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1、投資控股公司員工薪酬管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: *投資控股有限公司薪酬管理制度第一章 總則 第一條 目的按照“適應市場環境，體現人才價值，發揮激勵作用”的原則，規范公司薪酬管理工作，建立具有兼顧內部公平性和市場競爭性的薪酬制度，努力實現員工薪酬分配上的“責任與利益一致、能力與價值一致、風險與回報一致、業績與收益一致”的目標，把短期收益與長期收益有效結合起來，有效發揮薪酬的效果，促進公司持續、穩定、健康發展。第二條 適用范圍本制度適用于*投資控股有限公司“以下簡稱公司”正式員工及公司外派員工。 第三條 薪2、酬制度原則1、戰略支撐原則與公司發展階段相適應，體現公司價值取向和企業文化，支持公司發展戰略的實施。2、 內部公平原則以定崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤，保證內部公平性。3、 外部競爭性原則與行業市場水平有效對接，在參考市場與企業實際收入狀況的前提下，確保公司總體薪酬水平，使之在行業內富有競爭力，與市場地位相匹配。4、 績效導向原則將員工績效表現和浮動工資直接掛鉤，通過績效考核實現責任風險與收益對等的有效激勵。5、 報酬綜合原則薪酬的確定主要以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合，在綜合考慮員工對工作的勝任程度、個人成長因素的基礎上合理確定。針對不同職位類別，在薪酬增長上打開3、晉級通道，鼓勵不同專業人員各盡所長。第二章 薪酬體系 第四條 崗位類別劃分 根據工作內容、工作性質的不同，將公司所有崗位劃分為管理類崗位、技術類崗位。 1、管理類崗位 管理類崗位以組織資源、控制資源、協調關系或提供支持為主要職責特征。包括公司各級領導、各部門經理副經理、財務部、經營購銷部、辦公室等職能部門所有崗位行政輔助人員。 2、技術類崗位 該類崗位以利用自身的專業技術為公司創造價值為主要職責特征。包括生產技術部、通風瓦斯部、機電運輸部、安全監察部、下屬煤礦領導班子成員等技術類部門所有崗位，如特聘或內部考核提拔的總工程師、助理工程師、下屬煤礦礦長、下屬煤礦總工程師等技術崗位。第五條 薪酬模式4、根據各崗位工作內容、性質、特點的不同，采取以下二種薪酬模式以實現最大化激勵：1、 實行套檔崗位工資制度；2、 實行年薪工資制度； 薪酬模式一：套檔崗位工資制度 適用范圍：所有崗位員工 薪酬結構：崗位工資總額=基本工資+績效工資+職務津貼+補貼+獎金 薪酬模式二：年薪制工資制度適用范圍：生產技術類崗位，如公司分管安全生產常務副總經理、公司總工程師、公司生產技術類各部負責人、下屬煤礦副礦級以上領導。年薪制管理辦法：年薪制崗位員工與公司簽訂安全生產目標責任書，每月提取協議工資總額的百分之二十作為安全生產目標責任保證金，年末按*投資控股有限公司安全生產年度考核辦法實施獎懲。薪酬結構：月發工資總額=協議5、月工資80% 年末安全生產目標考核工資=協議月工資總額20%考核月數+/-考核獎懲數額第六條 福利、補貼、獎金1、補貼是為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的補償性收入。2、福利是國家法律規定和崗位價值為依據給付員工的保證性收入，旨在為員工提供優良的生活與工作條件。福利和補貼的具體標準和發放方式按照*投資控股有限公司福利和補貼管理辦法執行。3、 獎金是指公司員工為公司的發展做出重大貢獻，公司以資金形式給予獎勵。第三章 基本工資制 第七條 基本工資基本工資是確定員工入職公司所屬部門的職務（崗位）價值、勞動強度及績效考核情況的表現形式。1、 職務/崗位工資2、 績效工資3、 6、職務津貼第八條 其他工資其他工資是員工所應享受的福利、補貼、獎金以工資的形式予以計發。第四條 補貼第五條 獎金第九條 基本工資的確認根據當前人才市場管理類人員、專業技術類人員的市場薪酬、工作經驗、工作態度、工作能力和工作業績等六項來確定。第四章 薪酬特區 第十條 設立薪酬特區的目的 設立薪酬特區的目的在于，使公司的薪酬政策重點向對企業較大貢獻、市場上緊缺的人力資源傾斜，以激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第十一條 設立薪酬特區的原則談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區員工的順利工作，對薪酬7、特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區人員數目實現動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。此外，薪酬特區工資總額不得超過公司工資總額的10%。第十二條 薪酬特區人才的選拔、淘汰薪酬特區人才的選拔條件為企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。公司班子成員組織考核小組，針對薪酬特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況的員工自動退出人才特區：1、 未達到聘用時所設定的考核目標者；2、 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；3、 出現重大失誤或給公司造成重大經濟損失、和名譽損失。第五章 例外管理第十三條 試用期工資8、標準對于社會招聘人員試用期工資按照所聘崗位等級工資的80%發放。試用期滿之后，通過試用期考核，則實行確定崗位的崗位等級工資，并對其進行套檔測評，確定檔位。第十四條 加班工資及休假期間的工資發放標準休假期間工資發放標準參見公司人事管理制度的相關規定。部門經理以上人員執行不定時工作制，不享受加班待遇。公司提倡工作時間內高效率、高質量、高標準完成各項任務，充分利用8小時工作，提高工作效率。對于不可避免的加班，部門主管及以下人員在得到部門經理及主管副總簽字確認其加班事實、成果和時間之后，參照國家相關法規規定計算加班工資或者安排倒休，詳細參照公司人事管理制度的相關規定。第六章 薪酬管理辦法第十五條 各薪9、酬構成的發放周期員工工資實行月薪制。工資支付時間為次月10日，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。1、 下列款項需直接從工資中扣除： （1）職員個人工資所得稅； （2）應由員工個人繳納的社會統籌保險費； （3）與公司簽訂協議應從個人工資中扣除的款項； （4）法律、法規規定的以及公司規章制度規定的從工資中扣除的款項； （5）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。2、補貼和福利為每月兌現。第十六條 薪酬調整原則薪酬調整將采取整體調整（普調）和個別調整（業績調薪、崗位變動調薪）相結合的原則予以實施。第十七條 薪酬普調薪酬普調是指公司根據國家政策、物價水平等宏觀10、因素的變化，行業及地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況進行的調整，包括薪酬水平和薪酬結構調整。公司的薪酬普調通過改變薪級檔數的形式來實現。在每年的年初由人事部根據市場薪酬變化情況和公司整體戰略部署，提出調整方案并上會通過。公司總經理辦公會決定本年度是否調整和具體調整方案。人事部在得到批復之后，在該月度實施具體的調整方案，對于已經發生的月度采取回補的方式。第十八條 業績調薪公司根據員工年度績效考核結果，并按照公司績效考核管理制度的相關規定決定是否晉檔調薪。員工崗位標準總薪酬已經達到其所屬等級的上限時，如崗位沒有發生變動，則不再晉檔，崗位標準總薪酬不發生變化。第十九條 同級別崗位變11、動調薪1、 同一崗位類別內變動如在管理崗位中，員工從一個職能部門工作崗位變動到另一個職能部門的工作崗位，則該員工總現金收入維持原薪酬水平不變。2、不同崗位類別內變動按照人崗套檔辦法進行新崗位任職能力評定后重新定薪。第二十條 崗位晉升調薪1、 同一崗位類別內變動員工崗位級別晉升時，即調換到更高級別的崗位時，采用“就高”的原則定檔定薪。2、 不同崗位類別間變動員工崗位級別晉升時，即調換到更高級別的崗位時，以適應期內按照套檔模型確定其新崗位的檔位，執行新的崗位標準總薪酬水平。第二十一條 崗位降級調薪員工崗位降級時，即調至級別較低的職位時，采用“就低”原則定檔定薪，即與原有薪資最接近的低檔位入檔，執行12、新的崗位標準總薪酬水平。第二十二條 薪酬設計部門的部門職責分配公司人力資源部負責提出整體薪酬政策方向。每年年度績效考核結束后，根據人力資源部提出的具體方案，組織召開薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎勵方案、專項獎勵發放等有關薪酬獎勵的問題。各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考核結果執行。人力資源部負責編制每月薪酬發放方案，經財務主管復核、分管副總審核、總經理審批通過后送達財務部，財務部在公司規定的發薪日將員工薪酬存入員工銀行賬戶。第二十三條 薪酬管理責任薪酬制度及其調整方案由人力資源部擬定，報公司總經理辦公會批準。1、 人13、力資源部編制工資表必須做到：內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清晰無涂改，且必須使用必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆簽字；2、 在審核過程中若發現編制工資表有誤，應及時指出并退回相關部門重新編制，并限定編制時間；3、 因計算錯誤造成員工薪酬不符的，將在下月薪酬中多退少補。第二十四條 相關問題的規定1、 公司實現薪酬保密制度，人力資源部、財務部及所有經手工資信息的員工級管理人員必須保守薪酬秘密；非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員；薪酬信息傳遞必須通過正規渠道；任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。2、 有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理；工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方；有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給無關人員。3、 員工對薪酬產生異議時可以提交書面申請行使薪酬請求權，但自發生之月起三個月內未行使則視為棄權。4、 公司執行國家規定發放的福利補貼的標準不得低于國家規定的標準，并隨國家政策性調整而相應調整。第二十五條 解釋權本制度由公司人力資源部負責制訂、解釋及修訂。第二十六條 沖突處理原則本制度中規定的內容如果與先前制定的制度中有沖突的地方，以本制度中的規定執行。第二十七條 生效時限本制度經總經理辦公會討論通過后執行。