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1、服裝服飾公司員工薪酬、績效考核管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一、 項目背景 xx某服裝服飾公司在業界有一定品牌知名度，公司經過十年左右的發展，迎來了二次創業的時候，公司領導審勢度勢、高瞻遠矚，請來著名的百年方略（xx）咨詢有限公司為其做管理咨詢項目，項目組入住企業后，與企業緊密配合，在經過前期診斷、組織優化、崗位說明書、崗位價值評估后，為企業量身定做了薪酬管理制度，得到了企業的高度評價。 其主要內容與特色如下：二、 設計二級薪酬管理部門，從組織角度進行嚴格管控(一) 公司總經理辦公會（說明：公司發展壯大后2、可成立薪酬與考核委員會）負責制定、調整、修改公司的薪酬政策，薪酬管理制度。人事行政部負責擬訂、解釋、實施。(二) 公司年度薪酬變化時（例如薪酬晉升或崗位變化）時，由人事行政部提案，總經理辦公會審定。(三) 工資日常核算中，人事行政部根據考勤記錄，及員工升、調、離、轉、退等變更信息，核算匯總工資，財務部負責審核發放工資。(四) 人事行政部負責保管各類有關薪酬批示文件和資料，如：調整薪酬的通知、政策變更文件、薪酬核算、統計、分析、報表等。 三、 根據不同崗位特點，對薪酬職位體系設置，保證其科學系、系統性為使薪酬管理科學化，適應公司長期發展，薪酬職位體系分為管理、技術、銷售、生產、支持五類；五個層次3、即：高層（總經理、副總經理）、中層、主管層、班組層、操作層（見附表）；每個崗位設立薪酬入軌基準值及向上六個晉升通道與向下二個通道（銷售人員按初級、中級、高級所對應的薪酬進行晉升）；在確定職級薪酬時，依據人員實際情況而定，實現平穩過渡。崗位職系劃分序列管理職系技術職系銷售職系生產職系支持職系高管總經理、營銷副總經理、產品副總經理、綜合管理副總經理、總經理助理中管企管部經理、市場部經理、加盟銷售經理、網絡銷售部經理、物流經理、外采部經理、采購部經理、質檢部經理、萬絡信息部經理、人事行政部經理、財務部經理、研發總監、直營銷售部經理、生產部經理主管綜合主管、戰略主管、品牌形象主管、市場策劃主管、直營助4、理、客戶主管、加盟助力、銷售主管、網絡銷售主管、成衣庫管、面料庫管、設計師主管、技術主管、生產助理、車間主管、主料采購主管、輔料采購主管、設備網絡主管、數據信息主管、人事主管、行政主管主設計師組長跟單員、采購專員、出納、會計、樣衣組長、拓展專員、空間設計、平面設計、陳列師版師組長、設計師、成衣質檢直營銷售部店長、直營商品專員、加盟商品專員、網絡銷售商品專員、售前咨詢、售后咨詢司機員工研發部助理裁剪、樣衣、工藝員、版師、推版師、直營銷售部店員車間工人成衣庫工、面料庫工四、 完善薪酬結構，針對不同崗位設置不同薪酬結構 薪酬結構由固定工資、浮動工資、附加工資、工資特區構成，其明細如下所示：績效工資總5、經理獎勵基金國家法定福利公司其他福利基本工資年功工資設計獎金提成工資計件工資年終獎工資特區薪酬總體結構固定工資浮動工資附加工資崗位工資(一) 設置固定工資，保證員工基本生活需要1. 基本工資1) 基本工資執行某公司現行基本工資標準。2) 按月發放。3) 試用期按80%發放。 2. 崗位工資1) 崗位工資根據崗位價值評估調整以后的標準發放。2) 按月發放。3) 試用期按80%發放。4) 崗位工資每年根據年度考核情況與績效工資同時進行基數調整。3. 年功工資1) 某公司工齡1-3年（含），每年30元，4-6年（含），每年40元，7年以上，每年50元。各工齡段分別累計計算。2) 按月發放。(二) 設6、立浮動工資，完善浮動工資結構，體現多樣化激勵特色4. 績效工資u 績效工資（高管以下）管理1) 績效工資指月度績效工資,按月檢查執行情況，按季月度考核。2) 月度績效工資根據季度績效考核結果確定，于月度績效考核結束后一次性發放。3) 績效工資每年根據年度考核情況與崗位工資同時進行基數調整。u 績效工資高管（年薪制）的管理1) 高管人員績效薪酬按年度發放（年薪制），根據年度績效考核（12個月平均考核分）結果兌現年度績效工資。2) 績效薪酬的70%在年度考核結束后當期兌現，其余30%延期兌現，在任期屆滿完成任期考核后兌現。3) 績效工資每年根據年度考核情況與崗位工資同時進行基數調整。u 崗位工資與7、績效工資比例的設計（共性）為了激勵員工提高績效，又促使員工注意長遠目標，根據五大職系的特點，不同的職系實行不同的崗位工資與績效工資比例。職系崗位工資與績效工資的比例高層管理級（總經理、助理、副總經理）6：4中層管理級（部門經理）7：3基層管理級（主管級、班組長級）7：3執行層（員工級）8：2u 崗位工資與績效工資比例的設計（個性）考慮到行業特點和崗位性質，部分崗位個性化確定崗位工資與績效工資的比例。職系崗位工資與績效工資的比例中層管理級（生產部經理、質檢部經理）6：4中層管理級（直銷、外埠、網絡）3：7基層管理級（直營督導、助理、外埠督導）3：7基層管理級（生產跟單員）6 : 4執行層（店員）8、一定數額績效工資u 績效工資隨著考核結果的不同而變化，不同的考核結果對應不同的考核系數（建議考核第二年實施），見下表。 績效考核結果與考核系數對應表考核結果優（90100）良（8089）合格（7079）待改進（6069）不合格（60以下）考核系數121008060u 績效工資計算公式：實發績效工資 = 標準績效工資 * 考核系數u 對于公司外派培訓的員工，每月發放其基本工資和績效工資。績效工資考核系數根據外派時間長短決定。1) 一個月以內，培訓期間考核系數按照1計算。2) 三個月以內，考核系數按照0.9計算。3) 三個月到六個月，考核系數按照0.8計算。4) 六個月到一年，考核系數按照0.7計9、算。5) 一年以上的，考核系數按照0.5計算。5. 提成工資1) 第一步：按某公司目前辦法執行，但要和庫存指標相結合；2) 第二步：公司成本核算體系建立后，建議從毛利管理角度提成。3) 按月發放。6. 計件工資1) 按某公司現行辦法執行。2) 按月發放。7. 設計獎金1) 設計獎金是為了獎勵研發、設計人員而設立的獎金。2) 設計獎金要和設計的適銷率、毛利率等指標掛鉤。3) 公司管理部分要根據歷史數據進行測算，確定相關額度；4) 按周期發放。8. 年終獎1) 年終獎指公司根據年度利潤完成情況，提取的獎金總額，年終獎金總額=（當年計劃利潤總額*10%）+（當年超額計劃利潤總額*20%；）（建議）210、) 年終獎的發放與崗位價值和考核相結合，獎金單位值=年終獎金總額/（個人年度績效考核分數*崗位系數）3) 崗位系數按照崗位價值評估分數計算4) 個人獲得的年終獎金=獎金單位值*（個人年度績效考核分數*崗位系數）5) 按年發放，發放時間：次年的1月（春節前）6) 在某公司工齡不足一年，無年終獎。9. 總經理獎勵基金總經理獎勵基金的來源為公司上年度利潤額，比例由總經理確定，總經理負責審批發放，按不同實施階段發放，獎勵基金的獎勵范圍：1) 本年度在創收和成本控制方面 公司取得極其顯著的經濟效益，其本人發揮了巨大作用。2) 本年度在公司經營、管理、業 和技術等方面中取得突破性進展，對公司效益、效率提升11、及來發展做出重大貢獻。3) 本年度在創新、設計方面取得重大成果，經評估能取得重大經濟效益或對公司來產生重大貢獻。4) 本年度工作表現突出，工作努力，優質高效，超額或提前成任，成績非常突出，可以作學習典范。5) 遇有突發事件，勇于負責，積極搶救，措施得當因而使公司我減少重大損失。6) 在公司遇到危機關頭，能夠挺生而出，互相協作，主動配合、勇挑重擔，不計個人得失，在幫助公司度過危機過程中表現突出。7) 主動舉報違規或侵害公司利益的重大事件。8) 提前發現隱患，并積極組織處理隱患，使公司免受重大損失。9) 本年度提出管理或業務方面有重大價值的改善提案，對公司發展產生重大促進作用。10) 有其他先進事12、跡，對企業貢獻突出，足為其他員工學習。(三) 明確附加工資部分，保障員工利益1. 國家法定福利部分法定福利指公司按照國家規定為員工繳納各項社會保險。2. 公司其他補充福利1) 體檢：公司每年4月份組織全體員工進行一次體檢。2) 通訊補助：公司根據員工職務級別和工作性質決定是否發放與發放標準。3) 餐費補助：公司每天中午為員工提供一次工作餐補助，特殊崗位適當增加標準。4) 交通補助：公司每月為員工提供 ？交通補貼，特殊崗位適當增加標準；(四) 設立工資特區，吸引高層次人才1. 設立薪酬特區目的 設立薪酬特區，體現薪酬政策重點向對家得福有較大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜，激勵和吸引優秀人才，使企業與13、外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。2. 設立薪酬特區的原則1) 談判原則：特區薪酬以市場價格為基礎，由雙方談判確定。2) 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對薪酬特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。3) 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。五、 完善薪酬調整辦法，形成獎優罰劣機制(一) 調整原則1. 所有崗位薪酬調整都必須經過總經理辦公會審議批準后執行；2. 待崗、降級和處分的員工，自公司決定處分之日起計發待崗或降級后的崗位工資；被公安機關拘留的取消拘留期間個人的全部工資和福利。3. 工14、資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位的最高等級，則工資等級不再變動。4. 核定調薪依據績效考核結果確定。5. 臨時調薪員工遇有下列情形時，可由其部門直屬經理向人事行政部申請該員工臨時調薪，以茲鼓勵。（1） 約定的轉正調薪。（2） 有特殊貢獻。（3） 中途錄用的員工，具有優秀的技能與成績。（4） 為同行業間競相爭取的人才。(二) 不定期調整：由于崗位變動、業績突出等原因對員工工資級別進行的調整。1. 若發生崗位調整，則套入變動后崗位所在工資等級中與原級別最相近的崗位工資級別。2. 各崗位員工工資級別調整由公司總經理或總經理辦公會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人事行政部執行。15、3. 工資等級上半月調整，自本月開始執行，下半月調整，自次月開始執行。(三) 年度考核調整1. 指公司在年底根據年度績效考核結果對員工工資級別進行調整。2. 考核年度內綜合評定考核結果為“優”者，以及連續兩年考核結果為“良”者，工資等級在本崗位等級內晉升一檔（向上調整達到本崗位工資等級最高檔后，若崗位不發生變動，則不再調整）。連續兩年考核結果為“合格”的員工工資等級在本崗位等級內下降一檔；對于年度考核結果為“待改進”的員工工資在本崗位工資等級內下降一檔（若已經達到本崗位工資等級最低檔，給予待崗或辭退）。3. 當年考核結果為“不合格”者，給予待崗或辭退。本薪酬制度的設計遵循如下原則(一) 公平原16、則公平原則指員工所獲得的薪酬應與其對企業做出的貢獻成正比，員工薪酬水平要與同等企業或同等規模的企業類似崗位的薪酬相接近。(二) 經濟原則薪酬制度還要考慮人工成本的投入產出效果，在目標人才所能產生的價值與企業的支付能力之間取得平衡。(三) 激勵原則激勵原則指公司內部各級薪酬水平應適當拉開差距，真正體現薪酬的激勵效果，向創造大部分價值的業績優秀的員工傾斜。(四) 合法原則 薪酬制度必須符合現行的法律。(五) 競爭原則競爭原則是指公司注重人才的獲取，對所需要關鍵人才的薪酬標準要略高于同行業的薪酬水平，以保證對所獲取人才的吸引力。六、 目 的(一) 制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與某公司一同分享企業發展所帶來的收益，把二者的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來；(二) 本薪酬制度宗旨是在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作積極性，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。七、 適用范圍