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1、有限公司年度薪酬與績效管理工作制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1 目的1.1 進一步完善公司薪酬、績效體系，明確公司年度薪酬與績效管理政策，以適應公司經營發展和管理規范要求。1.2 指引各產業集團開展本年度薪酬與績效管理工作。各產業集團依據本指引，指導和規范其下屬單位的薪酬分配、績效考評等工作。2 適用范圍2.1 本指引適用于公司總部平臺部門、下屬產業集團。2.2 以下產業集團簡稱“”、產業集團下屬子公司簡稱“”、直屬事業部/子公司簡稱“直屬單位”、泛指集團公司所有單位簡稱“用工單位”。3 主要內容本指引重點是2、對本年度薪酬分配和績效管理工作進行指導和規范，主要內容包括：（1）薪酬體系完善；（2）薪酬管理規范及高壓線；（3）年度結構性調薪策略；（4）薪酬管理評估；（5）績效體系完善。4 薪酬體系完善4.1 年度各用工單位仍然堅持公司統一的薪酬預算原則，所有薪酬管理活動均應在預算管理前提下開展。4.2 年度薪酬策略以促進人效提升為目標，所有薪酬分配均納入年度預算，不得突破年度預算總額，年度薪酬預算管理詳見年度人力資源費用預算管理操作指引。4.3 年仍堅持公司薪酬體系的統一和完整，實施在公司統一基本制度下，各產業集團/直屬單位適度差異化的薪酬體系。4.4 公司整體薪酬策略為：整體水平市場跟隨、關鍵核心崗位3、市場領先。4.5 年公司將強化薪酬體系的系統性管理，并將中長期激勵分配納入大薪酬體系管理，各用工單位年度薪酬分配結果均應符合公司薪酬水平定位。4.6 薪酬管理權限調整：在原薪酬管理權限的基礎上，根據公司財務負責人及會計機構管理辦法修訂要求，將/直屬單位下屬財務機構負責人的薪酬管理權限下至各/直屬單位（母公司人力資源部備案），其它薪酬管理權限維持不變。4.7 各用工單位應建立與公司經營業績相匹配的激勵機制，加大員工浮動收入比重，鼓勵員工努力創造優良的工作業績，實現業績目標，從而促進公司經濟效益的提高而帶來浮動收入的增長，激勵政策適度向設計研發、核心崗位骨干員工和高級技能型人才傾斜。4.8 公司各4、職位序列薪酬指導標準，除操作職薪酬指導標準因最低工資標準調整，作同步調整（見附表一）外，其它仍然沿用2011年薪酬指引中的標準（專業職薪酬指導標準見附表二，管理職薪酬標準表略）。4.9 管理職的職位等級設置原則維持不變（見附表三），各單位參照執行，確保公司管理職職位體系相對統一。5 薪酬管理規范及高壓線5.1 薪酬管理規范 為嚴格規范薪酬的系統性管理， 應在遵循公司統一薪酬政策的基礎上，對本單位的薪酬體系進行梳理，制定統一薪酬政策，并指導下屬結合年度經營業務情況和員工薪酬水平現狀，在年初系統性制定年度薪酬和激勵方案。5.1.2 各年度薪酬和激勵方案(含專項獎勵和中長期激勵方案)，均應按薪酬管理5、權限簽批并在15個工作日內報母公司人力資源部備案。 各年度內所有薪酬分配均應嚴格按年初制定的薪酬和激勵方案執行，對于年度內要新增激勵分配項目的，需報和母公司人力資源部審核評估。 對各層級（公司/）設置的專項獎勵，在項目獎勵分配時原則上需符合“集團內部針對同一事件獎勵不重復”的管理原則。5.1.5 各管理職的定薪（新任及職位變動）、調薪，以及年薪標準外的規范性獎金支付，均應在15個工作日內報母公司人力資源部備案。5.1.6 各單位應將考勤管理、薪酬核算、支付和審核等薪酬管理相關職責，分設至不同崗位，確保各環節能夠相互制約和監督，杜絕因管理漏洞造成私獲空餉的可能。5.1.7 社招人員薪酬規范（1）6、在社招人員定薪時，應考慮公司內相同或類似崗位、同條件員工的薪酬水平情況，確保公司薪酬的內部公平性。（2）對公司通過談判工資招聘引進的競爭性高端或稀缺人才，其定薪、調薪應以市場薪酬水平作為確定依據，并適當兼顧內部同崗位人員的薪酬水平。各談判工資人員招聘和定薪審批權限： 職位等級/薪酬標準/直屬單位母公司人力資源部董事長/直屬單位董事長母公司總經理/董事長帶中年薪標準萬（含）至萬（含）擬制備案批準/帶中年薪標準萬（含）以上及黑帶擬制備案審核批準說明：各報告審批結果連同協議、業績合同一并向母公司人力資源部報備。5.1.8 年度集團總部將加強外部薪酬數據的調查，完善公司信息資源平臺，為各用工單位薪酬決7、策提供專業支持和服務。5.2 薪酬管理高壓線 年度公司將加強薪酬的高壓線管理，各用工單位一切薪酬活動仍須受高壓線約束，觸及者和所屬管理人員將受到公司經濟處罰或行政處分；對于重復犯錯的，母公司人力資源部將加大處罰力度。 各年度內實際發放的薪酬總額，不得超過年度工資預算總額。5.2.3 年度各人均年收入水平增長不得超過20%的增長上線。5.2.4 凡未按公司薪酬管理權限簽批和報備的薪酬和激勵方案，均為無效方案，不得實施分配。5.2.5 嚴禁單位假借工資名義從事薪酬外分配活動，反對一切虛假行為；不得向擁有知情權的個人和部門刻意隱瞞任何薪酬信息。5.2.6 各不得在薪酬標準和政策范圍外支付工資性收入或8、變相支付工資性收入。5.2.7 員工薪酬發放均應通過集團總部統一付薪平臺上卡支付，各單位不得私自以現金的形式發放。5.2.8 各單位在崗員工人事信息和薪酬支付信息應同步運行，嚴禁因不同步而出現吃空餉的行為。5.2.9 各單位（含平臺部門之間、之間、平臺部門與之間）原則上不得跨單位支付管理職及員工薪酬，如因實施項目管理或其它報酬需跨部門支付的，需將分配方案及分配明細按薪酬管理權限簽批并報母公司人力資源部備案，并通過單位間轉賬的方式實施，不得直接支付給對方單位員工個人。6 年度結構性調薪策略6.1 年度公司不實施薪酬普調，主要通過結構性調薪、人效提升、價值創造等方式實現員工收入的合理增長，全公司在9、崗員工人均年收入水平增長目標為10%及以上。6.2 年結構性調薪原則：“生產一線員工保障性調薪、專業職員工結構性調薪，管理職干部薪酬系統性梳理”。6.3 負責組織本單位的年度調薪工作，對下屬薪酬水平進行梳理；薪酬調整需與各的經營業績掛鉤，調薪幅度可適度向薪酬水平偏低且經營效益良好的傾斜；同時，兼顧內部公平性，做好通用崗位薪酬水平在內部的平衡。6.4 年度結構性調薪將重點向生產制造單位的工程技術人員，高科技研發人員、新員工（校園招聘本科及以上學歷、新進公司3年以內，下同）和低收入員工傾斜。6.5 調薪應結合機構職責梳理、年度職位評聘工作同步開展，并運用上年度績效考評結果動態調整。對職位晉級和業績10、優秀者上調薪酬，對職位降級和業績較差者相應下調薪酬，詳見年度專業職職位等級動態調整操作指引。6.6 調薪方式指導 年度各單位應強化以業績為導向的收入分配機制，加大浮動收入的激勵力度。除采用結構性調薪方式外，員工收入增長主要通過以優良/優秀業績獲取浮動收入增長予以體現，從而提高年收入水平。 操作職員工重點通過最低工資標準保障、初級操作工上調崗位工資標準、人效提升等措施，實現全年人均收入水平的增長。 專業職員工重點通過新員工保障性調薪、績效優秀和骨干員工崗位工資標準上調，以及價值創造等措施，實現全年人均收入水平的增長。（1）對新進公司3年內的新員工，仍然實施保障性調薪，崗位工資標準上調10%-1511、%。（2）對上年度績效優秀的專業職員工、技術研發骨干崗員工，可上調崗位工資標準8%-15%。（3）營銷專業職員工的薪酬分配仍以銷售提成為主，可適度提高保底工資標準。（4）為保持集團內薪酬分配的公平性，專業職典型通用崗位的職位等級設置原則仍執行公司統一原則（見附表四），各用工單位應參照執行，確保同一區域的通用崗位實施相對統一的薪酬水平。6.6.4 各用工單位薪酬增長幅度，應參考歷史薪酬調整情況和現狀，對于連續2年薪酬水平增長過快的，年度人均收入水平的增長幅度應適度控制。6.6.5 按區域相對統一調薪節奏和時間：在用工單位從年4月1日起執行；非在有多個用工單位的可參照確定統一的調薪時間，其余非在用12、工單位酌情安排。6.7 管理職系統性薪酬梳理6.7.1 管理職薪酬梳理由集團總部統一組織實施、制定管理職薪酬梳理指導原則，指導各/直屬單位開展該項工作。6.7.2 薪酬梳理原則：基于崗位職責定薪，體現經營風險差異；確定目標收入標準，兼顧薪酬內部公平，收入掛鉤績效考評。6.7.3 薪酬梳理管理權限（1）母公司人力資源部：負責直接薪酬管控崗位的薪酬梳理，即：母公司高管（含監事會主席）、總部平臺部門、模擬核算單位的管理職，董事長，/直屬單位總經理、副總經理、總監、財務負責人，管委會內部成員，直屬單位內部董事；（2）/直屬單位：根據集團總部薪酬梳理指導原則，組織開展/直屬單位內部其余管理職的薪酬梳理,13、并將梳理結果報公司評審和備案。6.7.4 薪酬梳理期間管理職薪酬均暫不作調整，其中崗位變動和績效考評結果影響的薪酬（指年薪）調整除外。7 薪酬管理評估7.1 年集團總部仍然定期對各/直屬單位的薪酬運行情況進行分析、評估，也可對下屬開展薪酬評估。7.2 公司主要對各用工單位薪酬的系統性管理、薪酬分配方案、薪酬激勵效果、是否觸及薪酬管理高壓線、人均年收入水平增長、薪酬水平的內外部公平性等方面進行重點評估。7.2.1 薪酬激勵效果評估：開展員工滿意度調查，評估薪酬激勵效果；針對問題提出改進和完善建議，供各用工單位參考使用。7.2.2 薪酬水平增長評估：對各用工單位員工年收入的增長水平進行監督和評估，14、評估其增長是否符合公司年度薪酬策略。7.2.3 薪酬內、外部公平性評估：加強內、外部薪酬市場調查和分析，評估薪酬水平是否符合公司薪酬水平定位。7.2.4 薪酬管理高壓線評估：對各/直屬單位的薪酬管理過程進行評估，是否有違反公司薪酬政策和觸及薪酬管理高壓線的行為。7.3 薪酬評估結果將反饋給公司管理層、各董事長/直屬單位董事長，供領導決策參考。其中，對薪酬水平增長超過上線、觸及薪酬管理高壓線的行為將給予適當干預。7.4 人力資源費用總額及薪酬分配將作為公司內部審計重要內容之一，納入內部審計范疇，審計結果向公司各級管理層匯報。8 績效體系完善8.1 管理職責8.1.1 母公司人力資源部：負責制定公15、司績效管理制度，明確績效管理原則，組織平臺部門管理職及專業職的考評，對/直屬單位的績效管理工作進行指導與評估，對考評結果備案，建立個人績效管理檔案。8.1.2 /直屬單位：遵循公司統一的績效管理原則，制定本單位的績效管理制度，并組織實施，加強下屬單位的團隊績效管理，對下屬單位的考評制度及考評結果進行審批、報備。8.1.3 模擬核算單位：財務共享服務中心和物資經營中心績效管理按平臺部門執行，區域服務中心的績效管理按方式進行。8.2 考評周期為確保業績評價的及時性，做到短期考核與中長期考評相結合，管理職和專業職的業績考評仍按月度績效檢查、季度業績評定和年度績效評估三個周期實施。8.3 管理職考評816、.3.1 管理職仍實行年薪制，薪酬結構和比例保持不變。其中，季度績效獎金在月基本工資中逐月按績效系數“1.0”預發，待季度績效考評結束后再行結算。 考評結果分布績效考評等級實行差異化分布原則，按考評分數從高到低排序，進行等級分布。（1）管理職個人考評等級分布與團隊績效考評結果掛鉤個人績效等級團隊績效S-卓越A-優秀B-良好C-待改進D-不合格團隊考評排名前201525不限團隊考評排名居中515不限5%團隊績效得分小于80分無不限20%其中：管理職人數少于10人的單位，考評為S和A的人員分布如下：單位管理職總人數團隊考評排名前20團隊考評排名居中備注S人員數A人員數S人員數A人員數411無1部門17、管理職總人數不包括部門負責人5人數71228人數91338.3.3 績效系數（1）部門負責人績效系數直接與團隊績效結果掛鉤，即：個人績效系數=團隊績效系數。（2）其他管理職/直屬單位管理職：個人績效等級S-卓越A-優秀B-良好C-待改進D-不合格個人績效系數1.1 - 1.41.0 - 1.20.8 - 1.10.5 - 0.80具體個人績效獎金系數由各單位根據績效管理制度確定，但不超過個人績效等級對應績效系數的上限，獎金總額與團隊績效掛鉤的，團隊績效系數不高于1.2。平臺部門管理職績效系數：個人績效等級S-卓越A-優秀B-良好C-待改進D-不合格個人績效系數1.31.110.608.4 專業18、職績效考評仍按原規定執行。8.5 績效備案8.5.1 各用工單位將本單位績效管理制度及考評結果報母公司人力資源部備案，下屬子公司由統一報備。8.5.2 管理職考評結果按季度、年度報備，專業職考評結果按年度報備。考評結束后各單位負責將考評結果導入集團總部人力資源信息平臺。9 附則9.1 本指引自年1月1日起實施，此前有關規定與本指引不一致的，以本指引為準，本指引未提及的內容，以原相關文件為準。9.2 本指引由母公司人力資源部負責解釋與修訂。9.3 附表9.3.1 附表一：公司操作職典型崗位目標收入指導標準表（區域）9.3.2 附表二：公司專業職崗位目標收入標準表9.3.3 附表三：公司管理職職位等級設置原則9.3.4 附表四：公司專業職典型通用崗位職位設置原則