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1、汽車公司薪酬績效管理制度附崗位等級表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總則第一條 為保障公司員工獲得相應的勞動報酬，充分調動員工的工作積極性，提高員工績效，制定本制度。第二條 原則：（一）戰略導向體現公司的戰略要求和用人導向，為戰略的實現提供支持；（二）價值導向體現崗位間的相對價值差異，體現個人的能力、績效差異。（三）內外公平對接市場，對內顯示公平性，對外展現競爭力。第三條 本制度適用于除高層領導以外的所有正式員工和試用期員工。公司總經理、副總經理、總經理助理等高層領導的薪酬依照董事會相關決議進行管理。第四條2、 其他本制度依據國家法律法規并結合公司自身實際情況訂立。若市場蕭條，經營困難，員工以不低于最低工資標準發放。公司的薪酬制度為公司內部文件，任何個人非經批準不得外借、復印和拷貝。個人的薪資標準屬公司機密，任何個人不得私自泄漏本人或打聽他人的薪資標準。本制度適用于各部門。第二章 崗位類別與薪酬結構第五條 崗位類別：根據各崗位的工作特點，公司的崗位分為管理、技術、技能和銷售四類，具體見下表：崗位類別崗位名稱管理類中層管理人員部長/副部長一般管理人員管理部人事管理員、精益管理員、后勤保障員、翻譯財務部總賬會計、價格管理員、會計、出納、計劃兼統計質量部供應商管理員、質量信息兼統計生產部綜合計劃員、值班長3、生產計劃員、外協兼統計、工裝/模具計劃及工具監督員、能源管理員、核算兼統計員物料計劃員、計劃兼統計、庫主任、發運員采購部綜合計劃兼采購、計劃兼采購銷售部突發事件處理員、計劃統計員技術類技術部產品設計員、工藝員、工裝（量檢）具設計員、產品試驗技術員、綜合工藝員質量部質量管理員、體系管理員、計量技術人員、值班長、機械性能試驗員、化學分析員、氣體分析員、金相分析員、三包件檢定員生產部電氣技術員、機械技術員、值班長、備件計劃兼采購、設備管理員、技安員、工藝員/現場工藝員、管理部精益工藝員、信息化管理員銷售部售后服務員、計劃兼統計員、一汽駐線員技能類技能工人生產部計時操作工、模具維修鉗工、加工中心操作4、工、調整工、維修電工、維修鉗工技能輔助質量部量具檢定員、三坐標測量員、儀器儀表檢定員、量具修理員、外協檢驗工、檢驗工技術部產品試驗工生產部叉車修理工其他輔助管理部司機、值更人員生產部叉車司機、潤滑工、保管工、保管工、力工、叉車司機、保管工、模具庫保管工、周轉工、材料兼周轉工、電工銷售類銷售銷售部區域經理第六條 薪酬結構工資薪酬結構包括崗位工資、績效工資、項目獎金、銷售獎金、年度獎金、附加薪酬和福利保障等。不同類別崗位其薪酬結構不同，具體見下表：崗位類別崗位工資績效工資質量獎精益獎項目獎金銷售獎金年度獎金附加薪酬福利保障管理、輔助技術人員銷售人員技能工人注：表示有，表示無。第三章 崗位工資崗位工5、資適用于公司所有員工，崗位工資的確定取決于崗位性質、個人所具備的能力與資質、業績表現和崗位的市場價值等因素。崗位工資每月固定發放。崗位工資分為非技能人員崗位工資和技能人員崗位工資。第七條 非技能人員崗位工資的確定：（一）實行寬帶薪酬：實行寬帶薪酬制，一崗多薪。（二）崗級的確定公司非高層崗位分為15個等級，最低為1級，最高為15級，具體見附表1：崗位等級表。（三）薪檔的確定：1、首次薪檔的確定每個崗級在薪值表中的中位值就是剛好符合崗位職責要求的員工所在的薪檔，能力超出或不及崗位職責要求的員工在中位值所在薪檔上下浮動，浮動范圍應限定在薪值表范圍內；在為員工首次確定薪檔或新員工進入時，應根據員工個人6、的能力與崗位要求的差距確定其在薪值表中對應的薪檔。2、崗位調整時薪檔的確定崗位調整時，視情況調整其薪檔。（1）崗級下調調整前崗位工資（簡稱原崗位工資）在調整后崗位（簡稱新崗位）所在崗級的薪檔范圍內，取不超過原崗位工資的最高一級薪檔；原崗位工資超過新崗位所在崗級的最高薪檔，取新崗級的最高薪檔。（2）崗級上調以不低于現有工資水平為原則，取新崗級中不低于現有崗位工資的最低一級薪檔。（3）平級調動平級調動時，薪檔保持不變。第八條 技能人員崗位工資的確定：（一）實行同崗同薪：根據臟、險、累、差工作環境及工作強度，各崗位的崗位工資具體如下：班組儲備線手動泵線電動泵線液壓鎖線包裝線油缸線機加線焊接線物流線崗7、位工資130015001500150016001700150015001500（二）崗位調動根據人員班組調整，調整崗位工資。第九條 崗位工資的用途崗位工資作為以下內容的計算基數：（一）應發績效工資；（二）病事假工資；（三）加班費/補貼；（四）外派受訓人員工資。第四章 績效工資第十條 績效工資為員工收入的浮動部分，根據公司經營情況、部門工作及指標完成情況、個人表現而確定。第十一條 非技能人員績效工資：崗位工資:績效工資=7:3，實發績效工資與部門及個人的月考核情況掛鉤：（一）部門負責人實發績效工資=應發績效工資部門月度考核系數（二）非部門負責人實發績效工資=應發績效工資部門月度考核系數個人月度考8、核系數第十二條 技能人員績效工資：實發績效工資=應發績效工資班組月度考核系數個人月度考核系數第五章 質量獎 第十三條 設立質量獎，全額150元。根據每月班組及個人表現判定質量獎金額。 第十四條 質量獎評分標準如下：項目考核對象評分標準0公里質量問題班組質量問題發生：1件20元,2件扣50元，3件100元，超過3件150元。連續3個月沒有發生零公里故障，額外獎勵100元，超出3個月150元/月。工藝紀律檢查個人每發現一項不符合項扣20元,150元扣完為止。索賠件（班組原因）班組每件扣30元,150元扣完為止。注：發生較為嚴重問題，按公司管理制度另行處罰。第十五條 考慮公司經營盈虧點，當月發貨金額9、低于1200萬，不發放質量獎。第六章 精益獎 第十六條 設立精益獎，全額50元。根據每月班組及個人表現判定精益獎金額。 第十七條 精益獎評分標準如下：評比內容考核對象評比標準精益管理不符合項個人25元/項關系安全的不符合項個人50元/項發生輕傷事故班組50元/項注：發生較為嚴重問題，按公司管理制度另行處罰。第十八條 考慮公司經營盈虧點，當月發貨金額低于1200萬，不發放精益獎。 第七章 項目獎金第十九條 項目獎金適用于作為項目組正式成員參與項目研發的員工。第二十條 項目管理辦公室負責項目獎金總額的確定和考核，項目經理負責項目獎金在項目組內部的考核與分配，具體項目獎金的考核、分配和發放由公司制定10、項目管理制度另行規定。第八章 銷售提成第二十一條 按照目前公司對于銷售部門的相關政策執行。第九章 年度效益獎金第二十二條 前提條件年度效益獎金分配的前提條件是公司當年獲得盈利。第二十三條 分配程序1、 由公司總經理辦公會根據公司當年的盈利及經營目標完成情況初步確定是否發放年度效益獎金，報董事會審批。2、 由公司總經理辦公會討論公司年度效益獎金的總額，報董事會審批。3、 由管理部根據年度考核情況提出年度效益獎金分配方案，報公司總經理辦公會審批后發放。第十章 附加薪酬第二十四條 年功工資年功工資每年初調整一次。第二十五條 加班補貼干部、管理人員、生產工人統一標準：工作日延時，按13元/小時；周末加11、班138元/天；國家法定假207元/天。第二十六條 總經理特別獎為表彰年度表現突出的員工，設立總經理特別獎。總經理特別獎的獎勵范圍為1000-5000元，具體金額由總經理辦公會討論確定。第二十七條 公寓補貼對外地全日制統招本科大學生實行公寓補貼，標準200元/月，補助年限不超過5年。第二十八條 采暖補貼執行當地采納補貼標準。第二十九條 滿勤獎當月無遲到、早退、請假等事項，視為滿勤。當月滿勤100元/月標準。具體按公司考勤管理辦法執行。第十一章 福利保障第三十條 保險公司依照國家及地方規定為員工繳納基本養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險和住房公積金。個人繳納比例：基本養老保險8%、失業保險112、%、醫療保險2%、住房公積金10%。第三十一條 車輛補助公司鼓勵私車公用，對于中層以上干部給予補助，補助標準另文規定。 第三十二條 電話費補助對于特殊外聯人員給予電話費補助，補助標準另文規定。 第三十三條 休假員工享有事假、病假、產假、探親假、喪假、工傷假、婚假等權利，休假期間的薪酬按考勤管理辦法規定執行。第三十四條 培訓公司人力資源部門將結合公司及個人業務需要，為員工提供各類培訓和學習機會，具體參照員工培訓管理制度及其他相關政策規定執行。第十二章 其他獎懲第三十五條 其他獎懲是指公司執行相關管理制度導致的獎勵和處罰，以及公司對個別部門的專項獎勵，具體參照相應的制度規定執行。第十三章 試用期及13、見習期薪酬第三十六條 試用期規定員工的試用期按照國家有關法律的規定執行。畢業的本科以上學歷員工試用期按大學生管理辦法執行。試用期滿后由公司人力資源部門組織對其進行轉正考核，按考核情況重新確定崗位及相應的薪檔，轉正后按其新確定的工資標準發放工資。第三十七條 見習期薪酬新錄用中專學生在見習期的工資標準參照公司制定的標準執行。畢業的本科以上學歷員工試用期按大學生管理辦法執行。第十四章 薪酬特區第三十八條 設立的目的（一）使薪酬政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜，激勵和吸引優秀人才；（二）使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第三十九條 設立14、的原則（一）談判原則薪酬特區人才的薪酬以市場水平為基礎，由雙方談判確定。（二）保密原則為保障薪酬特區人才的順利工作，同時也避免對正常薪酬體系的沖擊，對薪酬特區的人員及其工資嚴格保密，禁止員工之間相互打探。（三）限額原則對薪酬特區人才的數量實行動態控制，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第四十條 薪酬特區人才的選拔薪酬特區人才的選拔以外部招聘為主，其條件為：（一）著名院校碩士及以上畢業生；（二）企業人力資源規劃中急需或者必需的人才；（三）行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十一條 薪酬特區人才的淘汰針對薪酬特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：（15、一）考核不合格；（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第四十二條 薪酬特區的操作公司人力資源部門應嚴格控制薪酬特區人才的數量和質量，并定期考核。薪酬特區人才的薪酬和福利由雙方談判確定，不受薪酬管理制度中其它條款的制約。第十五章 薪酬的發放與管理第四十三條 薪酬發放（一）人力資源部門每月初根據上月的考勤、考核情況對所有員工的薪酬總額進行綜合統計，編制員工工資發放表，經總經理審批后由財務部門負責發放。（二）員工工資以法定貨幣（人民幣）支付。（三）工資核算周期為上月1日至30日。（四）每月8日發放上月工資，如遇節假日，順延發放。（五）工資發放采取保密形式，任何人不得透露本人或打探他人的工資情況16、。（六）公司為員工依法繳納個人所得稅，公司有權代扣代繳個人所得稅及其他法定的薪酬代扣代繳項目。第四十四條 薪酬扣減下列款項從工資中直接扣減：（一）員工個人所得稅；（二）應由員工個人負擔的各項社會保險費用；（三）應由員工個人負擔的住房公積金；（四）法院判決、裁定由員工負擔的撫養費、贍養費等費用；（五）法律法規規定的、勞動合同約定的、或經職代會討論通過的公司依法制定的規章制度規定的應從工資中扣除的款項。（六）發生用餐、未出勤、懲罰等個人扣款項目。第四十五條 薪酬調整（一）公司整體薪酬水平調整公司整體薪酬水平的調整應根據公司的經營效益、市場薪酬水平情況和公司薪酬政策進行決策。具體薪酬調整方案由人力資17、源部門提出，經公司總經理辦公會討論批準后執行。（二）員工個人薪酬水平調整員工個人薪酬水平的調整主要依據個人的年度績效考核情況進行確定。具體見績效管理制度。第四十六條 其他規定（一）如按上述規定出現員工正常工作但當月收入低于規定的最低工資標準的情形，則按最低工資標準執行發放。（二）對于公司外派培訓的員工，工資正常發放。（三）因員工本人原因給公司造成經濟損失并應賠償的，公司有權按照相關規定在工資中進行扣除，但每月扣除后的余額不得低于規定的最低工資標準。（四）公司與員工雙方依法解除或終止勞動合同時，按當月實際工作日計算崗位工資，考核后按比例計算績效工資，經批準離職并辦妥相關手續后一次性結清員工應得工18、資，在下次工資中體現。第十六章 附則第四十七條 本制度自印發之日起施行。第四十八條 本制度由管理部負責解釋。附件1 公司崗位等級部門崗級管理部財務部技術部質量部生產部采購部安全保障部銷售部1514部長13部長部長副部長部長部長部長部長部長12副部長副部長1110產品設計員9翻譯工藝員工裝（量檢具）設計員電氣技術員機械技術員現場工藝員8人事管理員精益推進員信息化管理員總賬會計價格管理員產品試驗技術員綜合工藝員質量管理員體系管理員計量技術員綜合計劃員生產計劃員7項目管理員會計供應商管理員、三包件鑒定員外協計劃兼統計工裝/模具計劃及工具監督員綜合計劃兼統計計劃兼采購設備管理員技安員區域經理計劃兼統計員6計劃兼統計售后服務員5后勤保障員司機出納技術檔案管理員產品試驗工質量信息兼統計檢驗員索賠分析員核算兼統計員庫管員一汽駐線員4321值更人員