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1、旅游集團公司薪酬、社保福利、年終獎管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總 則目的和依據為規范某某集團股份有限公司（以下簡稱“公司”）薪酬福利管理工作，建立適合公司發展、以體現崗位價值為前提的薪酬分配體系；激發員工積極性與創造性，共同分享公司發展所帶來的收益，促進員工價值觀念的統一，體現內部公平性和外部競爭性；為建立吸引人才和留住人才的機制，保障公司運營的順利開展，推進公司總體發展戰略實現，依據國家有關法律、法規，結合本公司實際情況，特制定某某集團股份有限公司薪酬管理制度（以下簡稱“本管理制度”）。適用范2、圍本管理制度適用于公司所有正式員工。薪酬支付的依據薪酬分配的依據是：崗位價值、工作業績、任職資格和地區行業市場薪酬水平。崗位價值是指按照一定的衡量標準，對崗位的知識水平與技能技巧、解決問題的能力和承擔的崗位責任等方面進行評估，從而反映出崗位在組織中相對價值的大小。崗位的價值并不隨著崗位任職者的變化而變化。通過客觀評價員工的工作績效和任職資格，在確定員工薪酬的同時，幫助員工提升自身工作水平和崗位任職資格，從而有效提升公司整體績效，實現公司發展戰略目標。公司結合區域市場和行業的薪酬狀況，建立以崗位價值貢獻為基礎，以員工能力素質和績效考核為核心的薪酬管理體系，并在薪酬體系中明確各個要素的作用。薪酬分3、配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循公平性、激勵性、競爭性、經濟性和實用性的原則。公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對團隊和員工個人的績效考評決定員工的最終收入。分配依據是崗位特點、勝任力、工作業績及行業薪酬水平，以體現內部公平、自我公平和外部公平。激勵性原則：打破工資的剛性，增強工資的彈性。通過績效考評，使員工的收入與公司業績、部門業績和個人業績緊密結合；另外，綜合采取短期及中長期激勵方式激發員工積極性。競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據對市場薪酬水平的了解，對差別較大的崗位薪酬水平有一定幅度的調整，使公司的整體薪酬水平與市場水平相當；對公司發展4、貢獻較大的關鍵崗位薪酬水平具有一定的市場競爭力。經濟性原則：薪酬水平與公司的經營業績緊密聯系，人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時考慮勞動力資源的合理配置，保障公司的整體利益，實現可持續發展。同時根據人員編制和年度薪酬預算，實行總額控制。實用性原則：將科學性與實踐性緊密結合，聯系公司實際，注重可操作性和實用性，主要考慮職系劃分、崗位評價結果和市場薪酬水平等因素。薪酬的可計量和可預期的特征可計量性：與員工薪酬相關的影響因素都將量化為工資數額，薪酬與績效考核掛鉤?？深A期性：除特別獎勵外，員工根據其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和工作業績等，可以預期到個人的年度總收入。薪酬體系依據崗位5、性質和工作特點，對集團公司高層領導、子公司經營決策層及某些核心業務崗位采用年薪工資制（簡稱“年薪制”），對經營管理職系的其他崗位、市場營銷職系、專業職能職系、工勤技能職系的崗位實行崗位績效工資制，對外聘專家顧問或外部兼職工作人員實行協議工資制，從而形成公司的薪酬體系。（具體職系劃分見）薪酬管理公司的薪酬管理由董事會、總經理辦公會、總經理、人力資源部、部門長分別依權限負責。表1-1：薪酬管理職責表第二章 薪酬總額管理薪酬總額的定義本制度中的薪酬總額為狹義定義，僅指公司范圍內的直接的貨幣性支付，包括基本工資、崗位績效工資、年薪制工資等，不包括特殊獎金和各類間接性貨幣支付，如培訓費等，以及公司付酬的6、假日工資等。公司年度薪酬預算總額的計算公式2-1：年度薪酬預算總額的計算公式2-2：預算個人平均月收入的計算預算個人平均月收入上年個人平均月收入（1+預算薪酬比率R）預算薪酬比率R依據預算年度利潤增長率、公司發展戰略確定。預算薪酬比率R原則上不得超過20%。公式2-3：預算薪酬比率的計算預算薪酬比率R預算利潤增長率增長率調節系數其中，為增長率調節系數，取01（建議取值不大于0.7），根據公司當年所處內外部經營環境、集團公司相關規定及公司發展戰略確定。公式2-4：預算利潤增長率的計算預算利潤增長率（本年度預算利潤上年度實際利潤）/上年度實際利潤年度薪酬預算總額的組成年度薪酬預算總額分為年薪制工資7、總額、崗位績效制工資總額、協議制工資總額三個部分。從發放的性質上，薪酬總額又可以分為固定薪酬總額和浮動薪酬總額兩部分。固定薪酬總額指員工月度薪酬固定發放部分的總額，主要包括基本工資和年薪制人員的基本年薪；浮動薪酬總額指用于員工的績效工資、績效年薪、年終獎和特別獎勵等浮動收入部分的薪酬總額。薪酬儲備預留薪酬儲備的提取根據公司當年經營情況、外部薪酬市場行情、公司當年薪酬政策確定，報總經理辦公會批準。在完成年度指標的前提下，根據公司績效情況，經總經理辦公會批準，可以從當年的實際應發薪酬總額中提取一定比例的薪酬儲備（通常不高于5%）。薪酬儲備用于 “以豐補欠”，即在公司經營狀況良好時，留存一定的資金作8、為公司經營業績欠佳時工資的發放，以較好地平衡公司員工的激勵和隊伍穩定，保證公司持續穩定的發展。年終獎總額預算年終獎總額的提取根據公司當年經營情況確定，一般占員工月度薪酬總額的1015%。薪酬預算總額的調整公司薪酬預算執行過程中，應根據利潤實現情況進行調整。在調整過程中，主要是對薪酬總額中的浮動部分進行調整，對固定部分原則上保持不變，以保證員工固定薪酬部分的發放。如當年利潤不足以支付薪酬預算總額中固定薪酬部分，應在薪酬儲備中提取部分資金保證固定薪酬的發放。當公司利潤目標如期完成或超額完成時當公司目標利潤能如期完成時，不調整薪酬總額的預算，在年終時按實際完成利潤指標計算當年的實際薪酬總額。公式2-9、5：利潤完成時公司當年實際應發薪酬總額的計算公式2-6：實際個人平均月收入的計算實際個人平均月收入上年個人平均月收入（1 + 實際薪酬比率R）公式2-7：實際薪酬比率R的計算實際薪酬比率R實際利潤增長率增長率調節系數在目標利潤能完成的情況下，在年初確定后不予以調整。當公司目標利潤未能實現時薪酬總額的調整在年底執行預算檢查時，如目標利潤沒有實現，應通過來調整薪酬比率R。公式2-8：利潤未實現時公司當年實際應發薪酬總額的計算公式2-9：實際個人平均月收入的計算實際個人平均月收入上年個人平均月收入（1+調整后的薪酬比率R1）經調整后，公司當年實際應發薪酬總額扣除全年的預算固定工資總額和已發放的浮動工10、資后為當年剩余浮動工資總額，這部分剩余浮動工資總額通常會低于年初預算總額，所以支付的順序為績效工資、年終獎、特別獎勵，最后支付實行年薪制人員的績效年薪。第三章 薪酬體系職系劃分根據公司目前工作崗位的性質，將全部崗位劃分為經營管理職系、市場營銷職系、專業職能職系和工勤技能職系四個職系，每個職系包含的具體崗位見公司的薪酬體系包括三種不同的類型年薪制適用于集團公司經營管理層、子公司總經理和部分核心業務崗位。崗位績效工資制適用于經營管理職系中層管理崗位（享受年薪制的崗位除外）、市場營銷職系、專業職能職系和工勤技能職系的崗位。協議工資制主要適用于臨時聘用或有長期合約的高級業務人才和高級管理人才。第四章 11、年薪制適用范圍年薪制主要適用于集團公司經營管理崗位及子公司經營管理崗位：（一）集團公司經營管理崗位（總經理、副總經理、總監、總工等）；（二）子公司總經理崗位年薪結構年薪總額由基本年薪和績效年薪組成。其中基本年薪與績效年薪的比例各為50%。公式4-1：年薪收入 基本年薪 績效年薪基本年薪基本年薪是年薪中按月平均發放的部分。公式4-2：月度基本工資 基本年薪 / 12績效年薪績效年薪根據任職人員年度考核結果發放。（考核辦法見某某集團股份有限公司績效管理制度）公式4-3：實際發放的績效年薪標準績效年薪個人年度績效系數年薪發放基本年薪每月定期發放?？冃晷接诖文?月核算后一次性發放。第五章 崗位績效工12、資制適用范圍崗位績效工資制適用于經營管理職系中層管理崗位（享受年薪制的崗位除外）、市場營銷職系、專業職能職系和工勤技能職系的崗位。薪酬結構采用崗位績效工資制的公司員工的薪酬結構包含如下元素。公式5-1：個人年收入總額的計算個人年收入總額 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎基本工資基本工資是為保障員工基本生活而設置的薪酬元素。根據行業薪酬狀況、地區收入變化程度及員工的工齡等因素來確定，并于每月固定發放。公式5-2：基本工資的計算基本工資 = 企業最低工資 + 工齡工資企業最低工資當安順市企業最低工資標準發生變化時，公司可根據實際情況將此部分工資作相應調整。工齡工資工齡工資依據員工實際工齡年限計算13、，每年按20元計發，最高不超過20年。已經超過20年工齡員工按現有工齡工資計發，不再累計。崗位工資崗位工資與公司績效、部門績效考核和個人績效考核結果掛鉤，按月度發放。公式5-3：個人月度實發崗位工資的計算個人月度實發崗位工資 崗位工資個人績效系數其中：標準崗位工資的具體發放標準參見；個人績效系數等于上一季度的個人績效系數；個人績效系數的具體確定方法參見某某集團股份有限公司績效管理制度。年終獎年終獎的計算發放規定見本制度年終獎具體規定。第六章 協議工資制適用范圍協議工資制實施的具體對象包括：高級人才：指包括專業課題負責人、專題項目開發的專家顧問等面向社會公開招聘的崗位，當目前的薪酬體制難以招聘到14、受聘于此類關鍵崗位的高級人才時，可以通過組織專家評估，擇優聘任，與受聘人員協商確定工資收入水平和支付方式，達成一致意見后簽訂協議工資合同。外部兼職人員：指公司外部人員在公司兼職擔任某項工作或崗位的人員。協議工資的確定與發放協議工資以市場價格為基礎，在雙方談判的基礎上確定。采取協議工資制的人員和協議工資額需經人力資源部提出，經總經理辦公會確定，報董事會審批后實施。實行協議工資制的員工與公司之間簽訂書面工資協議，明確規定薪酬總額、發放方式、工作內容和考核方法。實行協議工資制的員工若未能達到協議要求，其薪酬將按照協議的規定執行。第七章 年終獎適用范圍年終獎是為員工共享公司經營成果而設立的獎項，體現了15、公司年度績效、各部門的年度績效以及員工個人年度工作表現。年終獎主要適用于采取崗位績效工資制的所有員工。年終獎預算年終獎總額的提取根據公司當年經營情況、外部薪酬市場行情、公司當年薪酬政策確定，一般占薪酬總額的1015%，具體視公司年度經營情況而定。年終獎實際總額確定每年年終，人力資源部應根據當年利潤實現情況、薪酬已發放情況和特殊獎勵發放情況計算年終獎總額，并計算年終獎分配系數，經公司主管領導審核后報總經理辦公會批準。公式7-1： 年終獎總額計算年終獎總額當年實際薪酬總額已發放薪酬總額薪酬儲備特殊獎勵員工年終獎的核算與發放享受年終獎的員工，其年終獎與部門年度考核系數、個人年度考核系數掛鉤，于次年一16、月份核算后，按二級分配流程發放：將公司可發年終獎總額按照各部門全年考核結果的比例關系發放至部門；在部門內部按照部門內員工全年考核結果的比例關系發放。公式7-2：部門年終獎的計算部門年終獎分配額 = 公司年終獎總額（本部門崗位價值工資總額部門年度績效系數）/(全體參與分配部門崗位價值工資總額部門年度績效系數)公式7-3：個人年終獎的計算個人年終獎分配額 = 部門年終獎分配額(個人崗位價值工資個人年度績效系數)/(本部門參與分配人員崗位價值工資參與分配人員年度績效系數）員工崗位發生內部跨部門調整的，年終獎按完整年度計算。在年終獎金發放日之前離職與公司終止勞動關系的員工，年終獎不給發放。第八章 薪酬17、調整薪酬調整的原則薪酬調整采取整體調整與個別調整相結合原則。薪酬的整體調整薪酬的整體調整由公司總經理辦公會在每年初根據上年度公司的經營業績及董事會的指標要求，參考同行業其他企業的薪酬水平變化做出整體調薪的決定，由公司人力資源部組織執行。薪酬整體調整形式是改變薪點點值，實現對公司崗位工資水平的統一調整。調整周期與調整幅度根據公司績效與公司發展情況決定。薪酬的個別調整薪酬個別調整分為基本工資調整、崗位工資調整?；竟べY調整隨著工齡的增加，工齡工資每年調整，原則上每年增加20元（并將每年12月31日為統一調整日，其他時間原則上不進行調整）。當勞動部門對企業最低工資標準進行調整時，公司根據實際情況將基18、本工資中的企業最低工資部分作相應調整。個人崗位工資調整個人崗位工資調整根據員工個人崗位變動和考核結果決定，每年考慮是否調整，如果調整，則包括晉級調整、調職調整、晉升調整和降職調整四種方式。薪酬的晉升通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉升空間，根據崗位性質將公司崗位劃分為經營管理職系、市場營銷職系、專業職能職系和工勤技能職系，員工在各自崗位所在職系都可以實現薪酬的晉升。晉級調整每年人力資源部根據員工年度考核結果和晉升預算提出晉級人員名單，報公司主管領導審核，經總經理辦公會批準后晉級。除特殊情況外，對于崗位工資已達到所在職級最高檔次的員工，則不再執行職級內晉升，但作為跨職級晉升的優先候選人。調崗19、調整員工調崗后，崗位工資隨著崗位調整而調整，調職調整存在三種情況：若原崗位工資已高于新崗位所在職級對應的最高檔工資，則按照新崗位所在職級對應的最高檔工資計薪；若原崗位工資已低于新崗位所在職級對應的最低檔工資，則按照新崗位所在職級對應的最低檔工資計薪；若原崗位工資位于新崗位所在職級對應的最高檔和最低檔工資之間，則按照新崗位所在的職級對應的崗位工資就近就高檔起薪。晉升調整員工進行跨職級晉升時，根據員工個人及所晉升崗位具體情況確定其新的崗位工資標準：當新崗位工資低于其原崗位工資時，按與原崗位工資就近就高的原則在新崗位所在職級中確定新崗位工資；當原崗位工資低于新崗位工資的最低檔時，則按照新崗位所在的職20、級對應的最低檔崗位工資計薪。降職調整員工降職后，崗位工資也需要做相應調整：如果原來的崗位工資高于新崗位所在職級對應的最高檔崗位工資，則按新崗位所在的職級的最高檔起薪；如果原來的崗位工資低于新崗位所在職級對應的最高檔崗位工資，則按原來崗位工資對應的新崗位的職級下調一級起薪。第九章 社保福利社會保險和福利的執行與解釋人力資源部負責相關社會保險和福利的擬定、執行、解釋。公司各部門協助福利政策的落實。社會保險的繳納公司按照國家和安順市有關法律法規的要求為員工繳納社會社會保險。社會保險項目包括主養老社會保險、醫療社會保險、失業社會保險、工傷社會保險、生育社會保險及住房公積金，具體金額的計算參照國家社保政21、策。福利項目及發放公司為員工提供的補助包括房補、誤餐費、通訊費、差旅費、交通補助、高溫費、獨生子女費等，補助標準見公司相關規定。假期規定及工資發放員工享有各類休假的權利，休假包括法定節假日、婚假、產假、護理假、公休假等。按照公司相關規定休假的員工，休假期間的工資按照國家相關規定計發。選擇性福利公司按照經營業績水平的變化，經人力資源部提議，總經理批準，可酌情安排為員工提供以下其它福利：逢春節和中秋節等節日，公司酌情考慮向員工贈送禮品或禮金；公司可以為全體人員每年提供一次免費體檢；員工過生日公司可選擇是否為員工購買生日蛋糕表示祝福；員工出現重大疾病、傷殘、死亡等意外事件時可以給予一次性救助金；員工22、的父母、配偶或子女死亡，公司可酌情向該名員工發放慰問金以示慰問；根據公司績效情況，選擇為職工辦理社會保險之外的附加社會保險；公司為相關崗位員工提供的勞動保護用品；公司為員工提供企業年金。第十章 扣款與工資發放試用期薪酬試用期一般為3 6個月，期間員工發放全額基本工資，并按照同崗位的最低崗位工資等級的60%發放崗位工資，但仍需進行個人試用期考核，試用期考核結果僅用于員工轉正，不與試用期工資掛鉤。試用期滿后考察合格上崗，按照所處崗位的崗位工資最低等級發放，并開始計發崗位績效工資。長期外派培訓或脫產學習的員工薪酬公司長期外派培訓人員或長期脫產學習人員（1個月以上的），培訓和學習期間只發基本工資和標準23、崗位工資，且按全年脫產時間的比例扣發年終獎。離職人員薪酬因嚴重過失被公司解除勞動合同的人員、自動離職、申請辭職的員工，離職時清算應發與應扣薪酬后，自解除合同之日起停發員工的薪酬與福利。公司因業務發生變化或其他原因導致裁員時，按照國家或公司相關規定處理。病假期間薪酬扣發標準病假期間薪酬計發按照國家相關規定執行。事假期間薪酬扣發標準員工請事假，根據考核情況按出勤比例計發崗位工資。全月請事假的，停發當月崗位績效工資。曠工、遲到或早退薪酬扣發標準員工有曠工、遲到或早退等現象，按照公司相關管理辦法規定計發。代扣代繳項目下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：個人工資所得稅；各類保險中個人應承擔部分；司法、24、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項；與公司訂有協議需從個人薪酬中扣除的款項；法律、法規以及公司規章制度規定的應從個人薪酬中扣除的款項。薪酬工作時間安排每月薪酬工作分為三個階段，各階段具體時間按公司規定執行：第一階段：收集統計考勤（每月第一個工作日）、收集統計各類扣減數據和考核數據（每個考核周期的最后一個工作日前）；第二階段：核算薪酬（次月8日前）；第三階段：發放薪酬（次月10日前）。工資延遲發放工資需要延遲發放的，人力資源部需在當月8日前提出申請，說明延遲發放的原因，經公司主管領導審核后，由總經理批準；人力資源部需在本月10日以前向公司全體員工發出工資遲發通知，說明原因；由于個人責任導致工資遲發的，人力資源部應追究相關責任人的責任。節假日工資發放遇有春節等長假將影響到薪酬核算正常進行的，原則上提前發放工資。由人力資源部提出工作調整方案，經總經理批準后執行。第十一章 附則本管理制度的解釋、修改和調整及審批本管理制度由公司人力資源部負責解釋、修改和調整，由總經理辦公會批準后實施。本管理制度的實施本管理制度自_年*月*日起頒布。本管理制度實施后，原有類似規章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規定一律以本管理制度為準。