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1、投資集團有限公司員工工作薪酬管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總 則按照XXXX投資集團公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，為規(guī)范公司薪酬管理，特制定本制度。1.1 宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過在公司內(nèi)部制定公平合理的報酬給付體系來充分調(diào)動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現(xiàn)公司價值觀和企業(yè)文化。1.2 效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據(jù)。公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為2、都必須遵照并服從于本制度。1.3 適用范圍本薪酬管理制度適用于集團本部、物資公司所有員工及試用期員工。1.4 薪酬理念公司的薪酬管理目標設(shè)定如下：1. 薪酬水平與人才市場接軌，并具有一定競爭力；2. 吸引有創(chuàng)新精神和專業(yè)技能的優(yōu)秀人才；3. 提高個人和組織的績效；4. 促進組織內(nèi)部公平待遇；5. 推動團隊協(xié)同工作。1.5 薪酬體系管理原則1. 戰(zhàn)略原則：公司的戰(zhàn)略體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰(zhàn)略實施成功。2. 公平原則：包括內(nèi)在公平和外在公平兩方面含義：1) 內(nèi)在公平：員工與公司內(nèi)部其他員工相比，覺得所得薪酬是公平的。2) 外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具3、有競爭力的。3. 競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調(diào)查為依據(jù)，設(shè)定略高于市場平均水平的薪酬標準。4. 差別原則：以工作技能、工作責(zé)任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱確定固定工資，按績效考核確定考核工資。5. 制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數(shù)。6. 保密原則：員工工資的密級為絕密。對于薪酬數(shù)值外泄的，或者互相打聽工資的，一經(jīng)核實，對當(dāng)事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰或辭退處理。1.6 薪酬增長機制1. 薪酬總額增長與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率與市場相應(yīng)的工資增長機制。4、工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動分配率為主要監(jiān)控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長，使企業(yè)保持較強的競爭力。2. 員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發(fā)展來確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。3. 薪酬總額的調(diào)整模型(1)對于經(jīng)營實體的子公司:年度薪酬預(yù)算總額是由本公司的經(jīng)濟效益和總體薪酬來源所決定，同時5、充分考慮行業(yè)工資水平、地區(qū)工資增長率。X=A+(B-C)0.01+(D-E)0.09+F 其中：X表示本年度本公司工資總額；A表示上年度本公司工資總額； B表示本年度本公司銷售收入；C表示上年度本公司銷售收入； D表示本年度本公司利潤總額；E表示上年度本公司利潤總額； F表示追加數(shù)； 0.01，0.09為系數(shù)；(2)對于投資管理的集團公司:年度薪酬預(yù)算總額是由集團所有子公司的平均經(jīng)濟效益和總體薪酬來源所決定，同時充分考慮行業(yè)工資水平、地區(qū)工資增長率。x=a+(b-c)0.01+(d-e)0.09+f 其中：x表示本年度集團公司工資總額；a表示上年度集團公司工資總額； b表示本年度集團公司所有子6、公司平均銷售收入；c表示上年度集團公司所有子公司平均銷售收入； d表示本年度集團公司所有子公司平均利潤總額；e表示上年度集團公司所有子公司平均利潤總額； f表示追加數(shù)； 0.01，0.09為系數(shù)；說明：公司總額的變動與員工的實際收入掛鉤是通過員工基礎(chǔ)工資的基數(shù)來調(diào)整。第二章 薪酬體系2.1 薪酬體制根據(jù)各崗位的員工承擔(dān)的職責(zé)和工作性質(zhì)不用，公司采用五種薪酬體制：經(jīng)營者年薪制，適用于集團總部（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)等高層）與物資公司（總經(jīng)理、總監(jiān)等高層）；職位考核工資制，適用于集團與子公司中層及以下所有無定額人員；約定工資制，適用于集團總部與子公司引入的高級人才；業(yè)務(wù)提成工資制，適用于子公司副總7、以下所有定額人員（即銷售、采購、倉儲人員）；其他補充計劃，適用于特定對象，有以下三種方式：1、總經(jīng)理特別獎：年底針對個別的杰出員工或有特別貢獻員工，給予紅包獎勵。2、年終利潤分享計劃：如果公司當(dāng)年超額完成利潤目標，可以按一定比例提成，以年終獎金的形式獎勵員工。3、期股方案：加強高級管理人員、資深員工、杰出業(yè)務(wù)骨干的穩(wěn)定性。特別說明：業(yè)務(wù)提成工資制、期股方案詳見相關(guān)管理制度和辦法。2.2 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)包括工資、津貼、獎金及福利。1、工資結(jié)構(gòu)主要由月度工資、績效工資兩部分組成。2、津貼包括職稱津貼、學(xué)歷津貼、司齡津貼等形式。3、獎金在年終根據(jù)全員考核結(jié)果、目標責(zé)任書執(zhí)行情況及公司獎勵制度而確定8、。4、福利包括社會養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金等形式。第三章 經(jīng)營者年薪制3.1 年薪適用范圍年薪制適用于集團總部與物資公司高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)）。為保證公司業(yè)績持續(xù)穩(wěn)定地增長，年薪制的考核周期為三年。3.2 年薪構(gòu)成經(jīng)營者年薪由基本年薪、績效年薪、風(fēng)險抵押金三部分組成，兩部分比例為5：3：2。集團總部及子公司的高層經(jīng)營者的年薪總額根據(jù)市場情況與公司實際業(yè)績，由集團董事會研究確定。1. 基本年薪：基本年薪按月度平均發(fā)放。2. 績效年薪：績效年薪主要根據(jù)目標責(zé)任書、年終述職與考核指標的情況確定。3. 風(fēng)險抵押金：為保證子公司高層的可持續(xù)穩(wěn)定經(jīng)營，每年從年薪中留存一部分作為風(fēng)險金，三年經(jīng)9、營周期期滿，財務(wù)審計終結(jié)確認經(jīng)營狀況屬實后兌付。3.3 年薪的考核周期與考核方法考核周期高層為年度，具體辦法參照XX集團高管層績效考核制度相關(guān)內(nèi)容。3.4 年薪的兌現(xiàn)辦法1. 基本年薪按月發(fā)放，績效年薪年底發(fā)放，風(fēng)險抵押金三年經(jīng)營期滿后發(fā)放。2. 享受年薪制者將按規(guī)定接受年度經(jīng)營業(yè)績的審計和離任審計，如在審計中發(fā)現(xiàn)和年薪相關(guān)的數(shù)據(jù)與原申報數(shù)不符時，可對享受年薪者的收入予以扣回或增補，沒有時效期的約束。如屬于弄虛作假行為，除扣回已核定的不實年薪外，公司應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定追究其他責(zé)任。3. 經(jīng)營者在經(jīng)營過程中造成公司重大經(jīng)營失誤或違規(guī)違紀的，應(yīng)視造成的后果程度，扣減績效年薪、經(jīng)營獎勵及風(fēng)險抵押金。第四10、章 職位考核工資制4.1 主要收入構(gòu)成 1.月度工資月度工資根據(jù)職位評估、市場勞動力水平及XX的薪酬策略綜合確定，按月發(fā)放，其中60%為基本工資，40%為崗位工資。 2.績效工資考核包括員工月度工作任務(wù)考核表與部門季度目標管理計分卡綜合評議，員工績效工資季度兌現(xiàn)。具體的考核標準、考核程序、考核辦法等依據(jù)XX集團績效管理制度進行。4.2 工資標準1.根據(jù)職位評估結(jié)果，XX集團設(shè)置12個職等，每個職等又分為11個職級，根據(jù)職位序列確定每個職位在企業(yè)中的相對價值，并支付相應(yīng)的月度工資。（具體見XX集團職位序列及薪資標準）2.公司各級負責(zé)人可依照各自權(quán)限，會同集團人力資源部根據(jù)員工的學(xué)歷、專業(yè)職稱、業(yè)11、務(wù)知識和崗位技能、貢獻與業(yè)績核定員工職等和工資職級，或決定晉級和晉等。員工職等依據(jù)員工的崗位、職位、學(xué)歷就高不就低，崗位新手或職位新任原則上都定在對應(yīng)職等的較低職級，若員工在學(xué)歷、同等職位工作經(jīng)驗、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)水平等方面較為突出，可在對應(yīng)職等范圍內(nèi)上浮職級。3.月度工資作為以下項目的計算基數(shù)：1) 年終利潤分享計劃中全員享有部分的計算基數(shù)。2) 缺勤扣減的計算基數(shù)； 4.基本工資作為以下項目的計算基數(shù)：1) 福利假（病假、產(chǎn)假、婚假、喪假等）休假工資發(fā)放的計算基數(shù)。2) 加班工資發(fā)放的計算基數(shù)，發(fā)放比例按國家規(guī)定執(zhí)行。 5.績效工資以月度工資的1倍為平均基數(shù)與職位掛鉤，變動范圍在02倍月度工12、資之間，根據(jù)員工績效考核結(jié)果發(fā)放，按照XX集團績效管理制度規(guī)定執(zhí)行。 6.根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展狀況及工資總額的變動、市場狀況等因素的綜合評估，由人力資源部組織對XX集團職位序列及薪資標準進行調(diào)整修訂。7.起薪與止薪1) 員工自報到之日起起薪，從解除合同（終止合同）或調(diào)離本公司之日起止薪；2) 員工因職位調(diào)動發(fā)生的工資變動，十五日前調(diào)動的，工資從當(dāng)月起調(diào)整；十五日后調(diào)動的，工資從次月起調(diào)整。3) 員工因績效考核發(fā)生的工資變動，從總經(jīng)理批準的次月起開始調(diào)整。4.3 考核原則1. 公開性原則：考核人要向被考核人明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。2. 客觀性原則：考核要做到以事實13、為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。5. 常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的考核與評價是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。6. 發(fā)展性原則：績效考核是通過14、約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核人和被考核人都應(yīng)將通過績效考核提高績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。7. 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，員工的考評成績將由集團領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部共同進行強制分布。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分數(shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。4.4 考核周期在針對不同人員（員工、部門經(jīng)理）和部門實施績效考核時，依據(jù)其工作性質(zhì)的不同對考核時間、頻率及內(nèi)容均有不同的要求，具體要求詳見XX集團績效管理制度相關(guān)部分。a) 季度績效工資的發(fā)放由人力資源部統(tǒng)一管理，人力資源部負責(zé)員工績效考評的組15、織和結(jié)果統(tǒng)計。b) 季度績效工資在每季度考評結(jié)束后發(fā)放。第五章約定工資制5.1 發(fā)放原則公司因發(fā)展需要，聘用高端、特殊、緊缺型人才，其薪酬根據(jù)行業(yè)內(nèi)同期市場水平，由雙方協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定。約定工資=基本收入 + 風(fēng)險抵押金 。具體發(fā)放辦法如下：1、 根據(jù)任職崗位，基薪進行定級，納入職位考核工資制。2、 約定工資超過職位考核工資制的部分為風(fēng)險收入，全額劃入保留工資，年度績效考核B級及以上的，經(jīng)核算在次年初予以一次性發(fā)放；年度績效考核C級的，一次性發(fā)放50%的保留工資；年度績效考核D級的，不予發(fā)放保留工資。第六章總經(jīng)理特別獎6.1 總經(jīng)理特別獎 對公司員工完成特定任務(wù)或者有特殊貢獻的給予特別16、獎勵，由各部門負責(zé)人提名，總經(jīng)理辦公會議討論批準后及時發(fā)放。具體獎勵制度參見XX集團人力資源管理手冊。第七章 年終利潤分享計劃7.1 超額獎金的提取 由于集團或各子公司超額完成當(dāng)年績效目標，在兌現(xiàn)季度績效工資之后，董事會為獎勵全體員工，另外從超額利潤中提取一定比例，按照一定的程序發(fā)放給員工，激勵員工再接再厲，繼續(xù)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力。 以超過目標利潤的部分為提取基數(shù)，集團總部以集團整體核算超目標利潤部分為提取基數(shù)；各子公司以各子公司超目標利潤部分為提取基數(shù)。根據(jù)當(dāng)年實際超額情況，由董事會決定提取具體提取比例，一般在（010%）范圍內(nèi)。 計算方式： 超額獎金總額超目標利潤額超額獎金提取比例717、.2 超額獎金的分配 超額獎金的分配由兩部分組成： 1.集團全體員工 員工個人年終獎=(實際利潤/目標利潤)個人年均考核分(實際工作月度/12)月度工資系數(shù)，系數(shù)一般在（03）范圍內(nèi)。 2.剩余部分單獨對集團的核心員工進行額外獎勵，獎勵對象應(yīng)滿足以下其中一項條件： 條件一：員工個人年均考核得分為A檔或B檔； 條件二：對集團的銷售業(yè)績、管理體系、投資運作等方面具有重大貢獻； 條件三：有其他突出貢獻。 人員對象及發(fā)放金額由公司董事會予以討論確定。第八章福利8.1 員工休假和工資核發(fā)辦法1. 工資計算 月工資按全年平均月工作日25天計算。缺勤者按實際缺勤的工作日扣發(fā)工資。 25天（365天-52個休18、息日-10個法定假日）/12個月=25.25天2. 公休假公司員工實行每周6天工作制，周日為公休假日。3. 法定假依據(jù)國務(wù)院發(fā)布的全國年節(jié)及紀念日放假辦法的規(guī)定。每年的法定假日為十天，即：元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天 ，國慶節(jié)3天。4. 帶薪年假 員工在公司工作滿一年后，可享有五個工作日的帶薪年假，以后，為公司服務(wù)時間每增加一年享有的年假相應(yīng)增加一個工作日，從第七年開始，為公司服務(wù)每增加2年年假相應(yīng)增加一個工作日，但年假天數(shù)最多為十五個工作日。5. 婚假1) 員工達到法定結(jié)婚年齡，且結(jié)婚登記日在本公司工作期間，憑結(jié)婚登記證明向部門提出申請，報人力資源部備案，可一次性連續(xù)休婚假3天；2) 員工19、達到晚婚年齡結(jié)婚（初婚），雙方工作在異地的，且結(jié)婚登記日在本公司工作期間，憑結(jié)婚登記證明向部門提出申請，報人力資源部備案，根據(jù)路途遠近，適當(dāng)增加假期天數(shù)2-3天；3) 婚假期間享有100%的基本工資。6. 產(chǎn)假1) 在公司工作滿2年、符合國家晚婚晚育條件的女性員工生育時，可以享有70天（包括公休假日和10天的哺乳假）的產(chǎn)假；2) 符合計劃生育晚育規(guī)定的男員工可享受護理假3天；3) 產(chǎn)假(護理假)期間享有100%的基本工資。7. 病假1) 員工因病、傷需要休息、治療，憑醫(yī)保定點醫(yī)院出具的病假證明經(jīng)部門負責(zé)人審核，報人力資源部核準后予以休息；2) 員工到醫(yī)院就診，須先向部門請假并以就診病歷為據(jù)，補20、辦病假手續(xù)，手續(xù)不全者按事假處理；3) 連續(xù)休病假者，公休及節(jié)假日均計算在病假內(nèi)；4) 全年累計病假在30天（含）之內(nèi)的，享有80%的基本工資；全年累計病假在30天以上的，按事假處理。8. 喪假員工父母、配偶、子女、配偶父母等直系親屬去世，經(jīng)部門負責(zé)人批準可準假3天。如需赴外地，經(jīng)本人申請，人力資源部核準，按實際情況給予路程假。喪假期間，享受100%的基本工資。9. 事假1) 凡員工因私事請假，應(yīng)事先填好請假單，寫明原因、日期、天數(shù)。假期三天以內(nèi)者，由部門經(jīng)理批準。三天以上者，由部門經(jīng)理提出意見，報公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準，人力資源部備案。2) 事假期間按日扣發(fā)月度工資和績效工資。10. 工傷假員工因21、公負傷可以休工傷假，期間待遇按照國家規(guī)定執(zhí)行。8.2 保險1. 社會保險 公司依法為員工繳納社會保險（含基本養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育險）。繳費比例和繳費標準按政府的規(guī)定執(zhí)行。應(yīng)由員工個人交繳部分將由公司代扣代繳。 員工養(yǎng)老保險掛靠在外單位的，每年度結(jié)算一次。憑掛靠單位的收據(jù)，財務(wù)部將按照公司的社保支付標準報銷應(yīng)由公司承擔(dān)的部分。2. 大病住院醫(yī)療保險 公司按照政府規(guī)定的繳費基數(shù)和比例為員工繳納大病住院醫(yī)療保險。員工生病住院需到定點醫(yī)院就醫(yī)，在住院期間發(fā)生的醫(yī)療費用需要由個人承擔(dān)部分，由員工本人自理。 員工生病住院，應(yīng)填寫杭州市城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險住院憑證，在辦理住院手續(xù)時交定點醫(yī)療機22、構(gòu)，待醫(yī)療終結(jié)后由定點醫(yī)療機構(gòu)與費用清單一并送市醫(yī)保經(jīng)辦機構(gòu)。否則造成的損失由員工個人負責(zé)。3. 意外傷害保險 公司為每位員工購買購買意外傷害保險，倉儲部員工每人每年最高保險費限額為300元，其他員工每人每年保險費為200元。4. 住房公積金 公司為已過試用期的員工繳納住房公積金。繳費標準參照月度工資的10%存入到員工個人的公積金帳戶。公司為員工繳納的公積金實行封頂限額，主管級以下的員工封頂限額為180元/月，主管級員工封頂限額為240元/月，部門經(jīng)理級員工封頂限額為300元/月，高管級員工封頂限額為500元/月。5. 員工因公致殘或死亡時，依工傷保險條例向社會保險機構(gòu)申請給付。6. 公司在適23、當(dāng)?shù)臅r候，實行企業(yè)年金計劃。7. 員工退休依國家有關(guān)規(guī)定辦理。8. 公司員工享有社會保險政策規(guī)定的各項權(quán)利及應(yīng)得的給付，除此之外不得再向公司要求額外的賠償或補助。8.3 其他1. 工作餐 公司設(shè)有員工餐廳，為每位員工提供免費午餐，標準為5元/人/餐。對于分公司/辦事處不具備提供工作餐條件的，公司將5元/人/天標準提供補貼,按在駐地的實際工作日計算，在工資中發(fā)放。實行補貼的，如果出差，與出差補貼不兼得，執(zhí)行出差補貼標準。2. 交通補貼 沒有乘坐公司車上下班的員工，公司將在月工資中支付交通補貼，補貼標準為50元/人/月。3. 健康體檢 為保證員工身體健康，預(yù)防疾病發(fā)生，公司將于每年組織員工進行身體24、檢查一次。檢查時間將在每年4月份進行。4. 工作制服 為展示公司員工良好的精神風(fēng)貌，統(tǒng)一公司標識，試用/熟悉滿以后的員工，公司將統(tǒng)一訂做工作制服。標準為長袖襯衫2件、短袖襯衫2件、西服套裝2套，另外，男性員工夏褲2條，女性員工夏裙2條。有關(guān)工作制服穿著管理的詳細內(nèi)容請參閱行政管理手冊之工作制服管理。5. 康樂活動為使員工與其上級、同事及下屬之間建立起良好的相互信任與合作的關(guān)系，共同分享成果，分擔(dān)責(zé)任，公司將組織各種有益于員工身心健康的康樂活動。由人力資源部會同各部門成立員工事務(wù)管理委員會，組織、策劃員工康樂活動。活動的種類、形式可以按員工的興趣、提議、意見調(diào)查來決定。一般所采用的活動種類包括：25、體育項目比賽、聚餐/野餐活動、外出旅游、露營、參觀、聯(lián)歡晚會等。 康樂活動每年由人力資源部制定全年活動計劃，活動經(jīng)費預(yù)算等，并負責(zé)組織實施。6. 培訓(xùn)公司為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展，包括在職輔導(dǎo)、公司內(nèi)脫產(chǎn)培訓(xùn)、公費外派培訓(xùn)或?qū)W費贊助、報刊訂閱，它代表了學(xué)習(xí)與自我發(fā)展的一種思維方式，旨在為公司及員工提供幫助，所有員工都有接受培訓(xùn)的權(quán)利和義務(wù)，公司希望透過培訓(xùn)和發(fā)展，所有員工能茁壯成長。具體參見XX集團人力資源管理手冊培訓(xùn)發(fā)展部分。第九章 津貼9.1 司齡津貼 司齡津貼是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，希望員工能與集團公司長期地共同發(fā)展而設(shè)立。根據(jù)集團公司的實際情況（所有員工司齡從1994年10月計算），除勞26、務(wù)工外的員工在集團公司服務(wù)滿一年，其公司工齡就算一年。凡合同制員工在集團公司范圍內(nèi)每服務(wù)滿一年，即可增加每月20元的司齡津貼，司齡津貼總額上限為每月300元。保安、保潔等勞務(wù)工、操作工每年可增加10元的司齡津貼，司齡津貼總額上限為每月150元。9.2 學(xué)歷/職稱津貼1、學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書為準，具體參考標準如下： 大學(xué)專科畢業(yè)，50元/月；大學(xué)本科畢業(yè)100元/月；碩士畢業(yè)，200元/月；博士畢業(yè)，300元/月2、職稱以國家承認且企業(yè)聘用的職稱為準。具體參考標準如下：初級職稱，100元/月；中級職稱，200元/月；高級技術(shù)職稱，300元/月；國家注冊師類視同高級職稱（本崗位相關(guān)專業(yè)，由人力27、資源部門確認）；3、學(xué)歷津貼和職稱津貼不兼得，執(zhí)行較高標準。9.3 駐外津貼 因工作需要，公司將員工從原始工作地派駐該區(qū)域行政區(qū)劃以外之其他地區(qū)工作，享有駐外津貼。城市類別一類（北京、上海、廣州、深圳）二類（省會城市）三類（其他）駐外津貼（元/月）400300200 當(dāng)?shù)卣衅福?jīng)培訓(xùn)后，在當(dāng)?shù)毓ぷ鞯姆呛贾莸貐^(qū)員工，享有駐外津貼的50%。第十章 薪酬發(fā)放10.1 審批程序 人力資源部根據(jù)既定的薪酬標準以及員工當(dāng)月的出勤情況編制薪資表，經(jīng)人力資源部經(jīng)理經(jīng)辦、報分管領(lǐng)導(dǎo)審核批準后發(fā)放。10.2 發(fā)放日期 月度工資、津貼于次月十五日發(fā)放，直接通過銀行打入員工工資卡內(nèi)。如遇節(jié)假日或特殊情況，將提前至前一28、工作日。 績效工資按季度發(fā)放，季度考核結(jié)束后按照考核結(jié)果統(tǒng)一結(jié)算于下季度首月十五日發(fā)放。 物資公司業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)績提成根據(jù)物資公司業(yè)務(wù)系統(tǒng)薪酬體系有關(guān)規(guī)定，于次月十五日發(fā)放。 超額獎金的發(fā)放依據(jù)個人績效表現(xiàn)，結(jié)合集團公司當(dāng)年的總體目標、利潤完成情況于次年春節(jié)前發(fā)放。10.3 離職員工薪酬發(fā)放 離職員工最后一月的月度工資、津貼以現(xiàn)金形式發(fā)放，發(fā)放日為次月十五日。離職員工的績效工資按考核周期結(jié)算，不符合考核周期滿勤要求的不再發(fā)放。第十一章 薪酬調(diào)整11.1 年度調(diào)薪 原則上每年進行一次年度調(diào)薪，具體辦法由人力資源部按照每一個崗位的收入?yún)⒄帐袌鲂劫Y水平、社會生活物價上漲指數(shù)及企業(yè)上年度的經(jīng)營業(yè)績情況提29、出薪酬調(diào)整專案報告，經(jīng)集團董事會審議批準后實施。如批準，進行調(diào)整時，也將考慮員工年度工作績效表現(xiàn)的評估考核情況。具體參見人力資源管理制度。11.2 試用期滿轉(zhuǎn)正調(diào)薪 新進人員試用期滿時，由所在部門和人力資源部根據(jù)試用/熟悉期滿績效考核評估表對該員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，工作能力作出評估，并提出薪資調(diào)整建議，根據(jù)核決權(quán)限呈請核準，調(diào)整后的基本薪資部分不得超過該職級基本薪資之上限。11.3 職位調(diào)任之調(diào)薪 企業(yè)對員工進行職位調(diào)動時，可根據(jù)需要，對其職級作相應(yīng)調(diào)整。調(diào)整幅度可根據(jù)調(diào)動后職位的核薪標準提報，呈報核準后，由人力資源部于職位正式調(diào)任之日起執(zhí)行新的薪資標準。對有特殊貢獻的員工需作薪資調(diào)整，必30、須經(jīng)集團辦公會議批準。11.4 年度績效考核結(jié)果運用之調(diào)薪 一般的薪級調(diào)整與考核周期保持一致。根據(jù)每年年末的綜合績效考核結(jié)果進行薪級的調(diào)整，方法是對不同的年度績效考核結(jié)果，確定不同的薪級升降檔數(shù)，考核結(jié)果越高，增加的薪檔越多。年度績效考核等級ABCD參考比例5%15%70%10%薪級升降檔數(shù)+2+10-1升級以本薪等的薪級最高檔為限，降級以本薪級最低檔為限。連續(xù)兩次年度績效考核得分為A檔者，作為薪等變動的優(yōu)先人選，由所屬領(lǐng)導(dǎo)提名，總經(jīng)理辦公會討論被晉升者的突出業(yè)績和晉升等級。連續(xù)兩次年度績效考核得分為D檔者，降低薪等一檔。第十二章 薪酬管理組織機構(gòu)公司董事會是薪酬管理的最高決策機構(gòu)，負責(zé)審批薪31、酬管理制度方案和年度薪酬總額。公司總經(jīng)理負責(zé)監(jiān)督和審核薪酬管理制度的貫徹實施。人力資源部是公司薪酬體系的歸口管理部門，負責(zé)薪酬制度的建立和完善，組織實施月度工資評估，以及薪酬的考核和造表。職位評估工作小組由公司高級管理人員、人力資源部經(jīng)理、相關(guān)職位的直接上級以及管理咨詢顧問等成員組成，從而保證職位評估的客觀公平。第十三章 附則1、 委派人員按XX集團薪酬管理制度執(zhí)行薪資標準，公司代付，年底結(jié)算。2、 根據(jù)中華人民共和國個人所得稅稅法的規(guī)定，員工工資、薪金性收入所得（包括工資、獎金、加班工資等所有薪資收入），均應(yīng)按月繳納個人所得稅。此個人所得稅的征收管理按照國家的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，由公司代扣代繳員工應(yīng)繳部分。未在工資、薪金性收入所列的所得稅，員工應(yīng)依法自覺申報；由于漏繳所得稅而引起的責(zé)任由員工個人承擔(dān)。3、 本制度經(jīng)董事會批準后自頒布之日起實施，集團人力資源部擁有最終解釋權(quán)。集團公司原頒布的有關(guān)薪酬的文件中與本辦法相抵觸的，以本制度為準。4、 本制度屬于公司商業(yè)機密，密級：絕密。任何人不得擅自傳閱、引用和復(fù)制，不得對外泄密。違者將予以追究法律責(zé)任。