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1、 教師薪酬績效考核方案編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 培訓學校教師薪酬應如何管理調整崗位津貼和資歷津貼的比例，加大崗位津貼比例；加大不同職務崗位津貼的差別；在業務主管后增加了業務助理、管理人員和工作人員崗位；實行360度考核。薪酬設計方案的特點是：分類設計，分類管理；總量增加；將教學工作量與崗位津貼直接掛鉤，保證優秀的教師上講臺；中青年教師崗貼增加較為明顯；嚴格績效考核；可操作性更強。我們供設計了3級11檔成才晉級之路.三級：員工級、中層骨干級、核心級：基層從助教至骨干教師（如標準：滿1年+基本課時達標+帶出1優秀2、教師），這些對行政員工都已實施，效果不錯，而教師，傳統的薪酬模式如：基本工資+課酬+獎金，問題是課酬標準差距較大，不知如何設計教師課酬標準及評測考核辦法基于公平理念的幼兒園教師薪酬設計2000年，M幼兒園仍在實行傳統的帶有濃厚平均主義色彩的薪酬政策。小學高級職稱的老師月薪約1600元，小學一級職稱約1400元，小學二級職稱約1200元。高級教師特別是年輕的高級教師心中忿忿不平，滿腹牢騷。到2001年底該園40歲以下的10位年輕高級教師中有5人跳槽，流失率高達50。M幼兒園迫不得已，在2002年初實行薪酬改革，同時花重金從湖南、湖北等地聘請學術骨干。對于新引進的高級教師和特級教師，學校除了給予二3、室一廳的配套住房、0-5萬元的科研啟動資金。并且月薪也大幅度提高到2600元。與此同時，幼兒園原有的高級教師的工資也得到大幅度增加，月薪約2100元小學一級約1900元，小學二級為1600元。 但是。新的薪酬政策出臺以后，年輕高級教師的流失反而加快了。到2002年底原先剩下的5名年輕高級教師又流失3人。巧合的是，在這3人當中，沒有一名身兼幼兒園的管理職務。結果，一方面幼兒園的骨干教師銳減另一方面管理隊伍卻在不斷膨脹。M幼兒園園長為年輕高級教師的流失和管理層的膨脹而頭疼不已。 為什么M幼兒園會出現大量年輕高級教師的流失?從上述案例看，是M幼兒園的薪酬設計出了問題。 M幼兒園的薪酬設計出現公平缺失4、。M幼兒園2000年至2001年的薪酬設計是一種平均化的薪酬設計，每個人的收入水平大致相當，“干多干少一個樣干好干壞一個樣”。平均化的薪酬設計缺乏對教師的激勵，難以持久地調動教師的積極性。更為嚴重的是，平均化薪酬不利于核心骨干教師的脫穎而出和進一步發展。它可能使得真正有能力、有抱負的教師失卻了希望，或變得平庸或跳槽人。M幼兒園的高級教師的流失很大程度上由此原因造成；即使年輕高級教師沒有流失，其積極性和潛力也難以得到充分發揮。 而M幼兒園從2002年開始的薪酬設計屬于刺激性薪酬政策。它希望通過薪酬調動教師的積極性和挖掘其潛力。有利于骨干教師的脫穎而出。但是，我們也應當看到刺激性薪酬政策有其前提條5、件：其一，教師必須有心理準備，能夠接受較大的薪酬差異，并能夠正視和正確對待這種差異；其二，幼兒園必須具備健全的績效評價機制，并把績效評價的結果和教師的薪酬聯系在一起；其三幼兒園必須營造積極向上的團隊精神。不因教師薪酬差異而損害團隊協作。 但是2002年底M幼兒園呈現出來的情況是：長期習慣于平均化薪酬的教師。難以接受薪酬的差異；幼兒園尚未建立起健全的績效評價機制，薪酬差異更多地基于主觀判斷而缺乏說服力；幼兒園組織氛圍也不利于刺激性薪酬政策，人們過多地關注收入而少談論貢獻。顯然，當時的M幼兒園并不具備這些條件，由此導致新一輪的教師流失。 薪酬制度設計和實施，是幼兒園整個人力資源管理中最復雜的工作，6、無論是薪酬數量的確定，還是薪酬類型的選擇都應遵循一個最基本的理念公平。只有建立在公平基礎上的薪酬政策才是有效的，才能確實起到激勵教師的作用。而基于公平理念的教師薪酬設計應實現三種公平的有機統一。 外部公平 所謂的外部公平，強調的是本幼兒園薪酬水平同其他幼兒園的薪酬水平相比較應具有競爭力。這種外部競爭力關注的是幼兒園組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環境是影響薪酬的一個重要因素。為了保持幼兒園薪酬政策的外部競爭力，幼兒園核心骨干教師的薪酬水平應該高于其他幼兒園。或與其他幼兒園保持一致，否則幼兒園就難以避免人才流失和幼兒園的生存危機。M幼兒園年輕高級教師的第一次流失，很大程度上是教師把自7、己的收入和外部同類工作所得比較而感到不公平的結果。解決M幼兒園年輕高級教師的第一次流失的關鍵在于，幼兒園領導要善于運用薪酬調查，在幼兒園經濟條件許可的前提下，保證該幼兒園的薪酬水平具有相對的競爭力。 內部公平 所謂的內部公平，就是薪酬政策中的內部一致性。這里講的決定報酬的內部公平準則，依據的不是從事這一工作的教師個人特征，而是工作本身。這意味著幼兒園內部報酬水平的相對高低，應該以工作的內容為基礎，或者以工作所需要的技能要求進行某種組合。總之內部公平強調的重點，是根據各種工作對組織整體目標實現的相對貢獻大小來支付報酬。 薪酬設計要實現內部公平的目標，應該至少具備以下三個特征： (1)完成這一工作8、所需的知識和技能越多。得到的報酬也越多。 (2)從事這種工作時所處的環境越不好。這種工作得到的報酬應該越高。 (3)工作中對實現組織整體目標的貢獻越大，這種工作得到的報酬也應該越多。 職位評價可以解決薪酬的內部公平性同一通過職位評價來比較幼兒園內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。目前，國際上行業薪水的趨勢是高層員工與普通員工之間的薪金距離在加大。例如在美國，高層職員的薪金是底層職員的20倍。這種由職務差帶來的收入差，中國也在效仿。但中國的絕大多數幼兒園，職務差所對應的薪酬差仍然不大，總體水平偏低，激勵力度不夠。這勢必造成關鍵領導崗位、教學崗位的吸引力不夠，無法吸引和保留優秀人才，不能很9、好地進行績效激動。M幼兒園2000年至2001年的年輕高級教師的流失，與不同職稱的收入差太小相關。同時，高級教師流失還有一個重要原因，相對于幼兒園管理層，高級教師的收入要低得多，教師們認為自己的工作業績與自身價值沒有在薪酬上得到體現。 教師個人公平 所謂的教師個人公平，指的是對同一個幼兒園組織中從事相同工作的教師的薪酬進行相互比較時，公平性是否成立。教師個人之間的公平性要求幼兒園組織中每個教師得到的薪酬，與他們各自對組織的貢獻相匹配。內部一致性強調的重點是工作本身對薪酬的決定作用，而教師個人貢獻因素強調的則是教師個人特征對薪酬決定的影響。因此幼兒園的薪酬政策還應該反映教師個人方面的差異在薪酬中10、的決定性影響。在人才競爭激烈的今天，這一點尤其重要。M幼兒園2002年后高級教師的流失。原因之一就是因為原有的高級教師把自己的薪酬與引進的高級教師(同類工作)的薪酬相比較，感覺到非常不公平。 總之,教師的公平感包括外部公平、內部公平和教師個人公平。幼兒園在進行教師薪酬設計時，必須兼顧三種公平不能顧此失彼。漠視任何一種公平都可能導致教師的積極性受挫，不利于調動教師的積極性，甚至導致教師的流失XX學院教師薪酬體系設計方案之基本工資一、策略的選擇關于目前我校應教育體制改革要求，開始努力向實踐應用型學校轉型。為此，就當前的教師工資制度也隨之調整。這樣一來也確定了我校正處于發展階段，整體的薪酬設計體系將11、跟隨學院制定的發展戰略而變動。綜合考慮學院本身的教學特點、財務能力和發展階段，并通過薪酬調查和同類院校相比較從整體上把握這些要素條件，最終可以明確本校的薪酬設計體系所依據的薪酬戰略為發展中的穩定型戰略。二、薪酬結構的設計對于整個薪酬的結構見下圖：直接形式 基本工資 直接形式 績效工資貨幣形式 其他工資 特殊津貼 其他補貼薪酬間接形式 間接形式 社會保險 員工福利非貨幣形式 表彰嘉獎 榮譽稱號 獎章授勛 薪酬體系的設計要根據我校各崗位和機構的設置來確定，因此，明確我校的教學機構是必不可少的。關于宿州學院機構設置如下：第一、 黨政管理機構。辦公室（黨委辦公室、院長辦公室、外事辦公室），組織部（離休12、工作處），宣傳部（統戰部），審計處，人事處，教務處（實驗管理中心、考試中心），科技處，紀委監察室，招生就業處，財務處，保衛處，學生處，基礎與規劃處，國有資產管理處和國際交流與合作處。第二、 教學機構。文學與傳媒學院，外國語學院，音樂學院，美術學院，機械與電子工程學院，化學與生命科學學院，信息工程學院，體育學院，管理工程學院，地球科學與工程學院，數學與統計學院和社會科學與管理工程學院。第三、 科研機構。地方經濟文化研究中心，自旋電子與納米材料研究所和學報編輯部。第四、 教輔機構。圖書館和評建與教學督導辦公室。第五、 其他機構。團委，工會，后勤服務總公司和繼續教育學院。關于本方案基本工資的結構設計13、，我們將采取傳統的分類模式進行完成。用圖示表示為：崗位工資 專業技術工資 工齡工資基本工資 學歷工資 固定工資 三、薪酬體系設計的原則1、戰略性原則 一個有效的薪酬設計是實現企業發展戰略的重要杠桿。薪酬設計的戰略原則要求在薪酬設計的過程中要時刻關注單位的戰略要求，通過薪酬設計反映單位選擇的經營戰略。同時，還要把實現單位戰略轉化為對員工的期望和要求，再把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵，體現在薪酬設計中。一個單位的經營戰略和薪酬設計之間是可以相互促進的，一方面薪酬設計要求以企業戰略為指導，企業提倡什么，鼓勵什么，肯定什么，支持什么，這些都應該體現在薪酬設計當中。另一方面，在單位學院戰略指14、導下設計的薪酬可以有效地為企業戰略的實現提供動力。2、公平性原則 這項原則包括了內部公平和外部公平。內部公平是員工自己所得報酬和其他同事所得報酬相比較，尤其是與自己同等級或接近的員工比較。外部公平是組織內員工會將自己所得的報酬和其他組織內完成類似工作的員工所得的報酬相比較。為了提高競爭力，必須要制定具有一定優勢的薪酬，這樣才能在人才市場競爭中吸引優秀的人才，并留住現有的員工。3、競爭性原則 要想具有強勁的競爭力，就必須使其員工具有較強的競爭力，要想使員工具有較強的競爭力，就需要有競爭里的薪酬來吸引高素質員工。所謂的競爭性就是與同類行業相比較，一個單位若是想在人才競爭中處于有利地位，就必須提供較15、高的薪酬水平。另外。良好的企業形象也能吸引一部分優秀的員工，感情有時候也能吸引高素質的員工。4、激勵性原則 此項原則就是強調企業在設計薪酬策略時要充分考慮各種要素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。5、經濟性原則 在制定薪酬設計時要充分考慮到企業自身發展的特點和支付能力，把人力成本控制在一個合適的范圍內。薪酬設計的最終目的是吸引和留住人才，并激發他們的工作積極性和創造性，以保證企業的發展。所以，在制定體系時要綜合考慮各方面的因素，合理安排。6、合法性 依據國家的相關法律法規和政策來制定薪酬體系。相關的法律法規主要有：國家關于最低工資的規定、勞動法、薪酬保障法、職工加班加點的工資規定等。四、基本工16、資發放細則關于本次方案基本工資的設計大體步驟如下：確定薪酬策略 進行崗位分析 實施崗位評價設計步驟 確定薪酬結構和水平 開展薪酬調查 實施與修改薪酬體系（注：具體的設計步驟中我們只將部分作為重點詳細操作并完成。）五、關于宿州學院的崗位設置（一）崗位設置的實施范圍與學校有正式人事關系、工資關系的在職在編工作人員，崗位設置管理中涉及學校領導人員的，按照干部人事管理有關規定執行。在職不在編工作人員的崗位設置與聘用工作參照本辦法執行，另行報送。（二）崗位類別及比例我校崗位分為專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位三種類別，其中，專業技術崗位又分為教學科研崗位和輔助崗位。（三）各類崗位等級設置及結構比例專17、業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位的等級，根據國家確定的事業單位通用崗位等級標準確定。1專業技術崗位等級設置專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位中，教學科研崗位是專業技術的主體崗位，一般不低于專業技術崗位的80%；輔助崗位主要包括實驗、圖書檔案、編輯出版、會計審計、醫療衛生等專業技術崗位。（1）崗位等級專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分7個等級，即一至七級，其中一至四級為正高級崗位，五至七級為副高級崗位；中級崗位分3個等級，即八至十級；初級崗位分為3個等級，即十一至十三級，其中十三級為員級崗位。（2）結構比18、例專業技術高級、中級和初級崗位之間的結構比例為3：4：3。正高級崗位中，一級崗位是國家專設的特級崗位，二級、三級、四級崗位之間的結構比例為1:3:6。副高級崗位中，五級、六級、七級崗位之間的結構比例為2:4:4；中級崗位中，八級、九級、十級崗位之間的結構比例為3:4:3；初級崗位中，十一級、十二級崗位之間的比例為5:5。專技崗位一般不低于單位崗位總量的70%。2管理崗位等級設置管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位，包括學校領導崗位、內設機構領導崗位和普通管理崗位。（1）學校管理崗位分為8個等級，即三至十級。現行的廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次19、分別對應三至十級管理崗位。（2）管理崗位七、八、九（科級正職、科級副職、科員）的分級比例為4:3:3。（3）政工專業職務崗位，按高、中、初級崗位1:3:6設置。3工勤技能崗位等級設置工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。（1）工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，其中技術工崗位分為5個等級，普通工崗位不分等級。（2）技術工崗位的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應一至五級工勤技能崗位。（3）技術工一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的25%；其中一級、二級技術工崗位主要在專業技術輔助崗位承擔技能操作和維護職責等對技能水平要求較高的領域設置，20、總量占工勤技能崗位總量的5%。六、崗位職務工資根據宿州學院崗位機構的設置，我們對崗位職務工資的設計采取崗位等級工資制，即按照員工所擔任崗位等級規定工資等級和工資標準來分配其基本工資。首先，用圖表說明學院的崗位等級排序，以此作為基本工資標配的依據。下圖： 辦事員10級科員9級科級副職8級科級正職7級處級副職6級處級正職5級廳級副職4級廳級正職3級管理崗位根據崗位等級分配工資，其標準如下：職務工資級別工資基礎工資12345級別工資標準廳級正職360425505575645三686230廳級副職295355415475535四586230處級正職240290340390440五490230處級副職121、95235275315355六408230科級正職160190220250280七340230科級副職136158180202224八281230科員119133149165181九231230辦事員100113126139152十190230關于崗位等級工資的實施步驟如下：1、 設立組織，配備人員，進行培訓；2、 工作標準化，即把各個崗位的工作加以改進并實行標準化；3、 工作分析，它是指各項工作所需技能責任的系統過程，工作分析給出一項工作職責與其他工作的關系，所需的知識和技能以及完成這項工作所需的工作條件；4、 工作評價，在工作分析的基礎上，對不同內容的工作，以統一尺度，進行定量化評定和估價22、，對工作進行分類和分級，從而確定各項工作的相對價值；5、 貨幣轉換，根據崗位的工資總額、崗位等級、崗位數目三項數據計算崗位工資標準；6、 與市場工資率平衡，崗位工資標準測算后，還必須結合薪資市場上流行的工資做相應的調整；7、 制定實施細則，崗位工資實施細則的內容包括：新工資標準的應用、工作評價的日常維護和定期檢查。七、專業技術工資技能工資是以員工的技術和能力為基礎而獲得的工資。只有確定員工達到了某種技術能力標準以后，才能給其提供與這種能力相對應的工資。技能工資又包含技術工資和能力工資。技術工資是以應用知識和操作技能水平為基礎的工資，它的基本思想是根據員工的技能資格證書或培訓所證明的技術水平支付23、工資，而不管這種技術是否在實際工作中被用。能力工資也包括兩方面：基礎能力工資和特殊能力工資。近年來教師工資改革在不斷進行，根據最新出臺的相關政策，教師工資從2011年元月開始改革，從原來單純的“根據職稱定崗位工資”，改為“職稱和聘任相結合的崗位工資”，2011年為首次崗位聘任即過渡年份，職稱與崗位聘任保持一致不變，因此2011年工資額度略有調整、總體基本保持不變。從2012年之后的每一年均要實施“擬定崗位設置聘任”制度，教師職稱級別將與崗位設置聘任相分離開來，根據國家職能部門相關規定的崗位結構比例，教師崗位設置分為三種：管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位。結合宿州學院教師信息可以得出其職稱工資表24、，如下：職務/職稱崗位等級崗位工資教授一級2300二級1850三級1580四級1360副教授五級1180六級1040七級930講師八級780九級730十級680助教十一級620十二級590技術員級十三級550技能等級的確認：（1）本學院教職工凡參加過職業資格考試的，可以把資格證書作為技能工資定級的依據；（2）凡通過國家認證的職稱，皆可作為技能工資的依據；（3）凡是獲得國家或省級以上的專業技能獎勵，也可作為此項工資的標識。八、工齡工資工齡工資是學校按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。工齡工資操作說明：1、工齡工資的分配標準因應學校的具體情況而異，各學校可根據自身實25、際及經濟實力，制定合理的工齡工資分配標準，但應遵循學校工齡工資標準高于社會工齡工資標準、學校工齡工資標準與員工邊際貢獻率掛鉤兩項原則。 2、工齡工資的起拿年限以及不同標準的劃分年限亦可根據學校實際制定，但政策制定后，應在較長時期內統一貫徹實施，以保證政策的穩定性和嚴肅性。 3、少數社會工齡偏長的員工，因其工齡工資短期內有所降低，可能對此政策持反對意見。但就學校整體而言，學校工齡工資有增無減，所以該政策會得到多數員工的支持。工齡工資實施辦法1、將員工總工齡分為兩個部分：一是社會工齡，即員工非本學校的工作年數；二是學校工齡，即員工為本學校工作的年數。員工的總工齡社會工齡學校工齡；2、對社會工齡，制26、定線型分配政策；對學校工齡，根據員工職業生涯拋物線的貢獻規。工齡計算公式 計算工齡的步驟已完成，公式如下： A3=DATEDIF(D3,E3,y)&年&ROUNDUP(DATEDIF(D3,E3,ym),1)&個月&ROUNDUP(DATEDIF(D3,E3,md),1)&日 A3為計算出的工齡，D3為入職入期，E3是當前日期。 現在有某位同事申請了停薪留職后再復職，停職時間段為5個月4日， 如何用A3的正常工齡減去停職時間，得出實際的在職工齡? 如直接用正常入職時間減停職時間，公式更改如下：F3為停職時間的5個月，G3為停職時間的4天，： A3=DATEDIF(D3,E3,y)&年&ROUN27、DUP(DATEDIF(D3,E3,ym)-F3),1)&個月&ROUNDUP(DATEDIF(D3,E3,md)-G3),1)&日 假設用正常的入職工齡1年9個月21日 - 停職時間5個月4日 = 在職工齡1年4個月17日。再假設用正常的入職工齡1的2個月3日 - 停職時間5個月4日 = 在職工齡1年-3個-1日。律，按不同年限分階段執行不同分配標準。具體情況詳見下表：工齡每年工齡工資增加額工齡（年）每月工齡工資（元）每年工齡工資總額（元）1-10年11234567891012345678910122436486072849610812010年以上011121314.10101010120128、20120120九、學歷工資學歷工資是根據員工在教育機構取得的學歷而給予適當的津貼。實質上是把工資和知識進行有效掛鉤，學歷工資屬于福利范疇。根據學歷的不同層次，分別給定不同檔次的工資，計入個人薪酬，比如可分為中專、大學專科、大學本科、碩士及碩士以上學歷共四個等級確定學歷工資。一般企業設計的學歷工資占薪酬總量的5%左右。在我校教師中總共可以劃分為專科學歷、本科學歷、碩士學歷和博士學歷，具體工資待遇主要體現在福利待遇上。如在住房補貼福利方面體現最為明顯。所以在此方案中不把此項作為重點操作。十、固定工資 固定工資制（又稱：純粹薪水制度、固定薪金制度）就是指無論員工的工作效率如何，其在一定的工作時間內都可獲得固定數額的報酬。