午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、投資公司薪酬管理制度附崗位職等分類表編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 目 錄第一章 總則1第二章 薪酬體系3第三章 薪酬元素4第四章 年薪制7第五章 崗位績效工資制8第六章 項(xiàng)目工資制9第七章 提成工資制10第八章 協(xié)議工資制11第九章 年終獎(jiǎng)與項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)12第十章 薪酬調(diào)整14第十一章 工資特區(qū)15第十二章 其他16第十三章 附則18附件一：崗位職等分類表19附件二：工資等級(jí)表20附件三：年薪等級(jí)表21第一章 總則第一條 目的和依據(jù)為了制定適合市場(chǎng)化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享投資（集團(tuán)）有限公司（以下簡(jiǎn)2、稱公司或公司）發(fā)展所帶來的收益，把員工個(gè)人業(yè)績和公司整體業(yè)績有效結(jié)合起來，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的歸合，建立吸引人才和留住人才的良好機(jī)制，推進(jìn)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，根據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)，制定本管理制度。第二條 適用范圍本管理制度適用于公司全體員工，其他下屬公司和單位可參照?qǐng)?zhí)行。第三條 薪酬分配依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價(jià)值、能力和業(yè)績，按照員工在不同崗位上的責(zé)任、個(gè)人能力和對(duì)公司的貢獻(xiàn)計(jì)付薪酬。第四條 薪酬分配原則薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。（一）競(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時(shí)，調(diào)整公司薪酬水平，與外部市場(chǎng)接軌，使公司的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)3、力；（二）激勵(lì)性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資的彈性，通過績效考評(píng)，使員工的收入與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，設(shè)計(jì)薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)；（三）公平性原則：薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對(duì)員工的績效考評(píng)決定員工的最終收入；（四）經(jīng)濟(jì)性原則：公司人力資源成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障股東的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條 薪酬分配特征（一）可計(jì)量性：除了將與員工薪酬相關(guān)因素量化為工資數(shù)額外，將福利性支出轉(zhuǎn)化為工資性收入，并與績效考評(píng)掛鉤；（二）可預(yù)期性：除年終獎(jiǎng)外，員工4、根據(jù)其所在崗位性質(zhì)、個(gè)人工作努力程度和工作業(yè)績，可預(yù)期到個(gè)人的年總收入。第二章 薪酬體系第六條 公司根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果建立不同的崗位分類。（具體分類見附件一）第七條 針對(duì)不同的崗位，公司采取以下五種薪酬類別：（一） 年薪制（二） 崗位績效工資制（三） 項(xiàng)目工資制（四） 提成工資制（五） 協(xié)議工資制第八條 實(shí)行年薪制的范圍是公司高層管理人員，其工作特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵(lì)其為取得公司整體經(jīng)營業(yè)績而努力。第九條 實(shí)行崗位績效工資制的范圍是公司中基層管理人員，其工作特征是以季度和年度為周期對(duì)崗位工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。崗位績效工資制采取以崗定薪、薪隨崗5、變的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。并設(shè)立工資等級(jí)晉級(jí)通道，激勵(lì)員工為取得崗位工作業(yè)績而努力。第十條 實(shí)行項(xiàng)目工資制的范圍是公司項(xiàng)目部員工，其工作特征是以項(xiàng)目為周期對(duì)崗位工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵(lì)其為完成項(xiàng)目業(yè)績而努力。第十一條 實(shí)行提成工資制的范圍是公司未來銷售崗位的員工，其工作特征是對(duì)銷售業(yè)績完成情況進(jìn)行評(píng)估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵(lì)其為取得銷售業(yè)績而努力。第十二條 實(shí)行協(xié)議工資制的范圍是公司臨時(shí)聘用或有長期合約的員工。第十三條 公司可根據(jù)實(shí)際情況，確定銷售崗位員工的薪酬類型。第十四條 公司對(duì)特殊引進(jìn)人才實(shí)行特聘工資，具體薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章 薪酬元素第十五條 6、員工薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素，并根據(jù)不同崗位的工作方式和工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合：（一） 固定薪酬：包括基本工資和崗位工資；（二） 浮動(dòng)薪酬：包括績效獎(jiǎng)金、提成獎(jiǎng)金、項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、總經(jīng)理特別獎(jiǎng)等；（三） 福利薪酬：包括社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)、各類補(bǔ)助和津貼、節(jié)日福利等。第十六條 固定薪酬（一）基本工資基本工資=學(xué)歷工資+年功工資1、學(xué)歷工資根據(jù)員工取得的學(xué)歷確定，共分六級(jí)，每級(jí)對(duì)應(yīng)的學(xué)歷和工資標(biāo)準(zhǔn)見下表：級(jí)別學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)一級(jí)博士1500二級(jí)碩士1200三級(jí)本科1000四級(jí)專科800五級(jí)中專、高中、職高600六級(jí)其他400學(xué)歷的認(rèn)定：本制度所述學(xué)歷是指列入國家正規(guī)高等教育系列的畢業(yè)證、學(xué)位證，上述學(xué)7、歷以證書取得日期為限。后繼教育取得的大專、本科學(xué)歷只限高自考、成人高考取得的學(xué)歷，后取研究生（包括MBA等）學(xué)歷以取得國家教委認(rèn)可的學(xué)位證書為限。（各類畢業(yè)證書、結(jié)業(yè)證書不予認(rèn)可）同時(shí)具有兩個(gè)以上學(xué)歷的，選擇最高學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)，享受相應(yīng)等級(jí)的學(xué)歷工資。2、年功工資根據(jù)員工工作年限確定，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于公司的貢獻(xiàn)。員工每工作一年年功工資為5元，在公司每工作一年增加年功工資10元。工齡的計(jì)算以滿年度為準(zhǔn)。（二）崗位工資根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果測(cè)算得出，體現(xiàn)員工所在崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，實(shí)現(xiàn)崗位與技能相結(jié)合，并采8、取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤。崗位工資的具體標(biāo)準(zhǔn)參見附件二。第十七條 浮動(dòng)薪酬（一）績效獎(jiǎng)金 績效獎(jiǎng)金是對(duì)員工崗位業(yè)績完成情況的一種激勵(lì)性薪酬，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，適用于崗位績效工資制員工。績效獎(jiǎng)金與個(gè)人及部門季度考核結(jié)果掛鉤，按季度發(fā)放。（二）提成獎(jiǎng)金提成獎(jiǎng)金是對(duì)銷售人員完成銷售業(yè)績的一種激勵(lì)性薪酬，適用于提成工資制員工，按照銷售收入一定比例確定發(fā)放。（三）項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)是在項(xiàng)目結(jié)束后對(duì)項(xiàng)目成員的一種激勵(lì)性薪酬，適用于項(xiàng)目工資制和提成工資制員工。項(xiàng)目獎(jiǎng)金與該項(xiàng)目完成質(zhì)量、成本控制等結(jié)果掛鉤，在項(xiàng)目結(jié)束后考核發(fā)放。（四）年9、終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)是在公司年度經(jīng)營利潤目標(biāo)超額完成情況下，員工對(duì)公司利潤的分享，適用于年薪制和崗位績效工資制員工。年終獎(jiǎng)與公司年度經(jīng)營情況、個(gè)人及部門年度考核結(jié)果掛鉤，按年度發(fā)放。若公司當(dāng)年經(jīng)營利潤未超出預(yù)期目標(biāo)，則取消年終獎(jiǎng)。（五）總經(jīng)理特別獎(jiǎng)總經(jīng)理特別獎(jiǎng)是對(duì)在年度工作中或在某一項(xiàng)目、某一事件中做出突出貢獻(xiàn)的人員或團(tuán)隊(duì)，由總經(jīng)理提名，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)，對(duì)個(gè)人或某一團(tuán)隊(duì)給予的特別獎(jiǎng)勵(lì)，適用于公司所有員工，按年度發(fā)放。第十八條 福利薪酬福利薪酬是公司正式在冊(cè)員工所能享受到一種福利待遇。有以下幾部分：（一） 社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)：包括住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育及子女保險(xiǎn)等，計(jì)算基數(shù)10、為固定薪酬，具體標(biāo)準(zhǔn)參見國家和市的有關(guān)規(guī)定。（二） 補(bǔ)助和津貼：包括防暑降溫補(bǔ)貼、采暖補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、制裝費(fèi)等，具體實(shí)施細(xì)則詳見公司員工福利管理制度。（三） 節(jié)日福利：?jiǎn)T工在春節(jié)、中秋等重大節(jié)日期間獲得的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入，具體實(shí)施細(xì)則詳見公司員工福利管理制度。（四） 帶薪休假：?jiǎn)T工在公司工作年限的不同享受不同級(jí)別的帶薪休假，具體實(shí)施細(xì)則詳見公司員工休假管理制度第四章 年薪制第十九條 適用范圍年薪制適用于高層管理人員。第二十條 工資結(jié)構(gòu)年薪制收入 = 基本薪金 + 效益薪金 + 年終獎(jiǎng) + 福利第二十一條 發(fā)放辦法（一） 標(biāo)準(zhǔn)年薪的確定標(biāo)準(zhǔn)年薪參考外部市場(chǎng)薪酬水平和公司自身情況確定，具11、體標(biāo)準(zhǔn)參見附件三。（二） 基本薪金和福利按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤.，其中基本薪金=標(biāo)準(zhǔn)年薪40% / 12（三） 效益薪金按年度發(fā)放，與年度考核結(jié)果掛鉤。年終根據(jù)公司整體經(jīng)營效益情況考核高層管理人員的業(yè)績，按照考核得分計(jì)算實(shí)際年薪收入，然后補(bǔ)足差額，于次年元月發(fā)放。1、實(shí)際年薪收入 = 標(biāo)準(zhǔn)年薪考核系數(shù)2、效益薪金 = 實(shí)際年薪收入基本薪金123、考核系數(shù)的確定方法詳見考核管理制度。（四）年終獎(jiǎng)的發(fā)放辦法詳見第九章。第五章 崗位績效工資制第二十二條 適用范圍崗位績效工資制適用于中基層管理崗位員工。第二十三條 工資結(jié)構(gòu)崗位績效工資制收入 = 基本工資+崗位工資+績效獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)+福利第二十四條12、 發(fā)放辦法（一）基本工資、崗位工資和福利按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤。（二）績效獎(jiǎng)金與季度考核結(jié)果掛鉤，按季度計(jì)算發(fā)放。1、績效獎(jiǎng)金=季度標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金個(gè)人季度考核系數(shù)部門季度考核系數(shù)2、季度標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金根據(jù)公司人力資源成本的承受能力和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果測(cè)算得出，具體標(biāo)準(zhǔn)見附件二。3、個(gè)人及部門季度考核系數(shù)的確定方法詳見考核管理制度。（三）年終獎(jiǎng)的發(fā)放辦法詳見第九章。第六章 項(xiàng)目工資制第二十五條 適用范圍項(xiàng)目工資制適用于項(xiàng)目部員工。第二十六條 工資結(jié)構(gòu)項(xiàng)目工資制收入 = 基本工資+崗位工資+績效獎(jiǎng)金+項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)+福利第二十七條 發(fā)放辦法（一）基本工資、崗位工資和福利按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤。（二）績效13、獎(jiǎng)金與季度考核結(jié)果掛鉤，按季度計(jì)算發(fā)放。1、績效獎(jiǎng)金=季度標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金個(gè)人季度考核系數(shù)部門季度考核系數(shù)2、季度標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金根據(jù)公司人力資源成本的承受能力和崗位評(píng)價(jià)結(jié)果測(cè)算得出，具體標(biāo)準(zhǔn)見附件二。3、個(gè)人及部門季度考核系數(shù)的確定方法詳見考核管理制度。（三）項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)的發(fā)放辦法詳見第九章。第七章 提成工資制第二十八條 適用范圍公司可根據(jù)未來工作需要，在項(xiàng)目部銷售崗位員工中實(shí)行提成工資制。第二十九條 工資結(jié)構(gòu)提成工資制收入 = 基本工資+提成獎(jiǎng)金+項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)第三十條 發(fā)放辦法（一）基本工資按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤。（二）提成獎(jiǎng)金與考核結(jié)果掛鉤，按季度計(jì)算發(fā)放。1、根據(jù)項(xiàng)目情況，確定銷售員的提成基數(shù)14、，具體數(shù)額由公司另文規(guī)定；2、簽訂銷售合同，客戶首付款全部到帳后：提成獎(jiǎng)金 = 提成基數(shù)50%個(gè)人考核系數(shù)3、客戶付全款或辦理完按揭貸款，房款全部到帳后：提成獎(jiǎng)金 = 提成基數(shù)50%個(gè)人考核系數(shù)4、個(gè)人考核系數(shù)的確定方法詳見考核管理制度。（三）項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)的發(fā)放辦法詳見第九章。第八章 協(xié)議工資制第三十一條 適用范圍協(xié)議工資制適用于公司臨時(shí)聘用或有長期合約的操作類崗位員工，包括前臺(tái)、司機(jī)、廚師等。協(xié)議工資的適用需經(jīng)人力資源部提出，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。第三十二條 確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。實(shí)行協(xié)議工制的員工與公司簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核15、方法。第九章 年終獎(jiǎng)與項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)第三十三條 適用范圍年終獎(jiǎng)的適用范圍是實(shí)行年薪制和崗位績效工資制的員工，項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)適用于項(xiàng)目工資制員工。第三十四條 年終獎(jiǎng)發(fā)放辦法（一）、年終獎(jiǎng)只有在公司超額完成當(dāng)年利潤目標(biāo)時(shí)才發(fā)放，若公司當(dāng)年經(jīng)營利潤未超出預(yù)期目標(biāo)，則取消年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)與個(gè)人及部門年度考核結(jié)果掛鉤，次年元月發(fā)放。（二）年終獎(jiǎng)總額每年按公司年利潤增長額的一定比例提取，具體比例由總經(jīng)理辦公會(huì)討論確定。（三）年終獎(jiǎng)分配比例1年終獎(jiǎng)分配按照公司不同員工對(duì)公司效益增長貢獻(xiàn)的不同，參照崗位職等分布情況，分為高層、中層、基層三個(gè)層級(jí)進(jìn)行分配。2不同層級(jí)之間年度獎(jiǎng)金分配比例固定為：高層：中層：基層=40：3016、：30其中高層年度獎(jiǎng)金分配比例為：總經(jīng)理：其他高層=40：603同一層級(jí)內(nèi)部的年度獎(jiǎng)金分配比例不固定，公司除總經(jīng)理之外的其他高層、中層、基層各自根據(jù)相應(yīng)年度考核結(jié)果所對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)進(jìn)行各層級(jí)內(nèi)部的年度獎(jiǎng)金分配。（四）年終獎(jiǎng)計(jì)算公式1總經(jīng)理的年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)總額4040個(gè)人年度考核系數(shù)副總年度考核系數(shù)2副總經(jīng)理的年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)總額4060個(gè)人年度考核系數(shù)中層年度考核系數(shù)3中層的年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)總額304基層的年終獎(jiǎng)個(gè)人年度考核系數(shù)基層年度考核系數(shù) 年終獎(jiǎng)總額30（五）年終獎(jiǎng)的調(diào)整年終獎(jiǎng)總額提取比例應(yīng)保持固定，如需調(diào)整應(yīng)以年度為基礎(chǔ)，依照市場(chǎng)環(huán)境變化，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)集體決策后確定。（六） 未參加年終考核17、的員工，不參加年終獎(jiǎng)的分配。第三十五條 項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)發(fā)放辦法（一）項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)在項(xiàng)目結(jié)束后，根據(jù)項(xiàng)目質(zhì)量、成本控制、利潤等情況考核發(fā)放。（二）項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)總額根據(jù)項(xiàng)目利潤情況，由總經(jīng)理辦公會(huì)確定項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)總額。（三）項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)分配比例1項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)分配按照項(xiàng)目部中不同員工對(duì)項(xiàng)目貢獻(xiàn)的不同，參照崗位職等分布情況，分為經(jīng)理、主管、一般員工三個(gè)層級(jí)進(jìn)行分配。2不同層級(jí)之間項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)金分配比例固定為：項(xiàng)目經(jīng)理：項(xiàng)目主管：項(xiàng)目一般員工=40：30：30（四）項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)計(jì)算公式1項(xiàng)目經(jīng)理的項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)總額40個(gè)人年度考核系數(shù)個(gè)人年度考核系數(shù)主管年度考核系數(shù)2項(xiàng)目主管的項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)總額30個(gè)人年度考18、核系數(shù)員工年度考核系數(shù)3項(xiàng)目員工的項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng) 項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)總額30 第十章 薪酬調(diào)整第三十六條 公司薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整兩種方式。第三十七條 整體調(diào)整（一）薪酬整體調(diào)整是通過改變公司薪酬總體水平，對(duì)公司所有崗位和人員的薪酬進(jìn)行整體性的調(diào)整，所涉及的內(nèi)容包括崗位工資、績效獎(jiǎng)金等。（二）薪酬整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益、公司發(fā)展情況以及外部市場(chǎng)薪酬水平確定。（三）薪酬調(diào)整由人力資源部提出計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)討論決定，于下一年度執(zhí)行。第三十八條 個(gè)別調(diào)整薪酬的個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年度考核結(jié)果和學(xué)歷、崗位變動(dòng)等情況決定。（一） 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。1、個(gè)人年度考核及所在部門年度考核評(píng)定等19、級(jí)同時(shí)為“超出目標(biāo)”的員工，次年度工資等級(jí)上浮一級(jí)。若第二年度個(gè)人考核評(píng)定等級(jí)繼續(xù)達(dá)“超出目標(biāo)”，則該浮動(dòng)工資等級(jí)固定，次年再向上浮動(dòng)一級(jí)；若第二年度個(gè)人考核評(píng)定等級(jí)未達(dá)“超出目標(biāo)”，則原上浮的工資等級(jí)下調(diào)回原來工資等級(jí)。2、個(gè)人年度考核評(píng)定等級(jí)為“遠(yuǎn)低于目標(biāo)”的員工，次年度工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)。3、個(gè)人及部門年度考核評(píng)定等級(jí)的確定方法詳見考核管理制度。（二） 學(xué)歷變動(dòng)調(diào)整。若員工學(xué)歷發(fā)生變動(dòng)，則員工學(xué)歷工資根據(jù)規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，調(diào)整從學(xué)歷變動(dòng)的次月開始執(zhí)行。（三） 崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)到相應(yīng)崗位當(dāng)前系列的工資等級(jí)，從崗位變動(dòng)次月起執(zhí)行。第三十九條 公司年度工資晉級(jí)20、員工比例控制在10%以內(nèi)。第四十條 員工崗位變動(dòng)引起崗位職等上升后，若原來的工資等級(jí)已高于新崗位所在職等對(duì)應(yīng)的最低檔，則按原崗位工資等級(jí)相應(yīng)檔次起薪；若原來的工資等級(jí)低于新崗位所在職等對(duì)應(yīng)的最低檔，則按新崗位所在職等對(duì)應(yīng)的工資最低檔起薪。員工崗位職等下降后，從新崗位所在職等對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)的最低檔起薪，特殊情況由總經(jīng)理決定。第四十一條 工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位等級(jí)系列的最高或最低檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。第十一章 工資特區(qū)第四十二條 適用范圍工資特區(qū)適用于公司引進(jìn)的特殊人才，包括：對(duì)公司有較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘高級(jí)專業(yè)人才等。其目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與21、外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第四十三條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十四條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。第四十五條 工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：（一） 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；（二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人22、才。第四十六條 工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。第十二章 其他第四十七條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（一） 試用期員工工資按照同類崗位工資等級(jí)最低檔固定薪酬的70%發(fā)放。（二） 試用期員工不參與績效考核，原則上沒有績效獎(jiǎng)金。試用期滿合格轉(zhuǎn)正后發(fā)放全額工資，參與績效考核。第四十八條 對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月固定薪酬部分全額發(fā)放，季度績效獎(jiǎng)金根據(jù)個(gè)人外派培訓(xùn)時(shí)間計(jì)算發(fā)放：（一） 三個(gè)月內(nèi)，按標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金的50%發(fā)放；（二） 三個(gè)月到六個(gè)月，按標(biāo)準(zhǔn)績效獎(jiǎng)金的40%發(fā)放；（三） 六個(gè)月以上，取消績效獎(jiǎng)金。第四十九條 加班工資（一）公司不提倡加班，但根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，經(jīng)公司批準(zhǔn)，可發(fā)放其加23、班工資。每月按20.95個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為基本工資和崗位工資。1、平時(shí)加班 平時(shí)加班工資= （基本工資+崗位工資）/ 20.95加班小時(shí)數(shù)150%2、公休日加班公休日加班工資= （基本工資+崗位工資）/ 20.95加班天數(shù)200%3、法定節(jié)假日加班法定節(jié)假日加班工資= （基本工資+崗位工資）/ 20.95加班天數(shù)300%（二）每人每月加班時(shí)間不超過兩天，超過兩天公司將安排調(diào)休。每人每月加班工資最高限額不超過500元，超過者按500元計(jì)算。（三）具體實(shí)施細(xì)則詳見公司員工加班值班管理制度。第五十條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)（一）經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月24、按照20.95個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為基本工資和崗位工資。事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)（基本工資+崗位工資）/ 20.95病假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)崗位工資 / 20.95（二）具體實(shí)施細(xì)則詳見公司員工休假管理制度。第五十一條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個(gè)人工資所得稅（二）社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等個(gè)人負(fù)擔(dān)部分（三）缺勤扣除額（四）其它規(guī)定的事項(xiàng)第五十二條 副職代理正職的情況，其崗位工資按正職崗位的工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)處理。第五十三條 對(duì)于待崗員工只發(fā)放其基本工資。第五十四條 發(fā)薪日期（一） 月薪于每月25日發(fā)放，遇節(jié)假日順延；（二） 季度績效獎(jiǎng)于每季度結(jié)束后15日內(nèi)發(fā)放；（三） 年終獎(jiǎng)于25、次年元月發(fā)放；（四） 項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)于項(xiàng)目決算結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)發(fā)放。第十三章 附則第五十五條 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第五十六條 本制度的實(shí)施與修訂等相關(guān)事宜，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過后，由人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行。第五十七條 本制度所未規(guī)定的事項(xiàng)，按公司相關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。第五十八條 本制度自發(fā)布之日起生效執(zhí)行，與本制度相抵觸的其他規(guī)定和辦法同時(shí)廢止。附件一：崗位職等分類表類別職等崗位系數(shù)包含崗位0987654321高層15總經(jīng)理1413副總經(jīng)理127.27.0中層6.8項(xiàng)目管理部經(jīng)理、戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理116.66.46.2子公司經(jīng)理106.05.85.6項(xiàng)目部經(jīng)理、規(guī)劃技術(shù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理9526、.45.25.0辦公室主任、資金財(cái)務(wù)部經(jīng)理、項(xiàng)目管理部副經(jīng)理、審計(jì)部經(jīng)理84.84.64.474.24.0基層3.8工程主管、銷售主管、投資管理專員、項(xiàng)目開發(fā)專員63.63.43.2項(xiàng)目管理、法務(wù)專員、子公司財(cái)務(wù)經(jīng)理、規(guī)劃設(shè)計(jì)管理、材料設(shè)備采購、戰(zhàn)略與市場(chǎng)研究專員53.13.02.8營銷管理、預(yù)決算管理、結(jié)構(gòu)工程師、專業(yè)工程師42.72.62.4總帳會(huì)計(jì)、審計(jì)專員、預(yù)算會(huì)計(jì)、資金會(huì)計(jì)、行政管理、公共關(guān)系管理、項(xiàng)目報(bào)批管理、薪酬考核專員32.32.22.0客戶服務(wù)管理、員工發(fā)展專員、秘書、企業(yè)文化管理、核算會(huì)計(jì)21.91.81.7后勤管理、人事管理專員、商務(wù)員、銷售員11.61.51.4出納、文檔管理、資料員、合同管理員、統(tǒng)計(jì)管理、資料管理員1.31.2附件二：工資等級(jí)表附件三：年薪等級(jí)表年薪（萬元）等級(jí)職務(wù)類別與崗位類別總經(jīng)理副總經(jīng)理、子公司經(jīng)理AB607五等506四等405三等五等354二等四等303一等三等252二等201一等