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1、投資控股集團員工薪酬結(jié)構(gòu)管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 薪酬管理制度第1章 總則1、目的為規(guī)范公司薪酬管理工作，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，為各級員工提供明確、充足的發(fā)展空間，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。2、適用范圍本制度適用于XX投資控股集團通路發(fā)展管理中心（以下簡稱“公司”）所有員工。3、薪酬管理原則 3.1 合法原則，即薪酬管理制度要建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度的基礎(chǔ)上。 3.2 公平原則，使公司內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同崗位員工之間的薪酬相對公平合理。 3.3 激勵原2、則，即采取具有上升和下降的動態(tài)管理方式，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。 3.4 競爭原則，即公司的薪酬水平具有相對市場競爭力。 3.5 經(jīng)濟原則，即考慮公司承受能力、盈利水平，合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。第2章 員工薪資管理4、薪酬體系設(shè)計概要 4.1 薪酬體系設(shè)計借鑒了布朗德薪酬設(shè)計價值分析四葉模型 4.2 布朗德薪酬設(shè)計價值分析四葉模型說明了企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須考慮的價值因素，進而通過評估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標準。 4.3 薪酬設(shè)計的因素 市場因素 在設(shè)計薪酬時離不開對人才薪酬市場的分析和判斷，市場人才需求大于市場供給時,企業(yè)所需的人才在設(shè)計薪酬3、時必須給付較高的薪酬水平，市場人才供給大于市場需求時,企業(yè)所需的人才在設(shè)計薪酬時可以給付較低的薪酬水平。設(shè)計中充分借鑒了鄭州市各類實業(yè)管理公司薪酬水平和鄭州當?shù)氐膶嶋H收入水平，實現(xiàn)XX通路發(fā)展管理中心的崗位薪酬的市場化。 崗位因素 薪酬支付對象（員工）所在崗位責(zé)任的大小和相對重要性（價值判斷）。通過崗位評價制定相應(yīng)的崗位薪酬標準，從而實現(xiàn)公司內(nèi)崗位價值的相對公平。 能力因素 薪酬支付對象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識、能力和經(jīng)驗的多少和相對重要性（價值判斷），并通過能力評估來制定相應(yīng)的能力薪酬標準。考慮到公司的歷史和員工的可接受程度，通過設(shè)立工齡工資體現(xiàn)員工在企業(yè)工作時間和經(jīng)驗的價值，通過學(xué)歷4、職稱工資體現(xiàn)個人的知識、能力水平。 績效因素 薪酬支付對象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性（價值判斷），主要通過獎金來實現(xiàn)。績效獎金通過與崗位評估價值掛鉤的方式確定，并通過績效考核確定相應(yīng)的實際發(fā)放績效薪酬。年度獎金、特殊獎金的提取和發(fā)放根據(jù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性進行。5、薪酬構(gòu)成員工薪酬構(gòu)成=（基本工資薪點值崗位津貼薪點值多崗補貼點值工齡工資薪點值）*薪點系數(shù)各種福利補貼 5.1 基本工資薪點值職稱員工助理專員主管經(jīng)理主任高管職級職等一職等二職等三職等四職等五職等六職等七職等1120140165195230280340213015518522026032039031401702055、2452903604404150185225265220400490516020024529035044054061702152653153804805907180230285340410520640819024530536544056069092002603253904706007401021027534541550064079011220290365440530680840122303053854655607208901324032040549059076094014250335425515620800990152603504455406508401040 5.2 崗位津貼薪點值財務(wù)中心教6、育中心綜合服務(wù)中心市場運營中心高管80808080主任50505050主管、經(jīng)理30303030職員、專員20202020 5.3 工齡工資薪點值工齡工資薪點值工作時間高管主任主管、經(jīng)理專員、助理、職員1年50302010 5.4 薪點系數(shù)1點=10元 5.5 補貼 公司給予在職員工日常工作補貼，具體如下表常規(guī)補貼（元/月）員工層主管經(jīng)理主任高管交通補助5080100120200通訊補助50 80100120200餐補300300300300500房補20040060010002000 出差補貼具體見出差管理制度。6、公司根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對員工能力要求不同，將崗位劃分為不同級別，不7、同級別對應(yīng)不同的薪酬。 6.1 正式員工根據(jù)所在職位對應(yīng)職等，以學(xué)歷對應(yīng)最低薪級開始計算點數(shù)； 研究所：1等10級 本 科：1等9級 大 專：1等8級 中專、高中：1等6級 6.4 依據(jù)助理級職位的特殊性，分為主任助理、高管助理，職稱不同，薪酬起薪的職級及享有的其它待遇不同。 主任助理起薪的職等職級、享有的其它待遇 .1 主任助理起薪的職等職級 研究所：2等10級 本 科：2等9級 大 專：2等8級 中專、高中：2等7級 .2 主任助理享有的其它待遇 享有主管級崗位津貼 享有主管級工齡工資薪點值 享有主管級常規(guī)補貼及出差補助 享有主管級其它福利待遇 高管助理起薪的職等職級、享有的其它待遇 .18、 高管助理起薪的職等職級 研究所：2等11級 本 科：2等10級 大 專：2等9級 中專、高中：2等8級 .2 高管助理享有的其它待遇 享有經(jīng)理級崗位津貼 享有經(jīng)理級工齡工資薪點值 享有經(jīng)理級常規(guī)補貼及出差補助 享有經(jīng)理級其它福利待遇 各級管理人員的專職司機、資料整理員等崗位，不享有各級助理待遇。 6.5 有相關(guān)工作經(jīng)驗：1年可提高1個職級，2年可提高2個職級，5年及以上的，可提高8個職級，最高可提高8個職級； 6.6 有非相關(guān)工作經(jīng)驗：2年可提高1個職級，4年可提高2個職級，6年及以上的，可提高4個職級，最高可提高4個職級； 6.7 具有特殊技能的員工，經(jīng)核定，可提高15個職級。 6.8 對9、于正式員工一人多崗位的，以最高職稱計算工資，并每多一個崗位，基本薪點值提高2級。 6.9 試用期員工薪酬計算方式 試用期員工薪酬=（基本工資薪點值80崗位津貼薪點值多崗補貼點值工齡工資薪點值）薪點系數(shù)各種福利補貼7、工齡工資 7.1工齡工資是對員工長期為公司服務(wù)所給予的一種補償，根據(jù)崗位不同、責(zé)任不同給予相應(yīng)的加薪。 7.2工齡工資的計算方法為從員工正式進入公司之日起計算，工齡每滿一年所對應(yīng)職稱工齡薪點值加一次，隨工資按月發(fā)放。 7.3 足年后每月由人力資源部匯總在職足年員工的名單，并提交總經(jīng)理審批。 7.4 員工工齡工資以轉(zhuǎn)正時間為準，開始計算，不足一年不予計算。8、加班工資員工根據(jù)工作需要10、必須加班且不能安排調(diào)休的，公司發(fā)放其加班費，加班費的發(fā)放標準嚴格遵循國家規(guī)定。 8.1 加班時間的確定 加班時間以0.5小時作為起點計時單位。累計4小時為0.5個工作日，累計8小時為一個工作日。并以此作為計算加班補貼和調(diào)休的依據(jù)。 工作日加班時間一般1小時，經(jīng)公司與該員工協(xié)商后，在保證員工身體健康的前提下，最多不得超過3小時/天，可根據(jù)公司安排及時補休。每個月加班時間不得超過36小時。 員工的加班起止時間以個人提交的書面申請，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認為準。 8.2 加班補貼計算 工作日加班按日基本工資的150%計算加班補貼； 公休日加班按日基本工資的200%計算加班補貼； 國家法定節(jié)假日加班按日基本11、工資的300%計算加班補貼。 8.3 當月未調(diào)休完的日期以正常出勤計算，按日工資總額的150%計算加班補貼。 8.4不屬于加班的情形 公司主管級（含）以上員工在星期日、法定節(jié)假日以外的延時工作時間。 公司市場人員在正常上班時間以外的延時工作時間。 屬正常工作范圍之內(nèi)，但因個人工作效率必須在正常工作時間之外繼續(xù)上班。 因工作需要出席社交場合。 市場人員的業(yè)務(wù)時間。9、績效考核 9.1 公司采用月度固定工資百分比考核績效考核工資比重員工層20%主管層、經(jīng)理層30%主任層40%高管層50% 9.2 根據(jù)月度績效考核結(jié)果，每季度調(diào)整員工所在職位的薪酬職級。 9.3 試用期員工績效考核季度內(nèi)不足兩個月，12、不參與季度薪酬調(diào)整。 9.4 其它有關(guān)績效考核薪酬方面，具體見績效考核管理制度。第3章 員工福利10、保險 10.1 公司按照國家相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險。 10.2 保險繳納比例 根據(jù)國家及當?shù)卣U納規(guī)定比例進行繳納。11、法定節(jié)假日 11.1 公司按照國家相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的節(jié)假日放假，員工享有法定節(jié)假日休息的權(quán)利。 11.2 法定節(jié)假日及放假天數(shù)法定節(jié)假日法定天數(shù)元 旦1天春 節(jié)3天清 明 節(jié)1天五一勞動節(jié)1天端 午 節(jié)1天中 秋 節(jié)1天國 慶 節(jié)3天12、帶薪年假 員工在公司工作滿一年可享受帶薪休假，具體參照員工福利管理辦法13、其它假期 公司員工享有婚假13、喪假、產(chǎn)假、哺乳假等帶薪假，具體按照國家相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。第4章 薪酬支付14、薪酬發(fā)放 14.1 當月工資發(fā)放時間為下月15日，連同月度績效獎金及各種福利、補貼一起發(fā)放。 14.2 遇到節(jié)假日，提前發(fā)放。 14.3 公司以轉(zhuǎn)賬形式，將員工薪酬轉(zhuǎn)入制定銀行員工個人賬戶。15、薪酬直接扣除款項 15.1 員工工資個人所得稅。 15.2 應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用。 15.3 與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項。 15.4 相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項。16、各類假別薪酬支付標準 16.1 產(chǎn)假，按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 16.2 婚假、喪假、公假按正常出勤結(jié)算14、天數(shù)工資。 16.3 護理假，配偶分娩不享受崗位技能津貼。 16.4 事假，員工事假期間不發(fā)放工資。 16.5 其他假別按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。第5章 薪酬調(diào)整17、薪酬調(diào)整的類別 17.1 公司薪酬調(diào)整分為兩種情況，即整體調(diào)整和個別調(diào)整，工資調(diào)整主要是針對員工崗位工資、工齡工資和技能工資。 17.2 整體調(diào)整根據(jù)公司統(tǒng)一規(guī)定進行，依據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的利潤、綜合經(jīng)營業(yè)績和當?shù)卣w消費水平的提高，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。 17.3 個別調(diào)整根據(jù)員工年底考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào)整、降級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整五種方式。 晉級調(diào)整 年終根據(jù)綜合評比進行薪酬調(diào)整，各部15、門根據(jù)人力資源部限定的名額進行內(nèi)部評比，推薦晉升工資的人選，人力資源部綜合審核后提出建議，經(jīng)通路管理中心主任批準后晉級。 降級調(diào)整 年終根據(jù)綜合評比進行薪酬調(diào)整，各部門根據(jù)員工實際工作情況確定降級人選，人力資源部綜合審核后提出建議，經(jīng)通路管理中心主任批準后降級。 調(diào)職調(diào)整。 員工平級調(diào)動后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系對應(yīng)的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低則按新崗位所在的職系對應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。 晉升調(diào)整。 員工升職后，若原來的崗位工資已高于新職位所在職系對應(yīng)的最低檔崗位工資，則在新職位最低檔崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級起薪，若低則按新職位所在的職系對應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。 降職調(diào)整。 員工降職后，若原來的崗位工資高于新職位所在職系對應(yīng)的最高檔崗位工資，則按新崗位所在的職系對應(yīng)的崗位工資的最高檔起薪。如低于新崗位所在職系對應(yīng)的最高檔崗位工資，則按對應(yīng)級別崗位工資下調(diào)一級起薪。第六章 薪酬的保密18、公司各級員工薪酬屬于保密制度中的機密，任何員工不得在任何場合，談?wù)搨€人及他（她）人薪酬，更不能對外以任何形式傳輸有關(guān)公司薪酬方面的文件和數(shù)據(jù)；如有違反，依公司相關(guān)規(guī)定處理。第七章 附則19、本制度由人力資源部制定和解釋，報通路管理中心主任審批后執(zhí)行。20、本制度自頒布之日起生效，修訂一同。