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1、機械集團公司員工新薪酬管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 企業背景介紹XX機械集團有限公司是目前我國規模最大、裝備最好、產銷量最多的工程用輪式裝載機系列產品的專業生產廠家和主導廠，是國家重點骨干企業和大型一級企業，是國家經貿委確定的首批512家重點聯系企業之一。XX現有員工8300人，工程技術專業管理人員上千人。1992年，XX進入全國500家最大工業企業和500家最佳經濟效益企業行列。1993年，XX創造了銷售收入10.8億元，稅利3.2億元的輝煌成果。集團的上市公司-XX公司(員工2569人)，擁有目前世界2、先進的生產制造技術，主導產品ZL系列輪式裝載機的產品質量、性能均處于國內領先水平。為了鞏固競爭優勢，保持長足的發展動力，公司高層領導班子意識到企業人力資源在現代企業激烈競爭中的重要地位。因此，近幾年，公司在培訓人力資源專業隊伍和學習、運用現代人力資源管理方法上，做了許多具體工作，以增強XX的市場競爭優勢。企業存在的問題作為國有大型企業，近幾年，XX的各項改革不斷向縱深發展。與之相配套的勞動人事制度、勞動用工制度、勞動薪酬制度等三項制度改革也在不斷深化發展。在這種改革態勢下，如何建立一個與之相適應的工資薪酬制度成為XX三項制度改革中的核心工作和成敗關鍵。圍繞這一課題，在國內某著名大學管理專家們的3、指導下，XX對內部的薪酬制度進行了系統的診斷，并進行了全方位的薪酬制度改革，目的在于通過改革、創新，制定出鼓舞士氣、吸引人才和促進公司發展的薪酬體系，確保XX工資薪酬制度的先進性和可行性。經過近一年的努力，薪酬制度改革試行工作已全面啟動。企業的解決方案一、新分配制度的模式為了解決現行工資薪酬結構中活的成分小，單位之間差距小，崗位之間差別小，易崗易薪力度小等問題，在管理專家的建議下，XX決定采取靈活的多元化的工資分配模式(以薪點工資制為主，其他薪酬形式為輔)代替以前的分配模式。通過調整員工的活工資比例，新的分配模式將充分調動公司員工工作的主動性和積極性，使員工的收入與個人勞動成果以及公司經濟效益4、更加緊密地結合起來。同時，這種新模式還將側重于把優厚的待遇向有貢獻的人員傾斜，建立有效的公司內部工資薪酬激勵約束機制，實現獎勤罰懶，按勞取酬的按勞分配目標。在實施過程中，新的分配制度將以崗位評價為依據，易崗易薪，上崗則有，下崗則無，崗變薪變。具體地，公司根據以下四個方面調分配方式：(l)指導思想：充分體現崗位靠競爭，收入靠貢獻。(2)基本思路：采用科學測評手段確定工資薪酬依據，實行一崗多薪(一崗十檔)。(3)改革原則：崗位導向原則、效益優先原則、特殊貢獻人員重點激勵原則。 (4)工資模式：薪點工資制，特區工資制。二、新工資制度的模式新的工資模式是XX薪酬制度改革的中心內容和最終目標。這些模式主5、要包括薪點工資制和特區工資制，特區工資制還可以細分成年薪制、談判工資制、傭金制、產品技術獎勵制、項目比例提獎制、高學歷獎勵制等六種，具體內容如下：1.薪點工資制薪點工資制是公司的主要薪酬形式，資金占公司年工資總額的90%，適用于一般員工。這種薪酬體制是在對崗位的責任、風險、負荷和性質要求等進行調查分析后，用量化成點數的方法(計點法)對崗位進行科學的評價，然后確定在崗員工的崗位評價總點數，用當年的年工資總額(90%)與在崗員工的評價總點數相除，比值結果即為當年每個薪點的點值，薪酬結構是:員工工資=崗位基本工資(30%)+崗位業績工資(60%)+崗位附加工資和崗位專項獎金(10%)2.崗位基本工資6、體現崗位勞動差異和個人技能差異的工資，占員工工資額的30%，用薪點形式表示。崗位基本工資薪點取決于崗位勞動要素點和崗位員工技能點。崗位勞動要素點取決于工作崗位的內容和性質，由崗位評估確定，勞動要素點數等于崗位評估分數。同等級崗位的基本工資實行一崗十檔，檔次就取決于崗位員工技能點。員工所在部門根據崗位員工技能點評估表確定員工技能點。員工技能點隨員工的崗位變動而變動，通過新崗位級別和員工技能點重新確定員工工資。3.崗位業績工資通過與經濟指標、個人能力、工作態度掛鉤的月度考核，及時地反映崗位員工的貢獻。崗位業績工資薪點是崗位基本工資薪點的2倍。4.崗位附加工資由工齡補貼、工作津貼和加班補貼構成。計算7、工齡補貼的工齡，按工作年限確定工齡，每年1月1日進行調整。工齡補貼按員工的工齡長短分三段計算。工齡110年(含10年)的，按2元/年計發；工齡1125年(含25年)的，按5元/年計發；工齡26年(含26年)以上的，按10元/年計發。工作津貼是指依據國家有關規定核準對特殊作業人員發放的津貼。加班補貼則按勞動法執行。5.崗位專項獎金依據XX獎懲管理制度。獎項分為23項，集體獎8項，個人獎15項。依據獎勵項目制定的標準發放，由獎懲委員會負責管理。6.年薪制為了有效地調動經營者的積極性和創造性，提高公司的經濟效益，公司高層管理系統和經營者以及獨立核算部門、下屬子公司，分別簽訂年度經濟目標責任書。它通過8、年初制訂的經濟考核指標，與工資收入直接掛鉤。年薪工資的固定部分按月平均發放，其他部分根據年終經濟指標的完成情況進行考核發放。 7.談判工資制為了吸引和留住優秀人才，公司每年以年工資總額的10%設立特區人才談判工資。實行談判工資的人員為公司總人數的1%3%，主要是生產、管理、技術、銷售方面的精英和公司急需的專業人才。工資水平由雙方根據人才市場供求關系、最新勞動力市場價格情況、同行業工資水平、個人工作業績、個人工作能力等因素協商確定。談判工資的年工資總額固定的部分按月平均發放，其他部分經量化考核后發放。進入特區人才的試用期為36個月，實施動態管理，按年度考核，有進有出。8.傭金制這是為了調動銷售人9、員的主動性和積極性，專對外勤銷售人員實行的一種薪酬制度。年初時，由銷售公司根據市場信息和各分公司的實際情況，制定全國各銷售分公司的銷售任務，年終按計劃完成的分公司經理和一般人員均可按標準提取一定數額的傭金。分公司在完成銷售任務的基礎上，還可根據銷售機器的數量按標準提取一定數額的傭金。 9.產品技術獎勵制這是在公司技術中心的科技人員中試行的一種薪酬制度，由公司組織專家委員會評估，精選獲獎的產品開發、設計、改進等項目，按照年度評估的價值含量，獎勵課題組人員。 10.項目比例提獎制這是在公司技術中心的科技人員中試行的另外一種薪酬制度；是新產品轉化為商品后，按實現利潤第一年40%、第二年30%、第三年10、20%、第四年10%的比例提成獎勵課題組。11.高學歷獎勵制對符合聘用條件的高學歷員工執行新的工資薪酬方式。碩士研究生試用期X元/月，正式聘用后1.5X元/月；博士生試用期N元/月，正式聘用后1.5N元/月，同時按年度進行考核。此辦法的推行，為公司吸引和留住了一批高學歷人才。 12.崗位薪點評價薪酬制度改革之前，有必要對自身情況進行徹底的了解。根據價值規律，勞動力是商品，有其自身的價值。工資是勞動者付出勞動并創造社會價值后應得的報酬。確定勞動者的收入，涉及單位的效益和個人的利益等諸多方面關系。為此，在薪酬制度改革的過程中，XX對公司的投入產出、經濟效益、人工成本等情況，以及職工收入基礎與增長幅11、度等進行了大量數據收集和科學量化分析，使薪酬制度的改革有了充分的依據。確立一個公正有效的崗位評價制度是實現薪點工資制的基本保證。薪點工資制以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎，以崗位薪資、技能薪資為主要內容的一種薪資制度，目前，國際上較為通行，關鍵在于崗位評價與業績考核。因此，決定工資水平的合理方法是通過崗位評價制度來評估某一崗位在公司的價值。據有關資料顯示，美國有75%的公司使用這一方法。但是如果不能對員工勞動量進行科學評價，沒有一系列扎實的基礎工作，將無法真正有效地實施這種制度。 在推行新薪酬制度的過程中，崗位測評(評價)作為前期基礎工作，其結果必須客觀、真實、科學12、地反映崗位的價值。這要求評估人員對評定要素定義有一致的理解，合理劃分等級，充分把握因/要素計點法中對崗不對人的基本原則。XX強調：這次改革是工資結構的調整，而不是單純的工資額的升降；堅持責任、風險和利益的一致，把利益向處在關鍵崗位和有貢獻的人員傾斜；堅持與有關政策措施同步進行、逐步到位；堅持效益優先、兼顧公平、縱向排列、橫向平衡，整體一盤棋。公司崗位測評工作，優先在股份公司進行。采取具有代表性的因素/要素計點法，按照程序清崗、核崗，對工作崗位進行調查分析，編寫職務說明書，規范崗位責任、資格和要求，然后組織各類專業人員進行評估。評價使用千分制對1200余個崗位的責任、知識技能、努力程度、工作環境13、四大要素及28個子因素進行了反復的評價。先后組織了由不同人員參加的三個評價工作組，對崗位薪點評價反饋、再評價再反饋，保證評價結果的合理性和公正性。評價后的崗位薪點最高值936點，最低值274點，兩者差距約為3.5倍。由于評估人員的水平不一致，不可避免評價結果仍存在一些問題，尚需進一步地改進、完善?！比?、業績考核通過崗位評測，公司形成了一套相對固定的崗位工資標準，與之相匹配，還需要制定業績考核的標準。業績考核是反映員工當月工作績效的直接依據，由企業管理部門和員工所在的部門負責實施。崗位業績工資依據其評價結果進行計算，考核公式如下： Z=BGN1N2N3公式中：Z-員工崗位業績工資；B-員工崗位業14、績工資薪點數；G-當年薪點點值；N1-公司當月效益系數(生產部門以當月完成的生產任務量為依據確定系數；職能管理部門以當月完成的銷售任務為依據確定系數。由公司企業管理部門操作。)；N2-單位(部門)綜合考核分數(以各單位的工作任務、完成質量、經濟指標、服務態度和協作精神為依據確定系數。由企業管理部門操作。）；N3-個人綜合考核分數(以員工當月完成工作的任務、質量、態度和協作精神為依據確定系數。由員工所在部門操作。)。崗位業績工資的變化主要取決于公司當月效益系數NI、單位(部門)綜合考核分數N2和個人綜合考核分數N3三個系數的變化。因此，為了確保其結果的公平與合理，公司成立了工資管理委員會，各級單15、位/部門成立了相應的二級工資管理委員會，分別監督管理公司和部門的具體工資運行與考核工作。各部門的工資管理委員會，可結合本部門的具體情況，制訂更為適合本部門特點的考核管理體系并實施工資管理。如公司驅動橋廠，結合本廠實際情況，對員工的考核增加了N4：任務完成率、N5：獎勵基金系數的考核指標，使考核更切合本廠實際。新薪酬制度實現了員工的收入與公司的效益、單位/部門的業績和個人的工作成績的緊密掛鉤，加強對員工的工作態度、能力和業績等因素的考核，年終以業績為依據按一定比例進行獎懲。員工在年度考核中成績排名在部門前10%的為優，可晉升一檔工資，成績排名在部門前10%85%的為良，成績排名在后5%的為差。公16、司對最后的2%實行末尾淘汰，其余3%降低一檔工資。新薪酬制度通過考核，實現了人事、勞動、薪酬三位一體的滾動淘汰制。五、新薪酬制度的實施改革舊制度的過程中總會遇到阻力。在XX將新的薪酬理論付諸實施時同樣通到了一定的困難。XX推行的新薪酬制度，在結構上發生了質的變化，完全不同于舊的薪酬體系。它取消了工資級別概念，將報酬與工作崗位直接掛鉤(即對崗不對人)。但是要讓員工在短時間內完全理解新方案，很不容易，尤其是新制度引入了考核、淘汰因素，這使一些有著較深計劃經濟時代觀念的老職工缺乏信心，面對當前殘酷的競爭，面對二次創業，檔案工?quot;仍深植在他們的腦海里。有個別老師傅發現自己的收入還沒有其徒弟高，17、感到忿忿不平。自xx年5月至12月，XX完成了所有的基礎準備工作，薪酬試行方案于xx年1月出臺，并提交公司員工和職代會討論征求意見，同時，人事部門展開了大規模的培訓與宣傳工作。通過采取集中培訓、下部門宣傳、利用有線電視和內部報紙等多種形式，公司對新薪酬制度進行了廣泛深入的講解，指導員工領會新方案的構思原則，特別強調崗位評價中對崗不對人的原則，使大部分員工逐漸接受新方案。工資制度的最終方案于xx年3月經公司職代會正式通過。為進一步驗證新方案的可行性和操作性，XX在方案通過當月就選擇了兩個分廠進行試點，以期暴露各種可能出現的問題和矛盾，探索全面解決實際問題的具體方法。xx年4月，股份公司成功地貫徹18、實施了薪點工資，6月份起，集團公司也分階段地開始實施。 實行崗位評價制度相應地產生了一些問題。例如，與崗位相聯系的工資標準使個人所能得到報酬的增加受到了限制，員工只有通過職務晉升才能顯著提高地位與報酬，如果沒有晉升機會，員工的進取欲望將受挫。崗位評價制度也會使企業內部人員流動的靈活性有所下降，如果新崗位的工資水平較低，對低地位與低工資的擔憂將降低員工調動的意愿。即使公特批給予員工以超出新崗位員工標準的高薪，但是對長期而言，失落感與實際物質損失都會使調換崗位變得更難。為了解決由崗位評價制度帶來的實際問題，XX又在薪酬制度改革中融合了人事制度和用工制度的相關內容，使三項制度較科學地結合在一起。即，19、薪酬采取一崗多薪(一崗十檔)，同一崗位的員工由于技能不同，存在著檔次的差異，薪資的檔次依據人事制度中的年度考核結果可升可降，每年調整一次，實行小步慢跑、動態管理。通過員工職務的晉升、崗位變更，激發員工永遠追求卓越的奮斗精神，從而有效地解決崗位評價制度所產生的矛盾。六、新薪酬制度的效果 新薪酬制度的試行，使員工的責任心明顯增強，XX的全員勞動生產率得到提高。以股份公司(按增加值)為例，XX全員勞動生產率xx年16月累計25659元/人，xx年16月累計36851元/人，同比增長43.6%，在激烈的市場競爭中給企業帶來了顯著的成效。xx年上半年，股份公司實現工業總產值(xx年價)2.4億元，工業增加值1.1億元，銷售收入3.69億元，實現利潤約1200萬元，主要產品銷量1470臺，繼續保持了行業排頭兵的地位。