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1、投資集團公司員工薪酬管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總 則21.1 宗旨41.2 效力41.3 適用范圍41.4 薪酬理念41.5 薪酬體系管理原則41.6 薪酬增長機制5第二章 薪酬體系52.1 薪酬體制52.2 薪酬結構6第三章 經營者年薪制73.1 年薪適用范圍73.2 年薪構成73.3 年薪的考核周期與考核方法73.4 年薪的兌現辦法7第四章 職位考核工資制84.1 主要收入構成84.2 工資標準84.3 考核原則84.4 考核周期9第五章約定工資制95.1 發放原則9第六章總經理特別2、獎106.1 總經理特別獎10第七章 年終利潤分享計劃107.1 超額獎金的提取107.2 超額獎金的分配10第八章福利118.1 員工休假和工資核發辦法118.2 保險128.3 其他12第九章 津貼139.1 司齡津貼139.2 學歷/職稱津貼139.3 駐外津貼14第十章 薪酬發放1410.1 審批程序1410.2 發放日期1410.3 離職員工薪酬發放14第十一章 薪酬調整1411.1 年度調薪1411.2 試用期滿轉正調薪1511.3 職位調任之調薪1511.4 年度績效考核結果運用之調薪15第十二章 薪酬管理組織機構15第十三章 附則15第一章 總 則按照投資集團公司發展戰略目標，3、遵照國家有關勞動人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度。1.1 宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優秀人才；另一方面通過在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價值觀和企業文化。1.2 效力本制度是公司薪酬管理領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據。公司所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。1.3 適用范圍本薪酬管理制度適用于集團本部、物資公司所有員工及試用期員工。1.4 薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：1. 薪酬水平與人才市場接軌，并具有一定競爭力；2. 4、吸引有創新精神和專業技能的優秀人才；3. 提高個人和組織的績效；4. 促進組織內部公平待遇；5. 推動團隊協同工作。1.5 薪酬體系管理原則1. 戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰略實施成功。2. 公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：1) 內在公平：員工與公司內部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的。2) 外在公平：與同行業其他企業相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的。3. 競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場平均水平的薪酬標準。4. 差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按5、職位、年功、學歷、職稱確定固定工資，按績效考核確定考核工資。5. 制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數。6. 保密原則：員工工資的密級為絕密。對于薪酬數值外泄的，或者互相打聽工資的，一經核實，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理。1.6 薪酬增長機制1. 薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業經濟效益、勞動生產率與市場相應的工資增長機制。工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監控指標的投入產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力。2. 員工個體6、增長機制員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發展來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。3. 薪酬總額的調整模型(1)對于經營實體的子公司:年度薪酬預算總額是由本公司的經濟效益和總體薪酬來源所決定，同時充分考慮行業工資水平、地區工資增長率。X=A+(B-C)0.01+(D-E)0.09+F 其中：X表示本年度本公司工資總額；A表示上年度本公司工資總額； B表示本年度本公司銷售收入；C表示上年度本公司7、銷售收入； D表示本年度本公司利潤總額；E表示上年度本公司利潤總額； F表示追加數； 0.01，0.09為系數；(2)對于投資管理的集團公司:年度薪酬預算總額是由集團所有子公司的平均經濟效益和總體薪酬來源所決定，同時充分考慮行業工資水平、地區工資增長率。x=a+(b-c)0.01+(d-e)0.09+f 其中：x表示本年度集團公司工資總額；a表示上年度集團公司工資總額； b表示本年度集團公司所有子公司平均銷售收入；c表示上年度集團公司所有子公司平均銷售收入； d表示本年度集團公司所有子公司平均利潤總額；e表示上年度集團公司所有子公司平均利潤總額； f表示追加數； 0.01，0.09為系數；說明8、：公司總額的變動與員工的實際收入掛鉤是通過員工基礎工資的基數來調整。第二章 薪酬體系2.1 薪酬體制根據各崗位的員工承擔的職責和工作性質不用，公司采用五種薪酬體制：經營者年薪制，適用于集團總部（總經理、副總經理、總監等高層）與物資公司（總經理、總監等高層）；職位考核工資制，適用于集團與子公司中層及以下所有無定額人員；約定工資制，適用于集團總部與子公司引入的高級人才；業務提成工資制，適用于子公司副總以下所有定額人員（即銷售、采購、倉儲人員）；其他補充計劃，適用于特定對象，有以下三種方式：1、總經理特別獎：年底針對個別的杰出員工或有特別貢獻員工，給予紅包獎勵。2、年終利潤分享計劃：如果公司當年超額9、完成利潤目標，可以按一定比例提成，以年終獎金的形式獎勵員工。3、期股方案：加強高級管理人員、資深員工、杰出業務骨干的穩定性。特別說明：業務提成工資制、期股方案詳見相關管理制度和辦法。2.2 薪酬結構薪酬結構包括工資、津貼、獎金及福利。1、工資結構主要由月度工資、績效工資兩部分組成。2、津貼包括職稱津貼、學歷津貼、司齡津貼等形式。3、獎金在年終根據全員考核結果、目標責任書執行情況及公司獎勵制度而確定。4、福利包括社會養老保險、醫療保險、住房公積金等形式。第三章 經營者年薪制3.1 年薪適用范圍年薪制適用于集團總部與物資公司高層（總經理、副總經理、總監）。為保證公司業績持續穩定地增長，年薪制的考核10、周期為三年。3.2 年薪構成經營者年薪由基本年薪、績效年薪、風險抵押金三部分組成，兩部分比例為5：3：2。集團總部及子公司的高層經營者的年薪總額根據市場情況與公司實際業績，由集團董事會研究確定。1. 基本年薪：基本年薪按月度平均發放。2. 績效年薪：績效年薪主要根據目標責任書、年終述職與考核指標的情況確定。3. 風險抵押金：為保證子公司高層的可持續穩定經營，每年從年薪中留存一部分作為風險金，三年經營周期期滿，財務審計終結確認經營狀況屬實后兌付。3.3 年薪的考核周期與考核方法考核周期高層為年度，具體辦法參照集團高管層績效考核制度相關內容。3.4 年薪的兌現辦法1. 基本年薪按月發放，績效年薪年11、底發放，風險抵押金三年經營期滿后發放。2. 享受年薪制者將按規定接受年度經營業績的審計和離任審計，如在審計中發現和年薪相關的數據與原申報數不符時，可對享受年薪者的收入予以扣回或增補，沒有時效期的約束。如屬于弄虛作假行為，除扣回已核定的不實年薪外，公司應按照有關規定追究其他責任。3. 經營者在經營過程中造成公司重大經營失誤或違規違紀的，應視造成的后果程度，扣減績效年薪、經營獎勵及風險抵押金。第四章 職位考核工資制4.1 主要收入構成 1.月度工資月度工資根據職位評估、市場勞動力水平及的薪酬策略綜合確定，按月發放，其中60%為基本工資，40%為崗位工資。 2.績效工資考核包括員工月度工作任務考核表12、與部門季度目標管理計分卡綜合評議，員工績效工資季度兌現。具體的考核標準、考核程序、考核辦法等依據集團績效管理制度進行。4.2 工資標準1.根據職位評估結果，集團設置12個職等，每個職等又分為11個職級，根據職位序列確定每個職位在企業中的相對價值，并支付相應的月度工資。（具體見集團職位序列及薪資標準）2.公司各級負責人可依照各自權限，會同集團人力資源部根據員工的學歷、專業職稱、業務知識和崗位技能、貢獻與業績核定員工職等和工資職級，或決定晉級和晉等。員工職等依據員工的崗位、職位、學歷就高不就低，崗位新手或職位新任原則上都定在對應職等的較低職級，若員工在學歷、同等職位工作經驗、專業知識、業務水平等方13、面較為突出，可在對應職等范圍內上浮職級。3.月度工資作為以下項目的計算基數：1) 年終利潤分享計劃中全員享有部分的計算基數。2) 缺勤扣減的計算基數； 4.基本工資作為以下項目的計算基數：1) 福利假（病假、產假、婚假、喪假等）休假工資發放的計算基數。2) 加班工資發放的計算基數，發放比例按國家規定執行。 5.績效工資以月度工資的1倍為平均基數與職位掛鉤，變動范圍在02倍月度工資之間，根據員工績效考核結果發放，按照集團績效管理制度規定執行。 6.根據公司經營發展狀況及工資總額的變動、市場狀況等因素的綜合評估，由人力資源部組織對集團職位序列及薪資標準進行調整修訂。7.起薪與止薪1) 員工自報到之14、日起起薪，從解除合同（終止合同）或調離本公司之日起止薪；2) 員工因職位調動發生的工資變動，十五日前調動的，工資從當月起調整；十五日后調動的，工資從次月起調整。3) 員工因績效考核發生的工資變動，從總經理批準的次月起開始調整。4.3 考核原則1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據，對被考核人的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的15、方向。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。5. 常規性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內容，績效考核的工作必須成為常規性的管理工作。6. 發展性原則：績效考核是通過約束與競爭促進個人及團隊的發展，因此，考核人和被考核人都應將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。7. 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，員工的考評成績16、將由集團領導與人力資源部共同進行強制分布。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分數將決定部門內員工的績效考評分布情況。4.4 考核周期在針對不同人員（員工、部門經理）和部門實施績效考核時，依據其工作性質的不同對考核時間、頻率及內容均有不同的要求，具體要求詳見集團績效管理制度相關部分。a) 季度績效工資的發放由人力資源部統一管理，人力資源部負責員工績效考評的組織和結果統計。b) 季度績效工資在每季度考評結束后發放。第五章約定工資制5.1 發放原則公司因發展需要，聘用高端、特殊、緊缺型人才，其薪酬根據行業內同期市場水平，由雙方協商，報總經理審批后確定。約定工資=基本收入 + 風險抵押金 。17、具體發放辦法如下：1、 根據任職崗位，基薪進行定級，納入職位考核工資制。2、 約定工資超過職位考核工資制的部分為風險收入，全額劃入保留工資，年度績效考核B級及以上的，經核算在次年初予以一次性發放；年度績效考核C級的，一次性發放50%的保留工資；年度績效考核D級的，不予發放保留工資。第六章總經理特別獎6.1 總經理特別獎 對公司員工完成特定任務或者有特殊貢獻的給予特別獎勵，由各部門負責人提名，總經理辦公會議討論批準后及時發放。具體獎勵制度參見集團人力資源管理手冊。第七章 年終利潤分享計劃7.1 超額獎金的提取 由于集團或各子公司超額完成當年績效目標，在兌現季度績效工資之后，董事會為獎勵全體員工，18、另外從超額利潤中提取一定比例，按照一定的程序發放給員工，激勵員工再接再厲，繼續為實現企業戰略目標而努力。 以超過目標利潤的部分為提取基數，集團總部以集團整體核算超目標利潤部分為提取基數；各子公司以各子公司超目標利潤部分為提取基數。根據當年實際超額情況，由董事會決定提取具體提取比例，一般在（010%）范圍內。 計算方式： 超額獎金總額超目標利潤額超額獎金提取比例7.2 超額獎金的分配 超額獎金的分配由兩部分組成： 1.集團全體員工 員工個人年終獎=(實際利潤/目標利潤)個人年均考核分(實際工作月度/12)月度工資系數，系數一般在（03）范圍內。 2.剩余部分單獨對集團的核心員工進行額外獎勵，獎勵19、對象應滿足以下其中一項條件： 條件一：員工個人年均考核得分為A檔或B檔； 條件二：對集團的銷售業績、管理體系、投資運作等方面具有重大貢獻； 條件三：有其他突出貢獻。 人員對象及發放金額由公司董事會予以討論確定。第八章福利8.1 員工休假和工資核發辦法1. 工資計算 月工資按全年平均月工作日25天計算。缺勤者按實際缺勤的工作日扣發工資。 25天（365天-52個休息日-10個法定假日）/12個月=25.25天2. 公休假公司員工實行每周6天工作制，周日為公休假日。3. 法定假依據國務院發布的全國年節及紀念日放假辦法的規定。每年的法定假日為十天，即：元旦1天，春節3天，勞動節3天 ，國慶節3天。420、. 帶薪年假 員工在公司工作滿一年后，可享有五個工作日的帶薪年假，以后，為公司服務時間每增加一年享有的年假相應增加一個工作日，從第七年開始，為公司服務每增加2年年假相應增加一個工作日，但年假天數最多為十五個工作日。5. 婚假1) 員工達到法定結婚年齡，且結婚登記日在本公司工作期間，憑結婚登記證明向部門提出申請，報人力資源部備案，可一次性連續休婚假3天；2) 員工達到晚婚年齡結婚（初婚），雙方工作在異地的，且結婚登記日在本公司工作期間，憑結婚登記證明向部門提出申請，報人力資源部備案，根據路途遠近，適當增加假期天數2-3天；3) 婚假期間享有100%的基本工資。6. 產假1) 在公司工作滿2年、符21、合國家晚婚晚育條件的女性員工生育時，可以享有70天（包括公休假日和10天的哺乳假）的產假；2) 符合計劃生育晚育規定的男員工可享受護理假3天；3) 產假(護理假)期間享有100%的基本工資。7. 病假1) 員工因病、傷需要休息、治療，憑醫保定點醫院出具的病假證明經部門負責人審核，報人力資源部核準后予以休息；2) 員工到醫院就診，須先向部門請假并以就診病歷為據，補辦病假手續，手續不全者按事假處理；3) 連續休病假者，公休及節假日均計算在病假內；4) 全年累計病假在30天（含）之內的，享有80%的基本工資；全年累計病假在30天以上的，按事假處理。8. 喪假員工父母、配偶、子女、配偶父母等直系親屬去22、世，經部門負責人批準可準假3天。如需赴外地，經本人申請，人力資源部核準，按實際情況給予路程假。喪假期間，享受100%的基本工資。9. 事假1) 凡員工因私事請假，應事先填好請假單，寫明原因、日期、天數。假期三天以內者，由部門經理批準。三天以上者，由部門經理提出意見，報公司分管領導批準，人力資源部備案。2) 事假期間按日扣發月度工資和績效工資。10. 工傷假員工因公負傷可以休工傷假，期間待遇按照國家規定執行。8.2 保險1. 社會保險 公司依法為員工繳納社會保險（含基本養老保險、工傷保險、失業保險和生育險）。繳費比例和繳費標準按政府的規定執行。應由員工個人交繳部分將由公司代扣代繳。 員工養老保險23、掛靠在外單位的，每年度結算一次。憑掛靠單位的收據，財務部將按照公司的社保支付標準報銷應由公司承擔的部分。2. 大病住院醫療保險 公司按照政府規定的繳費基數和比例為員工繳納大病住院醫療保險。員工生病住院需到定點醫院就醫，在住院期間發生的醫療費用需要由個人承擔部分，由員工本人自理。 員工生病住院，應填寫杭州市城鎮職工基本醫療保險住院憑證，在辦理住院手續時交定點醫療機構，待醫療終結后由定點醫療機構與費用清單一并送市醫保經辦機構。否則造成的損失由員工個人負責。3. 意外傷害保險 公司為每位員工購買購買意外傷害保險，倉儲部員工每人每年最高保險費限額為300元，其他員工每人每年保險費為200元。4. 住房24、公積金 公司為已過試用期的員工繳納住房公積金。繳費標準參照月度工資的10%存入到員工個人的公積金帳戶。公司為員工繳納的公積金實行封頂限額，主管級以下的員工封頂限額為180元/月，主管級員工封頂限額為240元/月，部門經理級員工封頂限額為300元/月，高管級員工封頂限額為500元/月。5. 員工因公致殘或死亡時，依工傷保險條例向社會保險機構申請給付。6. 公司在適當的時候，實行企業年金計劃。7. 員工退休依國家有關規定辦理。8. 公司員工享有社會保險政策規定的各項權利及應得的給付，除此之外不得再向公司要求額外的賠償或補助。8.3 其他1. 工作餐 公司設有員工餐廳，為每位員工提供免費午餐，標準為25、5元/人/餐。對于分公司/辦事處不具備提供工作餐條件的，公司將5元/人/天標準提供補貼,按在駐地的實際工作日計算，在工資中發放。實行補貼的，如果出差，與出差補貼不兼得，執行出差補貼標準。2. 交通補貼 沒有乘坐公司車上下班的員工，公司將在月工資中支付交通補貼，補貼標準為50元/人/月。3. 健康體檢 為保證員工身體健康，預防疾病發生，公司將于每年組織員工進行身體檢查一次。檢查時間將在每年4月份進行。4. 工作制服 為展示公司員工良好的精神風貌，統一公司標識，試用/熟悉滿以后的員工，公司將統一訂做工作制服。標準為長袖襯衫2件、短袖襯衫2件、西服套裝2套，另外，男性員工夏褲2條，女性員工夏裙2條。26、有關工作制服穿著管理的詳細內容請參閱行政管理手冊之工作制服管理。5. 康樂活動為使員工與其上級、同事及下屬之間建立起良好的相互信任與合作的關系，共同分享成果，分擔責任，公司將組織各種有益于員工身心健康的康樂活動。由人力資源部會同各部門成立員工事務管理委員會，組織、策劃員工康樂活動。活動的種類、形式可以按員工的興趣、提議、意見調查來決定。一般所采用的活動種類包括：體育項目比賽、聚餐/野餐活動、外出旅游、露營、參觀、聯歡晚會等。 康樂活動每年由人力資源部制定全年活動計劃，活動經費預算等，并負責組織實施。6. 培訓公司為員工提供培訓和發展，包括在職輔導、公司內脫產培訓、公費外派培訓或學費贊助、報刊訂27、閱，它代表了學習與自我發展的一種思維方式，旨在為公司及員工提供幫助，所有員工都有接受培訓的權利和義務，公司希望透過培訓和發展，所有員工能茁壯成長。具體參見集團人力資源管理手冊培訓發展部分。第九章 津貼9.1 司齡津貼 司齡津貼是為了鼓勵員工忠誠于企業，希望員工能與集團公司長期地共同發展而設立。根據集團公司的實際情況（所有員工司齡從1994年10月計算），除勞務工外的員工在集團公司服務滿一年，其公司工齡就算一年。凡合同制員工在集團公司范圍內每服務滿一年，即可增加每月20元的司齡津貼，司齡津貼總額上限為每月300元。保安、保潔等勞務工、操作工每年可增加10元的司齡津貼，司齡津貼總額上限為每月15028、元。9.2 學歷/職稱津貼1、學歷以國家承認的畢業證書為準，具體參考標準如下： 大學專科畢業，50元/月；大學本科畢業100元/月；碩士畢業，200元/月；博士畢業，300元/月2、職稱以國家承認且企業聘用的職稱為準。具體參考標準如下：初級職稱，100元/月；中級職稱，200元/月；高級技術職稱，300元/月；國家注冊師類視同高級職稱（本崗位相關專業，由人力資源部門確認）；3、學歷津貼和職稱津貼不兼得，執行較高標準。9.3 駐外津貼 因工作需要，公司將員工從原始工作地派駐該區域行政區劃以外之其他地區工作，享有駐外津貼。城市類別一類（北京、上海、廣州、深圳）二類（省會城市）三類（其他）駐外津貼（29、元/月）400300200 當地招聘，經培訓后，在當地工作的非杭州地區員工，享有駐外津貼的50%。第十章 薪酬發放10.1 審批程序 人力資源部根據既定的薪酬標準以及員工當月的出勤情況編制薪資表，經人力資源部經理經辦、報分管領導審核批準后發放。10.2 發放日期 月度工資、津貼于次月十五日發放，直接通過銀行打入員工工資卡內。如遇節假日或特殊情況，將提前至前一工作日。 績效工資按季度發放，季度考核結束后按照考核結果統一結算于下季度首月十五日發放。 物資公司業務系統的業績提成根據物資公司業務系統薪酬體系有關規定，于次月十五日發放。 超額獎金的發放依據個人績效表現，結合集團公司當年的總體目標、利潤完30、成情況于次年春節前發放。10.3 離職員工薪酬發放 離職員工最后一月的月度工資、津貼以現金形式發放，發放日為次月十五日。離職員工的績效工資按考核周期結算，不符合考核周期滿勤要求的不再發放。第十一章 薪酬調整11.1 年度調薪 原則上每年進行一次年度調薪，具體辦法由人力資源部按照每一個崗位的收入參照市場薪資水平、社會生活物價上漲指數及企業上年度的經營業績情況提出薪酬調整專案報告，經集團董事會審議批準后實施。如批準，進行調整時，也將考慮員工年度工作績效表現的評估考核情況。具體參見人力資源管理制度。11.2 試用期滿轉正調薪 新進人員試用期滿時，由所在部門和人力資源部根據試用/熟悉期滿績效考核評估表31、對該員工在試用期內的工作表現，工作能力作出評估，并提出薪資調整建議，根據核決權限呈請核準，調整后的基本薪資部分不得超過該職級基本薪資之上限。11.3 職位調任之調薪 企業對員工進行職位調動時，可根據需要，對其職級作相應調整。調整幅度可根據調動后職位的核薪標準提報，呈報核準后，由人力資源部于職位正式調任之日起執行新的薪資標準。對有特殊貢獻的員工需作薪資調整，必須經集團辦公會議批準。11.4 年度績效考核結果運用之調薪 一般的薪級調整與考核周期保持一致。根據每年年末的綜合績效考核結果進行薪級的調整，方法是對不同的年度績效考核結果，確定不同的薪級升降檔數，考核結果越高，增加的薪檔越多。年度績效考核等32、級ABCD參考比例5%15%70%10%薪級升降檔數+2+10-1升級以本薪等的薪級最高檔為限，降級以本薪級最低檔為限。連續兩次年度績效考核得分為A檔者，作為薪等變動的優先人選，由所屬領導提名，總經理辦公會討論被晉升者的突出業績和晉升等級。連續兩次年度績效考核得分為D檔者，降低薪等一檔。第十二章 薪酬管理組織機構公司董事會是薪酬管理的最高決策機構，負責審批薪酬管理制度方案和年度薪酬總額。公司總經理負責監督和審核薪酬管理制度的貫徹實施。人力資源部是公司薪酬體系的歸口管理部門，負責薪酬制度的建立和完善，組織實施月度工資評估，以及薪酬的考核和造表。職位評估工作小組由公司高級管理人員、人力資源部經理、33、相關職位的直接上級以及管理咨詢顧問等成員組成，從而保證職位評估的客觀公平。第十三章 附則1、 委派人員按集團薪酬管理制度執行薪資標準，公司代付，年底結算。2、 根據中華人民共和國個人所得稅稅法的規定，員工工資、薪金性收入所得（包括工資、獎金、加班工資等所有薪資收入），均應按月繳納個人所得稅。此個人所得稅的征收管理按照國家的相關規定執行，由公司代扣代繳員工應繳部分。未在工資、薪金性收入所列的所得稅，員工應依法自覺申報；由于漏繳所得稅而引起的責任由員工個人承擔。3、 本制度經董事會批準后自頒布之日起實施，集團人力資源部擁有最終解釋權。集團公司原頒布的有關薪酬的文件中與本辦法相抵觸的，以本制度為準。4、 本制度屬于公司商業機密，密級：絕密。任何人不得擅自傳閱、引用和復制，不得對外泄密。違者將予以追究法律責任。