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1、控股集團職能等級工資福利薪酬管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總 則31.1 宗旨31.2 效力31.3 適用范圍31.4 薪酬理念31.5 薪酬體系管理原則41.6 薪酬增長機制4第二章 薪酬體系52.1 職系劃分52.2 薪酬體制52.3 薪資結構5第三章 年薪制63.1 年薪制適用范圍63.2 年薪構成63.3 年薪的考核周期與考核方法73.4 年薪的兌現辦法7第四章 職能等級工資制74.1 主要收入構成74.2 工資標準84.3 考核周期84.4 年終獎金8第五章協議工資制95.1 適用2、對象95.2 協議工資的確定及結構95.3 特殊政策9第六章年終獎9第七章福利107.1 一般福利107.2 社會統籌117.3 加班工資117.4 其他津貼11第八章 薪酬發放118.1 審批程序118.2 發放日期118.3 離職員工薪酬發放11第九章 薪酬調整129.1 年度調薪129.2 試用期薪資及期滿轉正調薪129.3 崗位調任之調薪129.4 績效考核結果運用之調薪13第十章 薪酬管理組織機構13第十一章 附則與其他13第一章 總 則根據xx控股總部發展戰略目標，遵照國家有關勞動人事管理政策，為規范企業薪酬管理，特制定本制度。1.1 宗旨本制度旨在一方面通過給員工提供有競爭力的報3、酬，吸引和留住企業所需的優秀人才；另一方面通過在企業內部制定公平合理的報酬給付體系來充分調動廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現企業價值觀和企業文化。1.2 效力本制度是xx控股總部薪酬管理領域的最高綱領性文件，為xx控股總部薪酬管理提供全面準則和重要依據。xx控股總部所有與薪酬相關的制度和行為都必須遵照并服從于本制度。1.3 適用范圍本薪酬管理制度適用于xx控股總部及總部職能管理部門員工（不含后勤如司機、勤雜、清潔等人員）。1.4 薪酬理念企業的薪酬管理目標設定如下：1. 薪酬水平與人才市場接軌，并具有一定競爭力；2. 吸引有創新精神和專業技能的優秀人才；3. 提高個人和組織的績效；4. 促4、進組織內部公平待遇；5. 推動團隊協同工作。1.5 薪酬體系管理原則1. 戰略原則：企業戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過薪酬體系的運行促進戰略實施成功。2. 公平原則：包括內部公平和外部公平兩方面含義：1) 內部公平：員工與xx控股總部內部其他員工相比，體現薪酬公平性。2) 外部公平：與同行業其他企業相比，xx控股總部薪酬是具有競爭力的。3. 競爭原則：企業薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平。4. 差別原則：按崗位、市場勞動力的薪資水平及企業當前的薪資定位確定基本工資，按績效考核確定績效工資。5. 制度公開原則：遵循公開透明的原則，讓員工清楚明確地了解企業的薪酬政策，對自己的報酬心中有數。5、6. 保密原則：員工之間薪酬遵循保密原則，禁止互相打探。1.6 薪酬增長機制1. 薪酬總額增長與人工成本控制建立與xx控股總部經濟效益、勞動生產率與市場相對應的工資增長機制。工資總額的確定與企業效益、人工成本的控制緊密相聯，通過產出效益分析，建立人工成本約束機制，有效監控人工成本增長，使企業保持較強的競爭力。2. 員工個體增長機制員工個人工資增長幅度根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發展來確定，對企業生產經營與發展急需的高級緊缺人才，市場價位又較高的，增薪幅度要大；對本企業工資水平高于市場價位的簡單勞動的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增6、薪或減薪。第二章 薪酬體系2.1 職系劃分依據xx控股總部崗位特征與現狀，所有崗位主要以職能控制管理和服務為主，是典型的職能管理方式，所以對xx控股總部采取統一的行政管理序列。2.2 薪酬體制針對這個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別的工資形式：職能工資制、年薪制及協議工資制：1. 經營者年薪制，適用于xx控股總部總監以上人員；2. 職能等級工資制，適用于總監以下人員；3. 協議工資制，適用于xx控股總部為迎合快速發展需要所引進的特殊人才；另外，總裁特別獎：針對一些杰出員工或有特別貢獻員工，給予紅包獎勵。2.3 薪資結構薪資架構包括工資、獎金及福利，總體薪資架構如下：1、 職能工資制員工的薪資7、架構：員工薪酬 = 基本工資 + 季度績效工資 + 年終獎金 + 相關福利（1） 基本工資依據崗位不同價值按崗位級別進行確定；（2） 季度績效工資依據員工工作業績視考核結果進行確定；（3） 年終獎金在年終根據全員考核結果及xx控股總部效益實際情況而確定；（4） 福利由企業根據自身情況自主進行發放。2、 年薪制員工的薪資架構：年薪制員工薪酬 = 基本年薪 + 績效年薪 + 年終獎金 + 相關福利（1） 基本年薪依據崗位不同價值按崗位級別進行確定；（2） 績效年薪根據該員工的業績情況考核確定；（3） 年終獎金在年終根據全員考核結果及xx控股總部效益實際情況而確定； （4） 福利由企業根據自身情況自8、主進行發放。3、 協議工資制員工的薪資架構：協議工資制依引進人才梯隊的不同，其薪資架構依人員的不同層級，其薪資架構相應發生變動注：總裁特別獎不在以上三類薪資架構范圍內，依情況單獨核算第三章 年薪制3.1 年薪制適用范圍年薪制適用于xx控股總部總監以上人員。3.2 年薪構成年薪由基本年薪、績效年薪兩部分組成，兩部分比例為55:45。xx控股總部高管的年薪總額根據市場情況與xx控股總部本身的實際業績，由董事會研究確定。1. 基本年薪：基本年薪按月度平均發放。2. 績效年薪：績效年薪主要根據述職情況、年度考核結果等進行確定。具體考核標準、考核程序、考核辦法等參考xx控股總部高管層績效管理制度。3.39、 年薪的考核周期與考核方法具體考核周期與考核辦法參見xx控股總部高管層績效管理制度相關內容。3.4 年薪的兌現辦法1. 基本年薪按月平均發放，績效年薪年底發放，人力資源部也可根據企業實際情況進行季度預發，待最終考核完成后多退少補。2. 享受年薪制的員工將按規定接受年度經營業績的審計和離任審計，如在審計中發現和年薪相關的數據與原申報數不符時，可對享受年薪者的收入予以扣回或增補，沒有時效期的約束。如屬于弄虛作假行為，除扣回已核定的不實年薪外，企業應按照有關規定追究其他責任。第四章 職能等級工資制4.1 主要收入構成 1.基本工資基本工資根據崗位評估、市場勞動力水平及xx控股總部的薪酬策略綜合確定，10、按月度平均發放。 2.績效工資考核包括員工績效考核量表與部門季度考核計分卡綜合評議，具體的考核標準、考核程序、考核辦法等依據xx控股總部績效管理制度進行。7級及7級以下基本工資與績效工資的構成比例為70：30。4.2 工資標準1.根據崗位評估結果，xx控股總部現有崗位劃分為7級63個檔位，根據每個崗位在企業中的相對價值，支付相應的基本工資。2.基本工資每月固定發放，考勤或事假等按天扣除。3.績效工資每季度根據員工績效考核結果發放，具體規定參考xx控股總部績效管理制度。4.根據企業經營發展狀況及工資總額的變動、市場狀況等因素的綜合評估，人力資源部有權組織對xx控股總部薪資水平的調整和修訂。5.起11、薪與止薪（1） 員工自報到之日起起薪，至解除合同（終止合同）或調離本企業之日起止薪；（2） 員工因崗位調動發生的工資變動，十五日前調動的，工資從當月起調整；十五日后調動的，工資從次月起調整。（3） 員工因績效考核發生的工資變動，自總裁批準的次月起開始調整。4.3 考核周期在針對不同人員（員工、部門負責人）和部門實施績效考核時，依據其工作性質的不同對考核時間、頻率及內容均有不同的要求，具體要求詳見xx控股總部績效管理制度相關部分。（1） 季度績效工資的發放由人力資源部統一管理，人力資源部負責員工績效考評的組織和結果統計。（2） 季度績效工資在每季度考評結束后發放。4.4 年終獎金年終獎由企業根據12、自身的效益，按薪資預算核定的薪資標準,依不同層級員工的考核結果進行測算發放。第五章協議工資制5.1 適用對象企業發展急需的各類中高級人才，包括：（1） 中高層管理人員；（2） 具有豐富經驗或掌握相關資源的銷售、技術、公關等特殊人才；（3） 企業根據自身的發展需要臨時引進的一些人員或因其他原因而需要實施協議工資制的人員。5.2 協議工資的確定及結構企業因發展需要，聘用高端、特殊、緊缺型人才或其他各類人才，其薪酬根據行業內同期市場水平，由雙方協商確定協議工資總額、工資結構和薪酬支付模式，并通過合同加以明確，報總裁審批后確定。不同層級人才的薪資架構不同，具體由人力資源部與該人才討論確定，但原則上如果13、有試用期且薪資架構里有績效工資的，在試用期內原則上不發放績效工資。5.3 特殊政策對急需人才，尤其是中高管類人才，可以通過協商提供以下特殊待遇，以提高企業的吸引力：（1） 盡力為外地員工解決地方戶口；（2） 盡力協助解決員工的子女教育問題和家屬工作問題；（3） 為員工提供住房或臨時宿舍； 第六章年終獎為更好的激勵公司員工，完善公司的薪酬體系，促進企業的可持續性發展，公司在年底設立以下五項獎勵：1、集團效益獎：根據公司當年的目標完成情況和效益實現情況，由董事會確定一定的工資比例，均衡發放；2、職級獎：根據公司當年的目標完成情況和效益實現情況，由董事會根據各職級制定不同的比例，均衡發放四等級以上的14、員工；3、部門激勵獎：根據各部門對公司的貢獻大小以及目標達成情況，由董事會確定各部門的獎金額度，發放給部門，部門內分配由部門自行決定；4、總裁特別貢獻獎：主要針對集團公司有突出貢獻的員工，由總裁確定，發放給個人；5、項目獎：主要針對公司重點項目，進行立項，并確認項目目標獎勵，根據項目的完成質量，最終確定項目獎，在年底發放。以上具體規定詳見人力資源部出臺的年終獎金發放及年薪工資補足規定。第七章福利7.1 一般福利一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的xx控股總部為其發放的實物等各種形式的收入，也包括旅游計劃、培訓與發展等。（1） 旅游計劃旅游計劃的主要對象xx控股總部全體員工，不同人員有不同的15、休假方式，具體辦法參見人力資源部的相關規定。（2） 培訓與發展培訓與發展是為了滿足企業快速發展的需要及員工自我發展自我實現的需要，其具體辦法同樣參考人力資源的相關規定。（3） 其他該項目包括xx控股總部在各重大節日期間所發的實物或其他形式的各類福利收入。7.2 社會統籌社會統籌包括基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等，具體標準按當地政府相關規定執行。7.3 加班工資xx控股總部依據企業的實際情況，對加班人員給予相應的加班工資，具體發放標準參考人力資源部的相關規定。7.4 其他津貼出差等其他相關津貼詳見當期的人力資源相關規定。第八章 薪酬發放8.1 審批程序具體詳16、見集團總部人員工資計算發放的規定。8.2 發放日期基本工資于次月二十五日發放，員工的薪酬直接通過銀行打入員工工資卡內。春節期間將根據實際情況確定發放日期。績效工資按季度發放，季度考核結束后按照考核結果統一結算于下季度首月二十五日一起發放。實行年薪制的員工可以進行季度預發，由人力資源部測算，多退少補。年終獎金的發放依據個人績效表現，結合xx控股總部當年的總體目標、利潤完成情況于次年春節前發放。8.3 離職員工薪酬發放離職員工最后一月的基本工資按實際出勤天數發放。離職員工的績效工資按考核周期結算，不符合考核周期滿勤要求的不再發放。第九章 薪酬調整9.1 年度調薪xx控股總部每年可以進行一次年度整體17、調薪，年度整體調整的具體調整辦法是根據xx控股總部集團的總體效益設置調整系數。調整系數用于調整xx控股總部根據自身效益情況預算的薪酬總額與目前薪酬總額之間的差異，計算公式如下：調整系數 = （xx控股總部根據自身效益情況預算的薪酬總額）/（xx控股總部目前的薪酬總額）根據調整系數，人力資源部對每個員工的工資按調整系數進行相應的調整。一般情況下，xx控股總部的調資主要通過個別調整來實現，整體調整發生在現有薪酬水平體現不出崗位價值，或者與xx控股總部的效益相差較大。個別調整包括試用期的轉正調整、崗位調任調整與考核結果運用調整等。9.2 試用期薪資及期滿轉正調薪新進人員試用期薪資按基本工資進行發放，18、原則上不發放績效工資。期滿時按該崗位正常工資水平進行薪資發放，對一些特殊試用期的員工，也可以先由人力資源部根據實際情況預發與該崗位相近的薪資，試用期滿后由所在部門和人力資源部根據該員工在試用期內的工作表現，對工作能力做出評估，并提出薪資調整建議，根據不同權限呈請核準。但需注意的是，調整后的基本薪資部分不得超過該職級基本薪資之上限。9.3 崗位調任之調薪企業對員工進行崗位調動時，可根據崗位性質，對其職級作相應調整。調整幅度可根據調動后崗位的薪資標準提報，呈報核準后，十五日前調動的，工資從當月起調整；十五日后調動的，工資從次月起調整。另外，對有特殊貢獻的員工需作薪資調整，必須經總裁批準。9.4 績19、效考核結果運用之調薪考核結果應用業績表現工資調整方法工資調整4次優秀2次卓越+1次優秀+1次稱職晉升2檔工資3次優秀+1次稱職晉升1檔工資2次需改進口頭警告1次需改進+1次不稱職降1檔工資1次稱職+2次需改進+1次不稱職降2檔工資3次以上需改進2次及以上不稱職予以辭退注：上表的業績表現為調薪的最低限。9.5本薪酬制度實施遵守基本原則：人力資源部組織各部門進行定崗、定編、定員，依據已核定的控股總部崗位對應級別表，確認所有崗位的層級，在層級具體落實到薪資擋位要遵守以下原則：1、如該崗位基本滿足崗位任職資格要求，同時目前薪資在該層級幅度范圍內，則參照與該崗位最接近的擋位工資（大于目前工資）作為新確認20、的目標薪資；2、如該崗位不能滿足崗位任職資格要求，目前薪資也未達到該層級幅度范圍內，則參照該層級擋位最低工資的7080%，并在三個月后重新評定；3、如該崗位能力明顯超出其任職資格要求，而目前薪資在該層級較低檔位，則參加該層次檔位，上升2-3檔；4、員工晉升不封頂，晉升標準具體見績效管理制度。第十章 薪酬管理組織機構企業薪酬績效委員會是薪酬管理的最高決策機構，負責審批薪酬管理制度方案和年度薪酬總額。企業總裁負責監督薪酬管理制度的貫徹實施。人力資源部是企業薪酬體系的歸口管理部門，負責薪酬制度的建立和完善，組織實施基本工資評估，以及薪酬的考核和造表。崗位評估工作小組由企業高級管理人員、人力資源部經理21、相關崗位的直接上級等成員組成，從而保證崗位評估的客觀公平。第十一章 附則與其他1. 車隊、保安、食堂、清潔工等員工的薪酬由人力資源部單獨另外確定；2. 應屆畢業生薪資管理詳見人力資源部的畢業生工資管理辦法；3. 根據中華人民共和國個人所得稅稅法的規定，員工工資、薪金性收入所得（包括工資、獎金等所有薪資收入），均應按月繳納個人所得稅。此個人所得稅的征收管理按照國家的相關規定執行，由企業代扣代繳員工應繳部分。未在工資、薪金性收入所列的所得稅，員工應依法自覺申報；由于漏繳所得稅而引起的責任由員工個人承擔。4. 本制度經企業董事會批準后自頒布之日起實施，企業人力資源部擁有最終解釋權。xx控股總部原頒布的有關薪酬的文件中與本辦法相抵觸的，以本制度為準。5. 本制度屬于企業商業機密，任何人不得擅自傳閱、引用和復制，不得對外泄密，違者將予以追究法律責任。