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1、教師薪酬管理方案編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 教師薪酬管理方案管于目前我校應教育體制改革要求，綜合考慮學院本身的教學特點、財務能力和發展階段，并通過薪酬調查和同類院校相比較從整體上把握這些要素條件，最終可以明確本校的薪酬設計體系所依據的薪酬戰略為發展中的穩定型戰略。一、薪酬結構的設計對于整個薪酬的結構見下圖： 基本工資 直接形式 績效工資 其他工資 貨幣形式 特殊津貼 其他補貼薪酬 間接形式 社會保險 員工福利 非貨幣形式 表彰嘉獎 榮譽稱號 獎章授勛 關于本方案基本工資的結構設計，將采取傳統的分類模式進行完成。2、用圖示表示為：崗位工資 專業技術工資 工齡工資基本工資 學歷工資 固定工資 二、薪酬體系設計的原則1、戰略性原則，一個有效的薪酬設計是實現企業發展戰略的重要杠桿。薪酬設計的戰略原則要求在薪酬設計的過程中要時刻關注單位的戰略要求，通過薪酬設計反映單位選擇的經營戰略。同時，還要把實現單位戰略轉化為對員工的期望和要求，再把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵，體現在薪酬設計中。在單位學院戰略指導下設計的薪酬可以有效地為企業戰略的實現提供動力。2、公平性原則，這項原則包括了內部公平和外部公平。為了提高競爭力，必須要制定具有一定優勢的薪酬，這樣才能在人才市場競爭中吸引優秀的人才，并留住現有的員工。33、競爭性原則，要想具有強勁的競爭力，就必須使其員工具有較強的競爭力，要想使員工具有較強的競爭力，就需要有競爭里的薪酬來吸引高素質員工。良好的企業形象也能吸引一部分優秀的員工，感情有時候也能吸引高素質的員工。4、激勵性原則，此項原則就是強調企業在設計薪酬策略時要充分考慮各種要素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。5、經濟性原則，在制定薪酬設計時要充分考慮到企業自身發展的特點和支付能力，把人力成本控制在一個合適的范圍內。薪酬設計的最終目的是吸引和留住人才，并激發他們的工作積極性和創造性，以保證企業的發展。6、合法性，依據國家的相關法律法規和政策來制定薪酬體系。相關的法律法規主要有：國家關于最低工資的4、規定、勞動法、薪酬保障法、職工加班加點的工資規定等。三、崗位設置各類崗位等級設置及結構比例專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位的等級，根據國家確定的事業單位通用崗位等級標準確定。1專業技術崗位等級設置專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位中，教學科研崗位是專業技術的主體崗位，一般不低于專業技術崗位的80%；輔助崗位主要包括實驗、圖書檔案、編輯出版、會計審計、醫療衛生等專業技術崗位。（1）崗位等級專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分7個等級，即一至七級，其中一至四級為正高級崗位，五至七級為副高級崗位；中級崗位分35、個等級，即八至十級；初級崗位分為3個等級，即十一至十三級，其中十三級為員級崗位。（2）結構比例專業技術高級、中級和初級崗位之間的結構比例為3：4：3。正高級崗位中，一級崗位是國家專設的特級崗位，二級、三級、四級崗位之間的結構比例為1:3:6。副高級崗位中，五級、六級、七級崗位之間的結構比例為2:4:4；中級崗位中，八級、九級、十級崗位之間的結構比例為3:4:3；初級崗位中，十一級、十二級崗位之間的比例為5:5。專技崗位一般不低于單位崗位總量的70%。2管理崗位等級設置管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位，包括學校領導崗位、內設機構領導崗位和普通管理崗位。（1）學校管理崗位分為8個等級，即6、三至十級。現行的廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應三至十級管理崗位。（2）管理崗位七、八、九（科級正職、科級副職、科員）的分級比例為4:3:3。（3）政工專業職務崗位，按高、中、初級崗位1:3:6設置。3工勤技能崗位等級設置工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。（1）工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5個等級，普通工崗位不分等級。（2）技術工崗位的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級工勤技能崗位。（3）技術工一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的25%；其中一級7、二級技術工崗位主要在專業技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設置，總量占工勤技能崗位總量的5%。根據崗位等級分配工資，其標準如下：職務工資級別工資基礎工資12345級別工資標準廳級正職360425505575645三686230廳級副職295355415475535四586230處級正職240290340390440五490230處級副職195235275315355六408230科級正職160190220250280七340230科級副職136158180202224八281230科員119133149165181九231230辦事員100113126139152十8、190230關于崗位等級工資的實施步驟如下：1、 設立組織，配備人員，進行培訓；2、 工作標準化，即把各個崗位的工作加以改進并實行標準化；3、 工作分析，它是指各項工作所需技能責任的系統過程，工作分析給出一項工作職責與其他工作的關系，所需的知識和技能以及完成這項工作所需的工作條件；4、 工作評價，在工作分析的基礎上，對不同內容的工作，以統一尺度，進行定量化評定和估價，對工作進行分類和分級，從而確定各項工作的相對價值；5、 貨幣轉換，根據崗位的工資總額、崗位等級、崗位數目三項數據計算崗位工資標準；6、 與市場工資率平衡，崗位工資標準測算后，還必須結合薪資市場上流行的工資做相應的調整；7、 制定實9、施細則，崗位工資實施細則的內容包括：新工資標準的應用、工作評價的日常維護和定期檢查。四、專業技術工資近年來教師工資改革在不斷進行，根據最新出臺的相關政策，教師工資從2011年元月開始改革，從原來單純的“根據職稱定崗位工資”，改為“職稱和聘任相結合的崗位工資”，2011年為首次崗位聘任即過渡年份，職稱與崗位聘任保持一致不變，因此2011年工資額度略有調整、總體基本保持不變。從2012年之后的每一年均要實施“擬定崗位設置聘任”制度，教師職稱級別將與崗位設置聘任相分離開來，根據國家職能部門相關規定的崗位結構比例，教師崗位設置分為三種：管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位。結合城建學院教師信息可以得出其職10、稱工資表，如下：職務/職稱崗位等級崗位工資教授一級3000二級2600三級2400四級2200副教授五級1800六級1600七級1400講師八級1200九級1000十級900助教十一級800十二級750技術員級十三級700技能等級的確認：（1）本學院教職工凡參加過職業資格考試的，可以把資格證書作為技能工資定級的依據；（2）凡通過國家認證的職稱，皆可作為技能工資的依據；（3）凡是獲得國家或省級以上的專業技能獎勵，也可作為此項工資的標識。（4）工齡工資工齡工資是學校按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。五、工齡計算公式 計算工齡的步驟已完成，公式如下： A3=DATE11、DIF(D3,E3,y)&年&ROUNDUP(DATEDIF(D3,E3,ym),1)&個月&ROUNDUP(DATEDIF(D3,E3,md),1)&日 A3為計算出的工齡，D3為入職入期，E3是當前日期。 現在有某位同事申請了停薪留職后再復職，停職時間段為5個月4日， 如何用A3的正常工齡減去停職時間，得出實際的在職工齡? 如直接用正常入職時間減停職時間，公式更改如下：F3為停職時間的5個月，G3為停職時間的4天，： A3=DATEDIF(D3,E3,y)&年&ROUNDUP(DATEDIF(D3,E3,ym)-F3),1)&個月&ROUNDUP(DATEDIF(D3,E3,md)-G3)12、,1)&日 假設用正常的入職工齡1年9個月21日 - 停職時間5個月4日 = 在職工齡1年4個月17日。再假設用正常的入職工齡1的2個月3日 - 停職時間5個月4日 = 在職工齡1年-3個-1日。律，按不同年限分階段執行不同分配標準。具體情況詳見下表：工齡每年工齡工資增加額工齡（年）每月工齡工資（元）每年工齡工資總額（元）1-10年11234567891012345678910122436486072849610812010年以上011121314.10101010120120120120六、學歷工資學歷工資是根據員工在教育機構取得的學歷而給予適當的津貼。實質上是把工資和知識進行有效掛鉤，學歷工資屬于福利范疇。在我校教師中總共可以劃分為專科學歷、本科學歷、碩士學歷和博士學歷，具體工資待遇主要體現在福利待遇上。如在住房補貼福利方面體現最為明顯。所以在此方案中不把此項作為重點操作。