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1、投資公司員工薪酬結構設計及內容管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 投資公司薪酬福利管理體系構建思路第一章 設計思路一、公司現狀1.未建立科學合理的薪資體系和薪酬福利制度標準；2.員工缺乏職業晉升的通道； 3.公司薪酬水平整體偏低，特別是中高層人員的薪酬缺乏市場競爭力； 4.無短期和長期的激勵手段，不利于留住、吸納人才；5.現行薪酬結構不盡合理（項目收益無法體現，預留掛鉤的20%績效工資未明確是與個人績效掛鉤，還是與公司業績掛鉤）；6.缺乏與只因為發展通道相配套的考核機制。二、設計導向結合公司現狀，參照行業情況，2、在本次薪酬體系設計過程中將著重考慮以下幾點因素：1.兼顧內部與外部公平，采取小步快跑的方式逐步提升達到行業中上水平；2.按照級別與崗位性質的不同，設置不同的薪酬浮動的比例；3.建立完善的薪酬職級體系，設計寬帶可變崗位工資模式；4.員工個人薪酬水平與崗位、能力、業績表現相掛鉤；5.參照行業薪酬水平，適當提高目前的總體薪酬水平以加強競爭力；6.建立利益分享為核心的激勵體系,短期激勵與長期激勵相結合;員工與公司利益分享,風險共擔,留住和吸引關鍵人才。第二章 薪酬結構設計結合投資公司實際情況，針對不同的人員類型，確定以下薪酬結構：一、基本薪酬結構也即固定收入部分，有幾下三種結構：1.年薪制，適用于高管3、人員2.崗位工資制，適用一般的管理人員和基層人員3.特殊引進工資制，適用于公司特別引進的，在行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才，不受前兩者體制限制的特殊人員。二、可變薪酬結構根據公司效益，人員級別，人員從事工作的具體內容等諸多因素來確定人員的可變收入結構，可變薪酬種類如下：1.福利補貼，根據公司的效益適當增加或減少；2.年終獎，年底根據公司業績情況和員工個人考核情況來分配的年終獎金；3.兼職兼薪：根據在母子公司的兼職情況來確定津補貼的發放；4.項目收益：根據參與項目的情況（參與類型，貢獻大小）等來確定項目收益提成。第三章 崗位職級和薪酬等級設計在建立薪酬體系之初，首先需建立崗位職級標準和崗位薪級4、標準，在此基礎上才可以進而建立相對應的各職級各薪級人員的薪酬標準。一、崗位職級根據公司性質、業務開展及內部管理的需要，結合投資公司現狀，現把投資公司崗位共分為10個職級： 崗位職級表職級代號對應崗位層級一級A總經理高管二級B副總經理三級C總經理助理、財務總監中層四級D部門主任五級E部門副主任六級F主管骨干七級G助理八級H主辦基層九級I專員十級J辦事員二、崗位薪級崗位薪級表崗位工資薪級崗位工資標準崗位工資系數年薪標準高管中層骨干基層一級二級三級四級五級六級七級八級九級十級總經理副總經理總助、總監部門主任部門副主任主管助理主辦專員辦事員40 10000 5.0 240000 五檔39 9490 45、.9 229800 四檔38 9115 4.8 222300 三檔37 8740 4.7 214800 二檔36 8365 4.6 207300 一檔35 8190 4.5 199800 五檔34 7865 4.4 193300 四檔33 7540 4.3 186800 三檔32 7215 4.2 180300 二檔31 6890 4.1 173800 一檔30 8459 4.0 167300 五檔29 8092 3.9 161000 四檔28 7724 3.8 154700 三檔27 7357 3.7 148400 二檔五檔26 6989 3.6 142100 一檔四檔25 6622 3.56、 135800 三檔24 6354 3.4 129500 二檔五檔23 6004 3.3 123500 一檔四檔22 5654 3.2 117500 三檔21 5304 3.1 111500 二檔20 4954 3.0 105500 一檔19 6463 2.9 99500 五檔18 6088 2.8 94500 四檔17 5713 2.7 89500 三檔16 5338 2.6 84500 二檔五檔15 4963 2.5 79500 一檔四檔14 4588 2.4 74500 三檔13 4250 2.3 70000 二檔12 3913 2.2 65500 一檔11 3775 2.1 610007、 五檔10 3475 2.0 57000 四檔9 3175 1.9 53000 三檔8 2875 1.8 49000 二檔五檔7 2650 1.7 46000 一檔四檔6 2425 1.6 43000 三檔5 2200 1.5 40000 二檔五檔4 2013 1.4 37500 一檔四檔3 1925 1.3 35000 三檔2 1738 1.2 32500 二檔1 1550 1.1 30000 一檔備注：1.實施一崗五薪制；2.按員工職級不同分為40個等級，每個崗位對應5個等級崗位工資；3.根據人員學歷、工作年限、勝任力、業績表現等確定薪酬檔次4.新員工入職，一般從崗位等級的最低檔進入工資標8、準體系中。第四章 薪酬內容一、基本薪酬結構內容第一節 年薪制1.適用范圍投資公司總經理級、副總經理級2.年薪制結構內容年薪=基本年薪+目標掛鉤年薪其中，以年薪總額的60%作為基本年薪，按月核發；以年薪總額的40%作為目標掛鉤年薪，在年度結束后，根據高管業績完成指標和綜合管理指標考核情況進行核發。任現職不滿一年者按實際任職時間進行核發。其中目標掛鉤年薪計算公式如下：實發目標掛鉤年薪=目標掛鉤年薪標準*考核系數按照考核分值，將考核結果劃分為ABCDE五個等級，劃分標準如下：E級：考核分數80分以下，考核系數為0.9D級：考核分數在80-90分之間（含90分），考核系數為0.90C級：考核分數在909、-100分之間（含90分），考核系數為0.95B級：考核分數在100-110分之間（含100分），考核系數為1A級：考核分數在110（含110分）以上，考核系數為1.05注：考核指標詳見績效考核體系管理制度3.年薪制相關說明3.1年薪制人員同樣享有社保、公積金等福利待遇，僅不享有午餐補助、通信和交通補助、工齡工資。3.2年薪制人員同樣享有年終獎，且不影響其作為項目參與人享有的項目收益或分紅 第二節 崗位工資制1.適用范圍適用于投資公司高管以外人員。2.崗位工資制結構內容崗位工資制結構=基礎工資+崗位工資+績效工資+工齡工資2.1基礎工資基礎工資是根據員工知識學歷、工作經驗、技能水平所確定的基本10、工資標準，即保底收入部分。按月核發。2.2崗位工資崗位工資是由行業水平、崗位價值、職務高低等因素決定，按月核發，實施動態調整。調整的根據是績效考核結果，調整周期為年度。固定工資不受投資公司的月度經營狀況的影響，只與員工的月度考勤掛鉤。如崗位變動，則崗位工資的變更從崗位變動后的下一個月起調整。各職級崗位薪酬標準詳見崗位薪級表2.3績效工資參考行業績效情況，為體現責任與激勵相匹配的原則，按照公司不同層級，現將崗位工資和績效工資切分比例說明如下：中層人員：崗位工資與績效工資的比例是7:3；骨干人員：崗位工資與績效工資的比例是8:2；基層人員：崗位工資與績效工資的比例是9:1。績效工資與員工的工作努力11、程度、工作結果相關，反應了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。績效工資與季度考核結果掛鉤，其中績效工資的80%按月核發，余下20%在每次考核結束后根據考核結果發放。計算公式如下：某員工季度績效工資實發金額=其季度績效工資標準其季度績效獎金系數-其已預發績效工資總額其中，員工績效獎金發放系數規定如下：1. 當員工績效考核得分60，考核等級為D（不合格），則系數為0.8；2. 當60員工績效考核得分70，考核等級為C（需改進），則系數為0.9；3. 當70員工績效考核得分80，考核等級為B（合格），則系數為1；4. 當80員工績效考核得分4時，出勤系數=0.4貢獻值系數由總經理辦公會成員根據董12、監事在投資公司項目決策上作出貢獻的大小來確定貢獻值系數，范圍在1.20.8之間。注：具體補貼標準由投資公司總經理辦公會商定。4.2兼任子公司董監事職務人員子公司按季度支付兼任董監事人員一定補貼，標準800元/月/人。計算公式如下：季度補貼金額=800元/月*3個月*出勤系數*貢獻值系數注：缺席董事會次數=0時，出勤系數=1缺席董事會次數小于等于2時，出勤系數=0.8缺席董事會次數小于等于4時，出勤系數=0.6缺席董事會次數大于4次時，出勤系數=0.4貢獻值系數由子公司總經理辦公會成員根據董監事在子公司重大事項決策上作出貢獻的大小來確定貢獻值系數，范圍在1.20.8之間。注：具體補貼標準由子公司13、總經理辦公會商定。4.3在投資公司和子公司中擔任雙重職務的人員（董監事除外）4.31投資公司負責兼職人員工資的發放、社保和公積金的購買、兼職人員的勞動關系隸屬投資公司其中，兼職人員薪酬計算公式：兼職人員工資=兼職崗位工資之和2兼薪系數注：兼薪系數由投資公司總經理辦公會根據兼職崗位工作繁簡輕重的程度等因素綜合商定。4.32子公司負責兼職人員其他一切福利補貼的發放； 第四節 項目收益員工根據不同項目類型及參與項目的程度，享有項目退出收益、項目跟投收益、股權激勵等權利。具體內容詳見項目退出（或管理）收益激勵制度。三、補充薪酬內容第一節 試用期與實習期薪酬1.試用期薪酬1.1新招員工試用期工資標準試用14、期員工一般從崗位等級的中下檔進入工資標準體系中，試用期工資標準一般按照同崗位等級工資的80%發放；1.2試用期滿后，由用人部門、綜合管理部共同確定員工轉正后的崗位薪級，由總經理批準后方可實施；1.3試用期員工不享受公司交通補貼、通訊補貼、餐補；1.4試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受試用期間的績效工資。1.5試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。 1.6試用期人員不享有年終獎福利。2.實習期薪酬應屆畢業生實習薪酬按照下表發放：學歷中專及以下大專大學本科碩士博士實習期工資（元/月）60070080015002000注：實習期不再享有任何形式15、的福利和補貼。第二節 薪酬其他規定1.發薪日規定投資公司的薪資發放日期為每月的10日（逢雙休日、節假日順延或提前）。無特殊情況，不得提前或推遲發放。特殊情況下的提前或推遲發放，由總經理確定。2.工資條規定工資條于每月工資發放后一周內發放到每位員工手中。3.工資扣除項規定下列規定的扣除項，須從工資中直接扣除：（1）個人工資所得稅；（2）缺勤扣除額；（3）社保基金、住房公積金個人負擔部分；（4）其它法令規定的事項。4.月度未全勤工資計算工資計算期間中途聘用、離職人員或未全勤的人員，公式如下：5.各類假別薪酬支付標準5.1對于員工由于婚喪假、產假、工傷、年休假等造成的缺勤先向按照國家勞動法規定及公司16、相關制度發放工資。5.2對于員工病假、事假、曠工等造成的缺勤則按照投資公司考勤管理制度來計算應發工資。6.保密規定人力資源部、財務部及所有經手工資信息的人員均須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲。第五章 員工職業發展機制一、適用范圍 公司全體員工二、原則1.德才兼備原則2.機會均等原則3.“階梯晉升”和“破格提拔”相結合原則三、內容 公司根據業務需要，結合員工日常工作表現及績效考核結17、果，對員工的崗位或職位進行相應調整。 調整分三種：晉升、平調、降職。2.晉升2.1職位晉升、薪資晉升 （也稱調職調薪）當上級崗位有空缺或有編制的情況下，公司跟根據業務需要和員工考核結果對員工實行崗位晉升，對應職級的薪酬從崗位變動后第二月起跟隨調整。崗位薪資從變動后的崗位層級最低檔線進入；2.2職位晉升、薪資不變 （也稱調職不調薪）同樣是崗位晉升，但公司綜合考慮多方因素，對人員采取調崗試用考察，暫不調薪的形式。即崗位職級上調，但薪級暫時保留原級。2.3職位不變、薪資晉升 （也稱調薪不調職）2.31對于考核優秀的員工，可在其所處崗位職級的薪酬區間中給予其薪資提升。2.32在公司上級崗位暫無空缺或無18、編制的情況下，對于已處于所在職級薪酬最高檔的員工，如其表現特別優異，可調整其享有上一層級薪酬標準，但崗位職務暫時不變。2.4晉升流程崗位申請晉升考核考核通過晉級成功薪級調整 2.5附表員工崗位變動表、員工薪酬調整表3.平調根據工作需要或員工表現對員工實行跨部門的平級調動，僅職務變動，薪酬暫時不變。4.降職根據考核結果，對工作變現較差的人員實行降職降級處理，嚴重者可予以開除。5.薪酬調整5.1投資公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合；5.11整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構19、調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。基本一年調整一次； 5.12個別調整：主要指根據員工績效考核結果和崗位變動來決定。第六章 薪酬實施在實施新的薪酬體系時，需綜合考慮投資公司實際情況和員工個人素質，選擇與之相適應的調整辦法。對于公司現有員工的薪酬實施辦法如下：1.對于原工資標準在新崗位工資級別表中對應薪級范圍內的在職員工，可采取“就近”原則套入新的薪酬體系；2.對原工資標準高于新崗位工資級別表對應薪級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，差額部分以特殊津貼形式發放；3.對原工資標準低于新崗位工資級別表對應薪級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，日后依據年度績效考核結果再按新制度進行調整；或采取類似新入職員工的定薪方法，依據與崗位任職資格的相符程度，確定相應的薪級。 第七章 附則1.本辦法未盡事宜或與現行法律、法規、規章或投資公司章程有沖突的，以法律、法規、規章或投資公司章程的規定為準。2.本辦法自頒發之日起施行，之前與本辦法規定不一致的，以本辦法為準。3.本辦法由投資公司綜合管理部負責解釋。