源部經理、財務部經理、后勤保障部主管、餐飲部主管、休閑娛樂部主管、銷售業務部主管、保衛處處長、客房部主管為典型調查職位調查的目的：通過此次調查為本酒店制定對外具有競爭力，對內具有公平性的薪酬系統提13、供依據和參考標準。主要需要了解本行業他酒店管理人員和服務人員的薪酬水平、薪酬策略、薪酬結構、，了解本酒店潛在競爭對手的勞動力成本，了解本行業類似企業在薪酬管理實踐中最新的發展和變化趨勢職位描述職位描述（總經理）職位名稱：乾正酒店管理有限公司總經理職責范圍：在董事會的領導下，能夠及時傳達董事會各項精神，負責對酒店內部一切事務的處理。負責制定酒店的經營方向和管理目標，建立酒店的組織系統，審批酒店各項 規章制度。圍繞公司下達的利潤指標和各項費用指標，結合當地實情，有一套自己成熟的經營思路和方法，制定酒店的經營預算和決算。能結合當地情況和酒店管理要求，達到酒店的最佳經營效果。加強管理，不斷提高酒店的服14、務質量和員工素質，不斷提高酒店的社會效益和經濟效益。任職資格：酒店管理相關專業本科以上學歷。五年以上酒店工作經驗。英語水平極佳，能流利對話及書面表達。有充沛的工作精力，溝通能力和管理能力強，有敏銳的觀察力。要求全職、能常年外派。職位描述（人力資源部總監）職位名稱：人力資源部部總監職責描述：做好本部門內部的工作分析、人力資源規劃、招聘、培訓與發展、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理，確保部門內員工人適其崗、崗宜其人。對企業特定時期內人員供給和需求進行預測,據預測結果采取相應措施以達到供需平衡; 在企業總體發展戰略規劃指導下,制定招聘計劃并選拔錄用合格人才; 制定主管及以上人員的培訓計劃; 監察及指15、導各部門做好績效考核工作; 監督薪資管理體系調整方案的實施并協調勞動關系。審核人事規章制度、部門主管的人員培訓計劃、人員調配、薪資與福利報表及各部門績效考核計劃及獎懲制度，并且審批和控制部門費用。任職資格：具本科及以上相關學歷，接受過工作分析、人力資源規劃、招聘、培訓與發展、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理、勞動經濟學以及財務管理等相關課程的培訓，且從事相關管理工作五年以上。職位描述（家用塑料部主管）職位名稱：啟正公司家用塑料部主管職責描述：負責對塑料產品部一切工作實行督導、檢查，保證塑料產品部研發、生產銷售的正常、順利進行，掌握所屬員工的思想和工作情況，充分發揮部門主管的作用。善于說服動員，16、作耐心細致的思想工作。根據具體的研發新產品、生產新產品的任務，組織、調配人力。對廠房設施設備進行定期保養，保證車間內設施完好，物資齊全完備。發現損壞或故障及時安排保修。提出設備更新、布置更新計劃。掌握好各部門日常生產安全及生產原料的消耗情況。對所屬員工的操作方法、工作規范進行培訓。經常檢查所轄員工的儀容儀表、禮貌服務情況。任職資格：具有本科及以上學歷，接受過酒店管理的相關業務培訓和學習，熟悉客房部所有崗位，善于溝通和管理，有親和力和強烈的服務意識。從事過相關管理崗位三年及以上。調查問卷：一、一般信息1、公司名稱：2、聯系方式：第一聯系人 第二聯系人 姓名： 職位： 電話： 傳真： 通信地址： 17、E-mail: 3、行業類型：酒店服務業 賓館服務業銀行服務業 零售業保險服務業 電信服務業旅游服務業 消費品行業交通業 貿易醫藥保健業 制造業4、公司主要股東及其所占份額：公司員工的構成數量：管理人員： 非管理人員 操作人員二、薪酬構成：基本工資（元/月）500800 800120012001500 150018001800以上2變動工資（變動比率）-10%0 010%10%20% 20%以上3獎金（元/年） 0500 5001200 12002000 20003000 3000以上4津貼（元/年） （1）學歷津貼 有 沒有 元/年（注明學歷） （2）職稱津 有 沒有 元/年（注明職稱） （18、3）夜班津貼 有 沒有 元/班 （4）年資 有 沒有 元/年（注明工作年數） （5）其他注：若公司還有其他的津貼、福利請寫明具體項目及金額三、其它相關問題：1、 您的性別是：()男女2、 您的年齡是：()25歲及以下 2635歲 3545歲46歲及以上3、 您的學歷是：()高中及以下大專 大學本科 碩士研究生博士4 、您參加工作時間是：()不到3年 35年510年10年以上5、您目前的年薪是多少：（）1萬及以下24萬能58萬810萬10萬以上6、您覺得自己的薪酬是否與自己的付出成正比（即是否合理）？是不是7、與當地的一般消費水平相比，您的基本工資（ ） 設置得非常合理設置基本合理 不確定 較低19、，不太合理 太低，非常不合理8、按規定時間，薪酬支付的準確性和及時性（ ） 非常準確和及時 基本準確和及時不確定 不夠準確和及時 經常拖欠 9、薪酬方面的管理制度（ ） 非常完善 大多數需要的制度都有不確定 規章制度較少 沒有建立任何薪酬方面的管理制度 相關信息：最滿意的薪酬構成及比例：希望企業設置哪些福利： 調查數據分析通過回收調查問卷和整理訪談結果，我們得出以下薪酬數據分析表：公司代碼職 位名 稱正規薪酬浮動范圍（元/月）基 本工資（元/月）獎 金（元/月）津 貼（%）最低中間值最高學歷職稱年資1總經理75001000012500750015002000683財務部總監400055007020、00400010001500583人力資源總監400050006000400010001500553辦公室主任3500400045003500100017005103家用塑料生產部經理400060008000300010001500553研發部主管350050006500350020004000553銷售部主管300035004000300015003000352相關薪酬調查的結果根據中人網發布的行業薪酬調查報告顯示出以下信息：（1）、在全國所有的行業中，最高職位薪酬是最低職位的五六倍。最顯著的是地產業，總經理月均收入12000元以上，普通員工為1585元左右，相差7.6倍。總體來說，服務業高21、低職位收入差距較制造業(約為4倍)更明顯；（2）、在塑料公司的管理崗位中，總經理的薪酬是最高的，平均月薪約為10000元，緊隨其后的是財務總監，平均月薪約為5500元，其他崗位的薪酬分別是： 崗位名稱平均月薪（元）部門經理6000部門主管5000車間主任2000普通員工1750（3）、人力資源部職位方面，總監的平均年薪達到61000元，浮動工資為9072元，津貼補貼為3672元，分紅為814元，人才資源部主管平均年薪為20248元，浮動工資為9005元，津貼補貼為1916元，分紅為420元。人才資源專員平均工資為20822元，浮動工資為6715元，津貼補貼為1641元，分紅為115元9、調查結22、果分析本次調查共發出200份問卷，收回145份，經過對相關的數據進行分析，剔除5份無效問卷，最后對140份有效問卷進行分析，得到相關職位的薪酬數據，以人力資源部經理為例說明職位：啟正家用塑料有限公司人力資源部經理有效在崗者數量：21在崗這平均行業工作經驗：4.5年主要職責：做好本部門內部的工作分析、人力資源規劃、招聘、培訓與發展、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理，確保部門內員工人適其崗、崗宜其人市場薪酬數據：（元） 10%分位 25%分位 中位值 75%分位 90%分位 平均值1年度基本現金收入 3320 35700 46800 45840 53280 412681.1 月基本工資 2300 23、2575 2800 2980 3400 27511.2年度補貼總額 2260 3200 4400 5040 6240 4128年度交通補貼 年度膳食補貼 1800 2520 3600 4320 5400 3528年度其他補貼 360 480 600 720 840 6002年度總現金收入 33360 39561 45660 51919.2 61440 46388.042.1 年度績效獎金比例 10%13%15%17%20%15%2.2年度績效獎金 2640 3861 4860 6079.2 8160 5120.042.3年度銷售獎金 3年度總薪酬 28021.6 32044.41 36984.24、6 42054.55 49766.4 37774.313.1年度法定社會保險 3669.6 4351.71 5022.6 5711.11 6758.4 5102.683.2年度住房公積金 2668.8 3164.88 3652.8 4153.54 4915.2 3711 3.3年度其它福利10、公司薪酬市場定位： 調查結束以后，將調查分析的結果和工作評價的結果結合起來，用最小二乘法來進行擬合，將評價點數設為X，市場薪酬水平設為Y，那么薪酬曲線的方程為：Y=bX+a，利用聯合方程解出a,b ： 有工作描述的內容，我們得到下表：職位點數值（X）薪酬水平數值（Y）元/月XXY總經理96546889325、12254523920財務部總監79733475140892399799人力資源部總監74032475184002337840行政部總監72236806272642914560企劃部總監70739006839293225300辦公室主任82936806272642914560家塑生產部經理65328004264091828400家玩產品部經理62727803931291743060磨具控制產品部經理57328003283291604400研發部主管72332004264092089600銷售部主管69727503806891696750生產部主管64728503868841772700生產組長26、62727003931291692900流水線工人4741540224676729960合計11523468527632124535874249代入上表值的數值得：a=-611b=5.492則Y=5.492X-611可得如下圖示：八、薪酬構成1.高層管理人員薪酬構基本年薪+業績年薪+獎勵年薪+法定福利保險+特殊福利保險+高管特別獎（1）基本年薪：根據上年度考核結果，確定本年度年薪總額，年薪總額的60%作為本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、企業人力資源政策為基礎；（2）業績年薪：年薪總額的40%作為本年度業績年薪，在年度結束后，根據企業業績和考核評價結果進行27、核定，在次年春節前一次性核發；業績年薪不僅與個人績效結果掛鉤，還與企業年度整體目標完成情況掛鉤；（3）獎勵年薪：獎勵年薪總額從企業當年超計劃利潤中提取，在年度結束后，根據企業業績、考核評價結果以及個人所承擔崗位的相對價值進行核定，年薪制人員的獎勵年薪，50%的部分以現金形式延期半年發放，其余50%的部分轉化為持股基金（4）法定福利保險：國家規定的醫療保險、失業保險、養老保險等；（5）特殊福利保險：根據企業經濟效益和個人貢獻，對中高層管理人員提供額外的特別福利，包括：住房和購車、國內外進修、一次性任職（期）特殊管理津貼，等；（6）高管特別獎：從企業獎勵基金中支付，由董事長（總經理）確定，于次年春28、節前一次性發放。2.銷售人員薪酬構成保底工資+銷售提成+管理考核獎+補貼（1）保底工資：主要為了保障員工的基本生活，按月發放；（2）銷售提成：銷售提成分為計劃內銷售提成和超計劃銷售提成，超計劃銷售提成的基數為計劃內銷售提成的1.5倍，超計劃銷售提成部分延期半年發放。銷售人員銷售提成按全年月平均數滾動累計計算，按月考核，按月發放，年終統算；（3）管理考核獎：將銷售提成總額中的20%作為管理考核獎金總額，員工實際所得與其考核業績掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升，而忽視其他本職工作的完成；（4）補貼：補貼根據地區差異性進行分配，所含項目包括餐補、電話補助、交通補助、交際費、住宿補助等。29、3.研發人員薪酬構成基本工資+月度獎金+年度獎金+單項獎+項目獎勵+福利保險（1）基本工資：根據工作評價的結果得出，反映各個崗位的相對價值；（2）月度獎金：依據員工月度考核結果以及企業當月整體目標完成情況計算，按月度發放；（3）年度獎金：等級制員工年度獎金依據年度考核結果計算，按年度發放；（4）單項獎：根據員工為企業所做出的貢獻計算，包括提案獎、合理化建議、革新與創造獎及研究開發獎勵等；（5）項目獎勵：此項目適用于從事項目開發工作的人員。根據項目開發的特殊性，對這部分人員采用項目獎勵的方式，以保證項目開發過程的連續性和項目開發人員的主動性；（6）福利保險：國家法定福利和保險，享受內容和享受標準30、，按國家有關規定處理。4.加班標準 一般員工根據工作需要必須加班而且不能安排調休者，公司發放其加班津貼。計算標準：（1）周六周日休息日加班津貼=當月代扣稅費前應領工資228，不滿2元時按2元計發。注：每天按八小時工作制，每月按22天上班時間計，適當提高每小時加班工作的價值。（2）夜間加班每小時加班，不到22點按周六周日休息日加班津貼計提方式計提，超過22點加班津貼=當月代扣稅費前應領工資22計算。（3）法定節假日每小時加班津貼=（當月代扣稅費前應領工資228）2（4）加班費每月統計一次，由各部門于月底時進行統計，并由主管領導簽字，經總經理簽字后送交財務部。（5）員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續，加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標之一。 （三）公司薪酬結構模型 根據已確定的個職位等級價值，結合相應的外部市場薪酬水平，建立公司薪酬結構如下圖所示：