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1、建筑工程設計公司薪酬工資管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄管理制度1第一章 總則4第二章 薪酬總額6第三章 年薪工資制7第十二條 適用范圍7第四章 技能績效工資制9第五章 崗位績效工資制10第六章 崗位工資制11第六章 提成工資制12第七章 協議工資制13第八章 基本工資29第九章 福利30第十章 總經理獎勵基金32第十一章 特別獎勵33第十二章 薪酬調整34第十三章 其他規定37附件1：完善后的技能體系39附件2：公司領導層薪酬測算一覽表30附件3：管理職系中層崗位薪酬測算一覽表31附件4：管理職系一2、般崗位薪酬測算一覽表32附件5：市場職系薪酬測算一覽表33附件6：輔助職系薪酬測算一覽表33附件7：技術職系薪酬測算一覽表34附件8：管理職系各薪檔36附件9：技術職系技能工資36附件10：福利分配表37附件11：崗位分類表39附件12：薪酬發放流程40第一章 總則第一條 目的和依據為了制定適合市場化運作的分配體系，激發員工活力，共同分享XXXX建筑工程設計有限公司（以下簡稱XX公司）發展所帶來的收益，把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，促進員工價值觀念的提升，形成留住人才和吸引人才的機制，推進XX公司總體發展戰略的實現。依據中華人民共和國有關法律、法規和XX公司的實際情況，制定本管理制度。3、第二條 適用范圍本管理制度適用于XX公司全體員工。第三條 薪酬分配的依據薪酬分配的依據是：崗位價值、能力和業績。第四條 薪酬設計的性質薪酬設計的性質在于：薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量調整，打破既有工資體系而進行重新設計，對原工資實行封存式管理。第五條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。（一）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平的調查，對于市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使XX公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。（二）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與XX的公司業績和個4、人業績緊密結合，激發員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。（三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（四）經濟性原則：人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。第六條 薪酬的特征（一）可計量性：將與員工薪酬相關因素量化為工資數額，與績效考評掛鉤。（二）除總經理激勵基金外，員工根據其所在崗位、工作努力程度和工作業績，可預期到個人的年總收入。第七條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，XX公司對不同人員實行不同的工資制度，5、包括年薪工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制、崗位工資制、提成工資制和協議工資制，一起構成XX公司的薪酬體系。第二章 薪酬總額第八條 XX公司通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過公司產值的 %。第九條 綜合辦公室應根據本年度的營業收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數和獎金基數進行調整和確定。并通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算。薪酬預算應為下一年度預計公司產值的 %，以為總經理激勵基金的發放留出空間，并有效控制薪酬總額。第十條 薪酬預算經XX公司薪酬考核管理委員會批準后執行。第十一條 為了加強對薪酬預算執6、行情況的過程控制，綜合辦公室應于每月初，將上月XX公司實際薪酬發放情況匯總上報。第三章 年薪工資制第十二條 適用范圍年薪工資制適用于能夠以一年為完整周期對其經營業績進行評估的崗位，主要指XX公司領導層成員、生產一線的部門主任和副主任（含設計室、概預算室、工地服務部）。第十三條 個人年薪總額的確定由XX公司組織專家根據崗位的價值大小、所承擔的責任、工作難易程度等因素進行綜合評價確定崗位的等級，再根據任職者的工作經驗，綜合能力、資格條件等確定其薪檔級別，報董事會批準。第十四條 年薪結構：公式3-1：年薪總額=基本工資+崗位工資+績效獎金+效益年薪+福利第十五條 基本工資按照本制度第八章執行。第十六7、條 崗位工資崗位工資主要是指跟崗位的價值掛鉤的一個工資單元，主要是對崗位的工作進行分析和崗位評價之后確定崗位的等級，然后對應不同的等級，確定不同的崗位工資，它僅跟崗位有關，與所處崗位人員的業績無關。第十七條 績效獎金績效獎金的公式為：公式3-2：績效獎金=績效獎金基數季度考核系數績效獎金根據各崗位承擔的季度的階段目標和工作完成情況確定，在季度初發放上一季度的績效獎金；第四季度的績效獎金隨年底效益年薪一起發放。第十八條 效益年薪的確定公式3-3：效益年薪基數=年薪總額 效益年薪占薪酬總額的比例應發效益年薪公式為：公式3-4：效益年薪=效益年薪基數年度考核系數年度考核系數見績效考核辦法。第十九條 8、效益年薪的發放效益年薪當年發放90%，其余10%留作任職抵押，一年后未出現下列情況予以補發（對離職者經審計合格后予以補發），出現以下情況當期的抵押金或任期內的抵押金全額扣除。（一） 重大決策出現較大的失誤，給全公司造成重大損失；（二） 承擔的重要工作（或項目）沒有按時按質完成，嚴重影響XX公司整個戰略目標的實現；（三） 自行離職，給XX公司帶來一定損失；（四） 個人嚴重違犯XX公司工作紀律或規章制度，或違反國家的法律法規；（五） 離任后，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現后為主要責任人。第二十條 福利的確定實行年薪工資制的崗位，相應地取得本管理制度規定的全部各項福利。第四章 技能績效工資9、制第二十一條 適用范圍主要適用于XX公司技術職系人員，包括總工、主任工、項目負責人、工程主持人、專業負責人和設計師。其中技術職系人員可分為工程人員與非工程人員，詳細分類見附件11。第二十二條 工程人員薪酬結構：公式4-1：薪酬構成=基本工資+技能工資+浮動工資+工程獎金+福利第二十三條 非工程人員薪酬結構：公式4-2：薪酬構成=基本工資+技能工資+績效獎金+福利第二十四條 基本工資按照本制度第八章執行。第二十五條 技能工資的確定技能工資是依據工程業績、職稱和學歷等確定的工資單元，它在一定時期內基本是一個固定因素，只要員工參與工程設計項目時間達20天，技能工資就全額發放；若該員工在當月沒有參與項10、目，則只發放技能工資的1/3；參與項目不足20天的，則按比例折算其技能工資的發放額。技能工資的基數是根據該員工在技術職系等級表（見技術職系等級表）中的位置來決定，該基數是隨著員工的技能水平變化而浮動的。技能工資是按月隨基本工資一起發放。第二十六條 浮動工資浮動工資是依據員工參與工程時通過努力而取得的工作業績來確定的工資單元，它是根據員工的考核結果來確定的，考核考慮的主要因素是員工的參與程度、承擔的責任及工作量等。每月末由上級對每個崗位的階段目標的完成情況進行考評，最后確定月度考核系數（具體方法見績效考核辦法）。應發浮動工資的公式為：公式4-3：浮動工資=浮動工資基數月度考核系數浮動工資在月度初11、發放上一月度的浮動工資。浮動工資基數是跟員工所從事的技術崗位相關。第二十七條 工程獎金工程獎金就是根據員工參與工程的回款情況給參與工程員工的一種補償工資，它主要和回款掛鉤，以一定的比例提取獎金，具體比例由公司制定。第二十八條 績效獎金績效獎金按月度發放，其計算公式為：公式5-1：績效獎金=績效獎金基數員工個人月度考核系數員工的績效獎金隨基本工資一并發放。第二十九條 為了提高人力資源的利用效率，同時確保工程的質量和進度，公司確定技術職系人員的技能等級和工程中崗位的對應關系，原則上避免以較低技能等級出任工程中較高等級崗位或以較高技能等級出任工程中較低等級崗位。特殊情況需要打破上述原則，需經總工辦的12、審批。以較低技能等級出任工程中較高等級崗位的，技能工資保持不變，浮動工資基數按工程中該崗位對應的浮動工資確定。工程獎金按工程中該崗位對應的比例分配；以較高技能等級出任工程中較低等級崗位的，技能工資保持不變，浮動工資基數按工程中該崗位對應的浮動工資確定，工程獎金按工程中該崗位對應的比例分配。第三十條 身兼多個工程員工薪酬的核定工程主持人和技術人員在條件許可的情況下可以身兼多個工程，但必須統籌安排，保證各個工程的工作質量和進度，為不同的工程負責。專業技術人員兼項目數不超過三個，超過三個以上需經總工辦審批。身兼多個工程員工的基本工資、技能工資和浮動工資不能兼得，但工程獎金可以兼得，其中技能工資和浮動13、工資就高不就低。第三十一條 福利的確定實行技能績效工資制的崗位，相應地取得本管理制度規定的全部各項福利。第五章 崗位績效工資制第三十二條 適用范圍 主要適用于XX公司管理、行政職系各崗位，包括公司職能部門（含財務部和綜合辦公室）主任、副主任和一般管理員工。第三十三條 薪酬結構公式4-1：薪酬構成=基本工資+崗位工資+績效獎金+福利第三十四條 基本工資按照本制度第八章執行。第三十五條 崗位工資崗位工資主要是指跟崗位的價值掛鉤的一個工資單元，主要是對崗位的工作進行分析和崗位評價之后確定崗位的等級，然后對應不同的等級，確定不同的崗位工資，它僅跟崗位有關，與所處崗位人員的業績無關。第三十六條 績效獎金14、績效獎金按月（中層為季度）度發放，其計算公式為：公式5-1：績效獎金=績效獎金基數員工個人月（季）度考核系數員工的績效獎金隨基本工資一并發放。第三十七條 福利的確定實行崗位績效工資制的崗位，相應地取得本管理制度規定的全部各項福利。第六章 崗位工資制第三十八條 適用范圍 主要適用于XX公司輔助職系各崗位，包括司機、前臺秘書和描圖員。第三十九條 薪酬結構公式4-1：薪酬構成=基本工資+崗位工資+福利第四十條 基本工資按照本制度第八章執行。第四十一條 崗位工資崗位工資主要是指跟崗位的價值掛鉤的一個工資單元，主要是對崗位的工作進行分析和崗位評價之后確定崗位的等級，然后對應不同的等級，確定不同的崗位工資15、，它僅跟崗位有關，與所處崗位人員的業績無關。第四十二條 福利的確定實行崗位工資制的崗位，相應地取得本管理制度規定的全部各項福利。第六章 提成工資制第四十三條 適用范圍： 適用公司的市場合約部的人員，原則上經營副總不參與獎金的提成。第四十四條 薪酬結構 工資構成=基本工資+崗位工資+獎金提成+福利第四十五條 基本工資按照本制度第八章執行。第四十六條 崗位工資崗位工資主要是指跟崗位的價值掛鉤的一個工資單元，主要是對崗位的工作進行分析和崗位評價之后確定崗位的等級，然后對應不同的等級，確定不同的崗位工資，它僅跟崗位有關，與所處崗位人員的業績無關。崗位工資的具體數目可查看XX公司崗位等級及工資表。第四十16、七條 獎金提成的確定和發放獎金提成完全按照該崗位人員所承攬的合同額按照一定比例提成。分為目標內與超目標的。計算公式為：公式6-1：目標內：獎金提成合同額。公式6-2：超目標：獎金提成合同額。獎金提成的發放根據提成額的大小，在發放之前由經營副總、獎勵對象和總會計師協商確定發放方式，原則上將獎金盡可能地按照工程的周期平均分配到每個月。第四十八條 多人提成獎金的辦法對于一個由不同的人共同努力簽訂的合同的獎金提成，由經營副總與員工協商，根據員工對合同的貢獻大小確定分配的個人系數，然后將合同的總獎金提成按照各自的個人系數進行分配。具體計算如下：公式6-3：個人獎金總獎金提成個人系數第四十九條 福利的確定17、福利由XX公司有關規定。第七章 協議工資制第五十條 適用范圍主要適用于XX公司臨時聘用或有長期合約的高級技術人才和高級管理人才。協議工資的適用需由綜合辦公室提出，并由經理辦公會批準。第五十一條 協議工資的確定與發放協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，每月固定發放，實行協議工制的員工與XX公司之間簽訂書面協議，明確規定薪酬總額、發放方式、工作內容和考核方法。實行協議工資制薪酬的員工若不能達到協議要求，其薪酬將按照XX公司相應薪酬制度執行。第八章 基本工資基本工資適應于所有工資制度和人員。基本工資是為保證全公司員工（實行年薪工資制的崗位除外）的基本生活條件而設立的工資單元，全公司統一標準，不18、跟業績掛鉤，每月固定發放。發放標準為600元/月。第九章 福利福利是XX公司員工所能享受到一種福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和XX公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助。福利適用于XX公司的所有員工，視其所在崗位可以得到多項或全部福利（見附件10），其確定基礎由相應的崗位系數決定：（一） 醫療保險：由XX公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和XX市相關政策。（二） 失業保險：由XX公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和XX市相關政策。（三） 養老保險：由XX公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和XX市相關政策。（四） 住房公積金：由XX公19、司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和XX市相關政策。（五） 工傷保險：由XX公司承擔。具體數額參見國家有關規定。（六） 交通補貼：每月發放交通補貼 元。崗位類型補貼數崗位類型補貼數（七） 電話補貼：每月報銷電話費用 元。崗位類型報銷額崗位類型報銷額（八） 節日津貼：春節、元旦、十一、五一等重大節日，發放相當于人民幣 元的節日禮品，所有員工的發放標準一致。（九） 帶薪休假：視員工在XX公司工作年限的不同享受不同級別的帶薪休假。工作年限休假級別滿2年5天/年滿5年10天/年滿10年15天/年滿15年20天/年（十） 其他福利：包括補充養老保險、補充醫療保險等。第十章 總經理獎勵基金總經20、理獎勵基金是為獎勵員工年度的杰出表現或業績而設立的獎項。公司表現杰出的員工都可能享受到總經理獎勵基金，由總經理參考各員工的考核結果進行發放。第十一章 特別獎勵特殊獎金的目的在于對員工的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展，維護公司的形象。特殊獎金包括以下各項：（一） 創新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經經理辦公會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在200020000元。（二） 優秀建議獎對XX公司的發展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發展經常提出建議的員工，經經理辦公會21、評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5005000元。（三） 伯樂獎為XX公司推薦急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養并使其迅速成長為XX公司優秀人才的上級，由部門申報經經理辦公會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5005000元。（四） 方案獎為了提高公司的前期方案的質量，設立方案獎，對于只要能夠被客戶采納的方案，公司給予方案設計人員按照合同額的一定比例（1）進行獎勵。若未被客戶采納的方案，對于方案設計人員以鼓勵獎，每個方案500元。如果方案由多個設計人員共同設計，則由室主任根據各自所承擔的工作量和貢獻，確定每人的個人系數，再進行分配。22、（五） 其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為XX公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優秀員工、卓越貢獻獎、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在50010000元。第十二章 薪酬調整第五十二條 薪酬調整包括工資的晉級和獎績，分為整體調整和個別調整，個別調整分為自然調整和個別調整。第五十三條 整體調整由XX公司根據年度內實現的經濟效益，結合外部市場工資水平變化，對全公司工資水平做統一調整，通過對基數的調整來實現。第五十四條 薪酬的晉級通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間，根據崗位性質將XX公司崗位劃分為管理、行政輔助職系和技術職系。員工可以通過兩條不同的通道23、實現薪酬的晉級。（一） 管理、行政輔助職系：該職系包含了XX公司高層管理人員、中層管理人員、一般管理人員、行政人員和輔助人員。通過在職等內劃分不同的薪檔，為業績優秀、技能持續提升的員工提供薪酬的晉級空間；當員工薪酬達到該職等所包含薪檔的上限時，需考慮通過崗位的晉升實現該員工薪酬的晉級。（二） 技術職系：該職系包含了XX公司所有的技術人員。技術職系從低到高劃分為15級，技術人員隨著技能的提升和經驗的積累可以在其中獲得持續的晉級。第五十五條 自然調整員工薪酬的自然調整采用積分累進制度。XX公司開放多條薪酬晉級通道，員工在不同的薪酬通道上獲取不同的分值，所得分值全部計入積分累進器，當總分累計到工資晉24、升標準時自然晉升一級，當累計到降級標準時自然降低一級。不同層次的員工設定不同的晉級標準和降級標準（參見晉、降級標準表）。員工在職等或層級內的晉級按累進器積分直接晉級，當晉級到職等內薪檔或層級的最高檔時，員工若想晉升到高一級的崗位或層級，除累進器積分達到積分標準外，還應符合新的崗位或層級的任職資格條件。員工在職等的最低檔而積分累進器積分達到降級標準的，按同等級差降級。崗位績效工資制員工晉、降級分值標準一般管理崗、行政輔助崗中層管理崗位高層管理崗位晉級標準203040降級標準-10-15-20技能績效工資制員工晉、降級分值標準四級設計師三級設計師二級設計師一級設計師晉級標準15203040降級標準25、-8-10-15-20薪酬晉級通道由綜合辦公室根據XX公司實際提出調整建議和方案，經薪酬考核管理委員會審批后確定，當前開放的薪酬通道如下：（一） 績效：根據員工年終考核系數排名給與不同的分值考評排名分值對照表考核結果系數名次排（高到低）10分位25分位75分位90分位100分位比例10%15%50%15%10%等級意義優秀良好中等不足很差分值251550-3（二） 獎懲：根據員工年度內獲獎情況給與不同的分值獎懲分值對照表獎懲類別創新獎優秀建議獎特殊貢獻獎伯樂獎重大過錯分值510510510510-5-20（三） 自然得分：對員工學歷或學位提高、職稱晉升、工齡增長給與一定分值，不同情況給與不同得26、分值（參見得分表）。學歷分值表學歷分值大專2本科3碩研4博研5注：雙學位等同于高一等學位或學歷，如本科雙學位相當于碩士學位職稱分值表職稱初級中級高級分值235注冊師分值表級別二級注冊師一級注冊師分值710論文發表分值表發表刊物級別行業刊物全國級刊物世界級刊物分值1310工齡分值表學歷分/年中專1大專2本科3碩研4博研5第五十六條 崗位變動調整（一）技術職系的員工轉到管理、行政輔助職系的崗位，薪酬按新的崗位確定。（二）其它崗位轉為專業技術崗位，按其資格條件確定其在技術職系中的級別，今后在技術職系中晉升。（四）對于降職使用的員工，按新崗位確定其薪酬水平。 第十三章 其他規定第五十七條 試用期工資標27、準新入職的大中專畢業生試用期間按照學歷發放固定工資（參見實習工資表）有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業生實習工資水平提高30%，實習期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核。新調入員工試用期間的崗位工資按其所擔任崗位的崗位工資的80%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，期滿合格后按全額崗位工資確定，參與績效考核。實習工資表學歷實習工資高中（技校）以下500中專600大專800本科1000碩研1500博研2500第五十八條 外派培訓員工的薪酬，按照XX公司培訓管理制度的相關規定執行。第五十九條 加班工資的確定XX公司原則上不提倡員工加班，特殊情況需加班的，需經部門領導批準并28、報綜合辦公室備案。加班工資按下列標準確定：（一）平時每小時加班工資=（固定工資180）1.5，不滿10元時按10元計發。注：每天8小時工作制，一個月按22.5天工作日計算。（二）周六周日休息日每小時加班工資=（固定工資180）2（三）法定節假日每小時加班工資=（固定工資180）3（四）加班費發放數額=適用小時加班工資加班小時數（五）加班費每月統計一次，由各部門于月底時進行統計，并由主管領導簽字，送交綜合辦公室，并隨當月工資發放。（六）每月每人加班費最高限額不超過500元。（七）由于工作性質及時間特點，享受加班工資的人員包括：各部門一般人員。員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續。其他人29、員的加班要填寫加班記錄，作為績效考核的指標之一，但是并不享受加班工資。第六十條 病事假期間工資發放標準經主管領導批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照22.5個標準工作日計算，計算基數為固定工資。病事假工資扣除 = 請假天數 （固定工資22.5）第六十一條 發薪日為每月的 日。第六十二條 薪酬發放流程見附件12。第六十三條 本制度由綜合辦公室負責解釋。本制度自 起執行，原相關規定和管理辦法同時廢止附件1：完善后的技能體系職級職等技術等級T：特級T特級設計師TA：一級TA1一級一等設計師TA2一級二等設計師TA3一級三等設計師TB：二級TB1二級一等設計師TB2二級二等設計30、師TB3二級三等設計師TC：三級TC1三級一等設計師TC2三級二等設計師TC3三級三等設計師TC4三級四等設計師TD：四級TD1四級一等設計師TD2四級二等設計師TD3四級三等設計師TD4四級四等設計師附件2：公司領導層薪酬測算一覽表 附件3：管理職系中層崗位薪酬測算一覽表附件4：管理職系一般崗位薪酬測算一覽表附件5：市場職系薪酬測算一覽表附件6：輔助職系薪酬測算一覽表附件7：技術職系薪酬測算一覽表附件8：管理職系各薪檔附件9：技術職系技能工資附件10：福利分配表職系職等養老保險醫療保險失業保險工傷保險住房公積金交通補貼電話補貼節假日費帶薪休假其他福利管理A1-A4B1-B5C1-C6技術TA1-TA3TB1-TB3TC1-TC4TD1-TD4附件11：崗位分類表管理、行政輔助職系崗位分類表類別崗位名稱高層管理人員總經理、常務副總經理、技術、生產、經營、行政副總經理、總會計師中層管理人員部門主任、副主任一般管理人員市場專員、商務助理、會計、出納、秘書A、秘書B、技術管理員、圖檔管理員輔助人員描圖員、司機、前臺秘書技術職系崗位分類表類別崗位名稱工程人員項目負責人、工程主持人、專業負責人、設計員非工程人員總建筑師、總工、主任工附件12：薪酬發放流程