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1、機床公司薪酬及津貼福利管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一、 總則1、 本薪酬制度是機床有限公司的一級制度，是薪酬領域的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據，所有與薪酬有關的制度、活動和行為必須遵照和服從于它；2、 本薪酬管理制度適用于公司全體人員；3、 本管理制度中所指的薪酬主要指經濟性的報酬，包括基本工資、績效工資、津貼、福利；4、 本薪酬制度傾向于公司核心人員。5、 公司的薪酬結構如圖所示。薪酬總收入 基本工資 績效工資 福利 （崗位工資）保險 津貼 其他 二、 薪酬體系的原則：公司追求薪2、酬體系的簡明化和科學化，在設計及管理薪酬系統的過程中遵從于以下五個基本原則：公平公正原則、競爭原則、激勵原則、經濟原則、合法原則和簡單原則。三、 薪酬策略薪酬策略要達到對外具有競爭力，對內具有吸引力。四、 薪酬總額的產生公司辦公室在每年1月5日前完成年度薪酬預算分析報告的編制工作，完成以后以機密文件的形式提交給公司領導討論審批五、 薪酬制定流程薪酬策略制定 工作分析與職位分析 崗位評估 薪酬調查 薪酬制度制訂六、 崗位工資與層級關系圖：1、 所有新入職員工、轉崗員工、晉升員工的崗位工資一律以層級關系為基礎，從該層級的最低層級進行基本工資的定薪。管理部門包括總經理辦公室、綜合管理部、財務部，工會3、技術中心、工藝部；生產部門包括供應部、生產部；營銷部門包括營銷中心和南京市場部、企劃部；售后部門包括售后服務部。2、 崗位評估表和評價因素3、 公司層級制定1） 層級劃分原則根據組織結構圖和工作崗位評估將崗位劃分為以下層高管層（820-910）：總經理、副總經理（910、820）經理層（435-640）：技術部經理（640）、生產部經理（605）、營銷部經理（605）、工程事業部經理（570）公司辦公室經理（525）、財務部經理（511）、辦事處經理（485）、南京市場部經理（485）、售后服務部經理（485）、供應部經理（465）、營銷部副經理（445）企劃部經理（435）、主管層（2854、-375）：總帳會計（375）、電氣工程師（360）、人事主管（355）、給排水工程師（355）行政主管（335）、技術工程師（335）、計劃品質管理員（325）、設備維護技術員（285）材料會計（285）、員工層（205-255）：生產班組長（255）、出納（245）、售后內勤（245）、企劃助理（235）、駕駛員（230）、材料庫管（225）、成品庫管理員（225）、商務助理（225）、技術支持（215）、生產作業員（215）、促銷員（215）、安裝工（205）2）根據層和分數（20分一級）將總經理級分成5級，經理級分成11級，主管級成5級，員工分成3級,總計24級。 圖形如下：表1層次決5、策人員管理部門生產部門營銷部售后部門層級系數A1總經理4.5A2A3A4副總經理4.0B1技術部質量部經理3.2B2B3生產部經理營銷部經理3.0B4B5工程事業部經理2.8B6B7B8公司辦公室、財務部經理2.6B9辦事處經理、南京市場部經理、售后服務部經理2.4B10供應部經理、2.3B11營銷部副經理、企劃部經理2.2C1總帳會計、電氣工程師1.9C2人事主管、給排水工程師、1.8C3行政主管、技術工程師1.7C4計劃品質管理員、1.6C5材料會計設備維護管理員1.4D1出納、生產班組長售后內勤1.3D2企劃助理、駕駛員、材料庫管、商務助理成品庫管理員1.2D3技術支持、促銷員 生產作業6、員安裝工1.0 公司工資按照表一來做工資等級，同一層級工資相同。員工級起薪點為600元,0.1的層級系數為50元,主管級起薪點為1000元,0.1的層級系數為60元,經理級起薪點為1600元,0.1的層級系數為80元,高管級起薪點為3500元,0.1的層級系數為100元,各層級崗位工資如下：表二層級層級系數崗位工資（元）備注A14.54000A44.03500B13.22400B33.02240B52.82080B82.61920B92.41760B102.31680B112.21600C11.91300C21.81240C31.71180C41.61120C51.41000D11.3750D7、21.2700D31.06003） 高管級、經理級、主管級、員工級福利補貼（含交通費、誤餐費、醫療費社保金）如下表三序號名稱補貼備注1高管級（總經理）10002高管級（副總經理）7002經理級6003主管級5004員工級3002） 每一個層級分成3個檔位：第一檔 條件不符合此崗位要求但目前在此崗工作者 第二檔 條件符合此崗位條件目前在此崗位工作者第三檔 條件遠超出此崗位要求目前在此崗位工作者第一檔工資為該層級工資的90%，第二檔工資為該層級工資的100%，第三檔工資為該層級工資的110%3）如果部門實行績效考核，則實際的工資體系以部門績效考核規定執行。 2、入職員工在試用期享受試用期工資，試用8、期工資為層級工資的80%，轉正后享受正式層級工資。4） 員工個人崗位工資的調整1、 獲得職位和層級晉升的員工，從獲得晉升審批之日起享受新層級崗位工資。2、 職位每年12月份進行一次調整，調整的主要依據是全年績效考核成績。部門經理人員的職位調整和任命由公司總經理辦公會討論決定。3、 層級每年1月份進行調整，調整的主要依據是上年度績效考核成績。由總經理決定；4、 層級調整包括層級晉升、層級不變動、層級降低三種。人力資源宏觀控制三種層級變動的比例為20：75：5左右。5、 工資常規調整，即指公司有可能根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動而相應調整員工工資；6、 公司將根據員工的工作業績和9、工作態度進行獎勵性工資晉級，其對象為崗位工作中成績顯著者；促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者；公司認為應獎勵的其他人員；7、 員工在年終考核中，被所在部門認為工作成績低于平均水平，將可能被降低工資；8、 員工職務發生變動，其工資相應進行調整，其工資必須在該職務級別工資范圍之內。5） 崗位工資的整體調整： 根據市場勞動力價格和公司發展狀況，公司每3年進行一次崗位工資的調整，每年根據實際情況進行局部崗位工資的微調。工資常規性調整，即指公司有可能根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動而相應員工工資；公司將定期根據員工的工作業績和工作態度進行獎勵性工資晉級，其對象為崗位工作中成績顯10、著者；促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者；公司認為應獎勵的其他人員；員工在年終考核中，被所在部門認為工作績效均低于平均水平者，將可能被降低工資；員工職務發生變動，其工資相應進行調整，其工資必須在該職務級別工資范圍內 6） 試用期內員工離職給付規定a) 試用期內公司決定辭退之員工，工資按實際工作日給付；b) 試用期內員工自行提出辭職情況。試用期員工在錄用后，實際工作不滿7天而自行辭職的，工資抵培訓費用，不予給付。7） 薪酬復核a) 員工對工資產生疑義、或因計算錯誤或業務過失造成工資與實際金額不符合時，員工有責任立即與財務部聯系，申請薪酬復核8） 加點工資的計算：公司嚴格按照勞動法計算員11、工的加班和加點工資：（1）安排員工延長工作時間的，支付不低于工資的150%工資報酬；（2）休息日安排員工工作，則安排補休；（3）法定休假日安排勞動者工作的，一般管理人員45元/天，經理以上人員為60元/天。九、工資的發放公司工資發放日為次月10日，特殊部門另行制定，但不超過每月的15日，若支付月遇節假日或休息日，則順延，一般由銀行轉帳存入員工個人帳戶中。員工通過銀行電話和其他方式核實。十、工資的保密工資為企業的機密，相互打聽工資造成負面影響的，一經核實，對當事人作辭退處理。十一、員工每周工作時間為44小時；十二、員工每年享有國家法定的假期：即元旦、春節、國際勞動節、國慶節假期（女工還享有三八婦女節假期）；十三、員工進入公司實際工作滿1年3年（含3年），可享有3日年度度假的福利。從第四年以后，服務期每滿一年家1日假期，但年度休假累積最多不超過15日。十四、所有員工按照國家規定享受全額基本工資的有薪生育假、婚假和喪假。十五、對于本管理制度所未規定的事項，由公司辦公室部依照其他管理制度執行，需要時可及時編制新的補充規定。十六、本管理制度由公司辦公室負責解釋，員工對本管理制度產生疑義時，由公司辦公室作出說明。十七、公司辦公室每兩年對本管理制度進行依次檢討和修正，確保管理制度的適應性和有效性。審核會簽批準