午啪啪夜福利无码亚洲,亚洲欧美suv精品,欧洲尺码日本尺码专线美国,老狼影院成年女人大片

1、機電制造公司薪酬及獎金補助管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 工資理念（目的）第一條 為了謀求機電可持續發展，并工資管理規范，特制定本制度。（適用）第二條 本制度適用于機電公司除計件員工外的在冊員工。（工資結構）第三條 工資結構如下圖所示。（參閱圖）圖 機電工資結構圖（工資依據）第四條 工資確定的依據是職務，以及在履行職責過程中表現出來的業績、貢獻、才干與姿態。在工資確定依據上，不考慮員工的工齡、年齡與家庭負擔。（方針）第五條 機電的工資方針是，鼓勵每個員工承擔起職務工作的責任，按職業化的要求努力工作，2、使所擔當的職務價值充分發揮起來。（宗旨）第六條 機電將通過工資杠桿，吸引優秀人才，留住關鍵人才，激發人力資源，提高市場競爭力，提高響應顧客需求的速度。第二章 基本規范（計算期）第七條 工資的計算期間，一年為個月，一月為天（目前現狀），一天為小時。在進行缺勤扣除時，原則上按工資計算期進行（參閱表）。新員工前進公司以天數結算。 表 缺勤計算單位缺勤時間符號扣除標準缺勤小時扣月職務工資缺勤天扣月職務工資缺勤月扣全月職務工資（缺勤分類）第八條 凡在制度工作時間內 不能出勤者，為缺勤，分類如下。（參閱圖） 因私缺勤 礦工缺勤缺勤類別 事假缺勤 公傷缺勤 病假缺勤 圖 機電缺勤分類表l 因私缺勤：凡遲到、3、早退、因私外出與串崗者，為因私缺勤。l 礦工缺勤：凡是先不請假而缺勤，事后無正當理由補假者，為礦工缺勤。l 事假缺勤：凡因私請假并獲主管同意而缺勤，為事假缺勤。l 公傷缺勤：凡因公負傷且住院治療期間而缺勤，為公傷缺勤。l 病假缺勤：凡非因公負傷，因公負傷康復期與疾病治療期缺勤且有市級指定醫院證明者，為病假缺勤。（缺勤計算）第九條 各類缺勤扣除基準如下表。（參閱表）表 缺勤月薪扣除基準表月不滿小時月滿小時月滿天年滿月年滿月滿半年因私自動離職*礦工連續天或年累計達天自動離職*事假*自動離職*公傷*病假*（工資扣除）第十條 在支付工資前作如下扣除：l 扣除個人所得稅及法定的由員工自己繳納的有關稅費；4、l 扣除法定的保險費及本企業內契約規定的保險費；l 扣除企業內契約規定的代扣金額；l 扣除企業其他制度性規定的超支費用；l 扣除員工私人借款償還金；l 扣除缺勤工資及懲戒規則規定的金額。（工資支付）第十一條 工資的支付日為每月的日，銷售獎金支付日為每半年一次。支付日如遇公休日或節假日，則提前至放假前一日。工資以現金打到銀行工資卡方式支付給本人。（提前支付）第十二條 員工本人若按下列理由提出申請，主管上司確認后可提前支付該月的工資。l 婚喪、疾病、分娩與災害；l 其他本企業認可的非常事件。（辭退處理）第十三條 員工被辭退或解聘后，本企業向該員工或直系親屬一次付清其應得的工資性收入。（自動離職）第5、十四條 員工從自動離職日起，本企業不予支付工資性收入。第三章 基本工資（基本工資）第十五條 基本工資是指公司每月發給員工的基本工資，這一部分不受公司月度經濟效益的影響，只與員工是否在冊有關。所有員工基本工資為元月。 第四章 加班工資（加班工資）第十六條 加班工資是機電為每一員總部職能員工設計的工資項，每個月有兩天為固定加班基數，不管員工是否有加班都會有加班工資收入。第五章 工齡工資（工齡工資）第十七條 工齡工資是指企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。機電的工齡工資已作為累計單位，工資金額為元年，工齡工資累加到年后不再計算。工齡工資發放時間隨崗位工資按月發放。6、第六章 職務工資（職務工資）第十八條 職務工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的職務工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價確定薪點，按技能分檔的方式確定工資等級。（確定等級工資的原則）第十九條（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（三）針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；（四）參考企業實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現平穩過渡。第七章 職級職等（職務評價）第二十條 依據職務等級因素，對各類職務的價值進行7、評價，確定各類職務的“職等”，（參閱表、表）進而確定“職級”。表 機電部分職務歸類示例職類職稱職務（崗位）示例管理類高層管理總經理、副總經理、總監中層管理部門經理：財務經理、生產經理、制造經理、品質經理、采購經理、行政人事經理等基層管理部門主管：生產主管、財務主管、倉庫主管、稽核主管、后勤主管等專業類總工技術、研發高級工程師工程師助理工程師技術員業務類特級業務員質檢、會計、出納、客服高級業務員中級業務員初級業務員操作類高級工生產、維修、調試中級工初級工事務類事物員后勤、司機、門衛等 表 機電職能等級表機電職能等級表職等管理序列營銷序列生產序列研發序列服務序列銷售市場客戶服務計劃資材制造品保技術8、開發財務人力資源行政法務稽核總經理總經辦副總經理、營銷副總、生產副總、研發副總 銷售總監總工程師、高級副總工程師財務總監人力資源總監高級部門經理 大區經理大客戶部經理高級技術開發經理中級部門經理 市場部經理客戶服務部務經理中級資材部經理中級品保部經理中級技術開發經理財務經理人力資源經理行政部經理初級部門經理 區域經理、渠道經理初級資材部經理初級品保部經理初級技術開發經理會計人力資源主管行政主管公司法務公司稽核高級部門主管各區域銷售主管高級資材部主管高級品保主管高級技術開發主管部門主管特級商務、渠道專員資材部主管初級品保部主管初級技術開發主管高級商務、渠道專員、銷售助理高級市場專員、高級推廣專員9、高級客戶服務、技術工程師、大客戶專員高級生產計劃專員高級資材管理員高級制造班長、技工高級品管員高級技術開員出納中級商務、渠道專員、銷售助理中級市場專員、中級推廣專員中級客戶服務、技術工程師、大客戶專員中級生產計劃專員中級資材管理員中級制造班長、技工中級品管員中級技術開發主管初級商務渠道專員、銷售助理初級市場專員、中初級推廣專員初級客戶服務、技術工程師、大客戶專員初級生產計劃專員初級資材管理員初級制造班長、技工初級品管員初級技術開發主管行政部辦事人員見習商務見習市場專員、中初級推廣專員見習客戶服務、技術工程師、大客戶專員見習生產計劃專員見習品管員見習技術開發司機、門衛保潔員（職能等級表）第二十一10、條 職務的相對價值，進而職務的等級，是職務工資等級表的客觀基礎。機電工資等級采用十二等級。（參閱表）表 機電薪點表一等二等三等四等五等六等七等八等九等十等十一等十二等級級級級級級級級級級級級級級級級級級級級級級級級級備注：該薪點表按比值換算成職務工資，職務工資含職務固定工資和職務績效工資兩部分。（職務等級進入）第二十二條 具體員工進行薪等薪級，必須進行評估，確保其能否使現任職務（職位）發揮應有的“價值”。或者，確認職務擔當者預期的“職務貢獻”。評估的主要依據是職務擔當者以往人事考核結果，以及在職務上所做的工作計劃與承諾。任職資格等級進入 當公司的任職資格能力分層、分類、分等、分級確定后，等于構11、筑了一個較完善的框架。這個框架的設定是沒有考慮具體的人，它屬于基礎建設，確定了比賽場地、比賽線路、起跑點、終點等。接下來就要將公司的所有員工，按照以往的工資慣性轉入職務職務工資制度中，為每個人確定任職資格等級。至此，就能順利地實現新舊工資制度的轉軌，任職資格等級制度才能真正運轉起來。任職資格是指承擔職務（崗位）的資格與能力，內容包括： 基本素質：知識、技能與體能； 專業技能：經驗、熟練程度； 個人品質：職業道德、修養。任職資格劃分是指對承擔職務（崗位）資格與能力的制度性區分。分層：按資格能力的高低，分出不同高低層次，是縱向劃分。（如：管理層，操作層）分類：按承擔職務（崗位）的性質，分出不同內容12、的資格能力，是橫向劃分。（如：管理類，事物類，生產類，市場類等）確定職務等級區間 各職類任職資格等級的劃分必須分出等級下限和上限，即職能等級區間。下限是其任職資格能力起跑點，上限是其任職資格能力的終極目標。職能等級區間，可根據機電不同時期戰略重點的變化，對戰略價值上升的職類的職能等級區間，作出相應的調整。職類區間的設置原則預設原則 職類區間要涵蓋本職層所有職務（崗位）的任職資格能力，必須為資格能力的提高預設足夠的空間。傾斜原則各職類職能等級區間的設計，特別是上限的確定，必須拉開差距，以體現公司總體戰略、理念和人事政策的導向，即向有利于公司成長與發展的那類人傾斜。非歧視原則拉開差距，并不意味著對13、一職類的歧視，而且員工可以在自我開發的基礎上，通過職類轉換，進入更新的職能等級。非對應原則職能等級區間上限，只意味著本職類的最高任職資格能力要求，員工很少能夠直接進入上限，而能否進入上限，取決于其自身能力的提高與考核結果。（薪等進入基準）第二十三條 根據職務等級表，（參閱表、表）以及各類職務價值，確定各類職務擔當者“薪等”區間如下。（參閱表）按表中薪等確定基準，凡進入“管理類職務”者，最低薪等可確定為四等（即中級業務），最高薪等可確定為八等（即部門主管）。同理，進入“事務類”即管理服務類職務者，最低薪等可確定為一等，最高薪等可確定為五等（即高級業務）。表 職類區間(薪級進入基準)第二十四條 “14、薪級”進入的基準為”學位”。(參閱表)如：凡是取得碩士（）學位者,最低薪級可定為級，最高薪級可定為級；同理取得高中(中專)以下學位者，最低薪級可定為級；最高薪級可定為級，隨著企業情況的變化，薪級進入的基準可重新定義。表 薪級進入基準表 學位初中（小學） 高中（中專） 大學 （大專） 碩士（） 博士（后） 薪級（薪級調整基準）第二十五條 薪級調整每一年一次，具體見機電績效考核制度。第二十六條 薪等調整每年一次。具體見機電績效考核制度。（薪點值）第二十七條 將薪等（十二等）薪級（級）組成的職能工資表（見表）中的數值看作薪點，且暫定為：關系（即點）以后隨著效益的變化，機電公司可以每年調整一次薪點值，15、其依據是：上一年的業績、本年的目標和外部環境的變化。（如：若明年凈利潤增長，則可定為點；若明年凈利潤減少，則可定為點。）（薪點值調整）第二十八條 將來機電公司根據外部經濟狀況，市場物價指數與實際經濟效益，于每年年底調整一次薪點值。 第八章 福利補助（各種福利）第二十九條 津貼補助（可由機電根據勞動法及地方相關政策并結合公司實際情況予以制定實施。）（）加班補貼加班定義：凡超出機電規定加班時間以外的工作時間為出勤加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業時間。加班認定：加班時間必須經主管認可。并填寫加班申請單計算標準：發放主管認可的加班時間，按加班者“小時職務工資”計算,加班以16、小時計算單位，不足一小時略去。參閱表。發放時間：每月與職能職務工資一起發放加班類別延長工作時間休息日加班法定休假加班加班津貼*(*)*(*)*(*)*注：加班的小時數；月職務工資（）外出伙食補貼發放對象：凡離開工作所在地外出者。（培訓除外）發放標準：根據員工在職務職務工資表中的位置，進行確定。參閱表發放時間：每月與職能職務工資一起發放。（）保險福利：按現有機電執行第九章 銷售提成（銷售提成）第三十條 銷售部門或個人在完成本年度銷售目標的基礎上超額完成的一定部分按照銷售收入的一定百分比提取獎金，提成率由公司每年年初制定。（具體制度見機電銷售提成管理制度）第十章 績效工資（績效工資）第三十一條 績17、效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出。崗位分類固定比例績效比例管理序列人員市場序列人員專業序列人員技術序列人員作業序列人員個人月度績效工資基數職務工資月度績效工資所占比例例（元）個人月度績效工資個人月度績效工資基數個人月度考核結果對應的系數例元個人實際崗位工資收入個人月度基本工資個人月度績效工資例元其中，績效考核系數定義如下：考核結果季度考核系數第十一章 年終獎金（年終獎金）第三十二條 機電年終獎以年度綜合考核系數為準，遵循簡單、可行、有理有據的原則。部門經理不享受年終獎。年終獎金崗位工資*年度考核系數年度考核系數考核結果年度考核系數第十18、二章 銷售獎（業績獎）第三十三條 此銷售獎是除營銷中心人以外部門經理，具體按表進行計算發放。部門經理業績獎計提表銷售完成情況計提獎金目標以下無目標崗位工資*倍目標崗位工資*倍超目標崗位工資*倍超目標以上崗位工資*倍第十三章 退職金（退職金）第三十四條 被企業解除勞動合同的員工（包括被公司辭退與除名的員工及勞動合同期滿不續訂勞動合同的員工），除第三十六條規定者外，企業將按相應的支付標準向其支付其退職金（或稱補償金）。（支付標準）第三十五條 退職金的支付標準為：l 在本企業工作每滿一年，支付一個月的月平均實得職務工資；l 在本企業工作不滿一年的按一年計算；l 月平均實得職務工資按員工被解除合同前三19、個月實得職務工資的平均數計算。（無退職金者）第三十六條 凡下列情況之一者，不享受退職金。l 因違法亂紀被強制解雇者（開除）；l 試用期內被證明不符合錄用條件者；l 給企業造成重大損失者；l 不經允許辭職擅自脫離公司（自動離職）者；l 其他企業認為不應支付退職金。第十四章 其 他（聘任職稱）第三十七條 確定職務工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據，參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任，對于表現不佳者降級使用。（工作年限）第三十八條 實行本方案對原有工資體系進行調整時，考慮員工工作年限相應調整級別。（一） 取得當前職稱年以上（含年）者晉升三級，年以上（含年）者晉升20、五級。（二） 在同類管理崗位上任職年以上（含年）者晉升兩級，年以上（含年）者晉升四級。（三） 在管理崗位上的任職年限，自參與組建機電的單位起開始計算。（四） 若其工資等級已經達到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。（五） 本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。（試用期工資標準）第三十九條 新進員工試用期間工按全額的發放，試用期滿后按實際考核情況發放。（病事假期間工資發放標準）第四十條 經公司批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照個標準工作日計算，計算基數為職務工資與績效工資。病事假工資扣除請假天數*（職務工資績效工資）附件一 工資表部門名姓項資工基本工資加班工資工齡工資職務工資績效工資銷售提成銷售獎福利津貼年終獎扣稅扣費用扣罰款應發工資實發工資