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1、家電公司薪酬福利及獎金補貼管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章總則第一條為規范公司內部薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，制定本制度。第二條本制度制定了三類人力資源：重要人力資源、科技人力資源、普通人力資源的薪酬體系構成及管理。第三條公司薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。第二章薪酬體系第四條公司薪酬體系由崗位工資、工齡與學歷補貼、業績工資、獎金、福利補貼等八個部門組成。(一)2、崗位工資是根據崗位在企業中的重要程度確定的工資標準。崗位工資加工齡與學歷補貼構成標準工資。把崗位工資的一定比例部分與績效考核掛鉤，形成浮動工資。浮動工資比例不得少于崗位工資的30%。崗位工資中固定工資部分按月發放，浮動工資部分根據其績效考核結果按季度和年度考核發放。(二)工齡與學歷補貼是對員工長期為企業服務和員工教育付出所給予的一種補償。工齡與學歷補貼按月發放。(三)業績工資是指對公司經營、管理等任務指標進行年終考核后兌現的業績獎勵。(四)獎金是指對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。獎金可以在任何時期發放。(五)福利是指公司對員工在公司成長或發展過程中貢獻的回報，同時也為鼓勵員工長3、期為企業服務而設立的增收項目。第三章重要人力資源的薪酬體系第五條重要人力資源的薪酬由崗位工資、工齡與學歷補貼、業績工資、福利補貼等構成。第六條崗位工資崗位工資由公司在核定的工資總額內根據不同崗位在企業中的相對價值確定。公司聘任的專業職務人員的崗位工資一般為：高級專業職務比照公司副總經理的崗位工資標準確定，中級專業技術職務比照公司部門經理工資標準確定，初級專業職務由公司根據實際情況規定。特殊專家的崗位工資標準可不受上述條件限制。崗位工資按月預發，年終與績效考核結果掛鉤兌現。第七條業績工資公司根據年終考核匯總結果，制定重要人力資源的業績工資分配方案。第八條福利補貼公司根據本企業的實際，制定重要人力4、資源的福利補貼方案。第四章科技人力資源的薪酬體系第九條科技人力資源的薪酬體系由崗位工資、工齡與學歷補貼、獎金等構成。第十條科技人力資源的薪酬設計原則為高激勵與責任并重，努力降低科技投資風險。第十一條崗位工資崗位工資一般不超過普通人力資源平均崗位工資水10%的原則測定，并根據績效考核結果掛鉤發放。第十二條獎金(一)技術改造成果獎。對獨立進行技術改造的設計人員和集體提出技改設計與改造任務的項目組，根據技改在35年內所產生的經濟效益，給予最高提取比例為30%的獎勵。(二)技術改造成果必須經嚴格的評估。擁有技術改造成果的個人或集體應向公司人力資源提出獎金分配申請，公司根據申請組成有關評估專家組并對成果5、進行嚴格評估。由公司人力資源部根據評估結果向公司提出獎勵方案，經批準后執行。(三)技術開發成果獎。對于完成職務發明創造、職務技術成果和職務作品的集體或個人，公司從該項技術、成果、作品的轉讓或許可使用所取得的凈收入中給予最高提取比例為30%的獎勵。第五章普通人力資源的薪酬體系第十三條普通人力資源的薪酬體系由崗位工資、工齡與學歷補貼、業績工資、福利補貼等構成。第十四條崗位工資(一)崗位工資由公司在核定的工資總額內根據不同崗位在企業中的相對價值確定。(二)崗位工資和績效考核掛鉤，按月考核發放。第十五條業績工資業績工資根據企業超額獎兌現情況由企業制定分配方案，業績工資一般在年終依據考核結果發放。第十六6、條普通人力資源的福利項目由公司根據實際情況制定。第六章普通人力資源營銷人員的薪酬體系第十七條根據普通人力資源中營銷人員職業的特殊性，為突出營銷人員在企業中“龍頭”的作用，制定不同的薪酬體系。第十八條營銷人員薪酬體系由崗位工資、工齡和學歷補貼、業績工資、獎金、福利補貼等構成。第十九條營銷人員的薪酬設計應本著“高報酬與責任并重”的原則設計。第二十條崗位工資(一)崗位工資由公司在核定的工資總額內按普通人力資源崗位平均工資測定。(二)營銷人員浮動工資比例不得少于崗位工資的80%，浮動工資必須與銷售任務指標按季度或年度考核結果掛鉤發放。第二十一條業績工資業績工資由公司根據超額獎兌現情況由人力資源部制定分7、配方案，也可根據銷售任務指標獎罰辦法在核定工資額內計發業績工資。第二十二條獎金對做出重大貢獻或業績突出的營銷人員，可給予高額獎勵。第二十三條營銷人員的福利項目、住外補貼等由人力資源部根據本企業實際制定。第七章工齡與學歷補貼第二十四條工齡與學歷補貼按員工在取得相應學歷后實際為公司連續工作年限累加計算。具體標準如下：工齡與學歷補貼按虛年計算，每年4月份調整一次。凡12月份調入公司者，從下一年度起計算。第八章其他規定第二十五條員工在公司內部各部門之間調動時，其工資按照所在職位的實際工作天數計算，即本月15日辦理調動手續的，前15天的工資按調職前實際職位標準支付，后面得則按新職位標準計算。第二十六條病8、假工資。員工因疾病或非因工負傷停止工作，按下列標準支付病假工資：第二十七條事假工資。因私事請假時，請假期間工資按缺勤天數全額扣除。其工資按下列方式扣除：缺勤工資扣除額=缺勤日數(崗位工資21.75)第二十八條法定假日工資。在法定節假日需要安排加班的，由各部門根據實際需要提出加班申請，經部門負責人和人力資源部批準后，方可安排加班并發給加班人員加班工資。加班工資標準按日平均固定工資的3倍發放。加班工資的發放要嚴格履行審批手續，并報人力資源部備案。法定假日工資=法定假日工作日數(固定工資部分21.75)300%休假工資=(休假工作日數-休假期間正常休息日數)(崗位工資50%21.75)第二十九條工傷9、假工資。因工傷休假，其工資計算標準：工傷假工資=工傷天數(崗位工資50%21.75)第三十條探親假、婚喪假、產假期間的工資。均以崗位工資的50%為計算標準，并按國家有關規定執行。第三十一條員工中途死亡、離職或被解雇的，只給付其當月固定工資部分，不再計算浮動工資、業績工資等。第三十二條企業工資總額增長幅度不得超過利潤增長幅度；企業員工工資增長幅度不得超過勞動生產率的增長幅度。第三十三條公司各類人力資源福利補貼之和不得超過當年公司的核定福利費總額；加班工資之和不得超過當年本企業核定加班工資總額。第三十四條企業勞動工資計劃不得突破當年本企業核定勞動工資計劃。第九章附則第三十五條本制度由公司人力資源部負責解釋。第三十六條本制度自印發之日起執行。