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1、汽車零部件制造公司薪酬福利津貼管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄第一章: 總則3第一條： 薪酬制度的基本目標3第二條： 薪酬福利制度的原則3第三條： 適用范圍：3第二章: 薪酬結構4第四條： 薪酬結構42、 年收入=基本工資+績效工資。4第五條： 基本工資4第六條： 績效工資41、 績效工資是根據員工業(yè)績而計付的工資。44、 績效工資具體計付標準參見績效管理制度。4第七條： 福利津貼41、 養(yǎng)老保險52、 醫(yī)療保險53、 失業(yè)保險54、 工傷保險55、 生育保險56、 加班津貼57、 住房津貼58、 水電2、津貼69、 全勤津貼610、 值班津貼611、 話費津貼712、 駐外伙食津貼713、 特殊工作津貼714、 福利假期8第八條： 股權激勵9第三章: 薪酬管理9第九條： 薪酬對位91、 職級薪酬對位92、 對位方法93、 新員工入職定薪審批程序10第十條： 員工薪酬變動101、 績優(yōu)員工加薪：102、 員工職位調整：11第十一條： 薪酬計算與給付115、 扣款事項116、 工資核算資料報送時間127、 薪酬發(fā)放時間128、 支付方式12第十二條： 薪酬體系維護和調整131、 調整個別職位對應職級132、 調整部分職位系列或系列內部分職等對應的職級區(qū)間133、 調整職位系列對應的職級區(qū)間134、3、 調整的程序14第十三條： 薪酬管理機構和審批權限141、 薪酬管理決策機構：總經理辦公會142、 日常薪酬管理機構：人力資源部143、 薪酬審批權限14第四章: 附則14第十四條： 解釋權14第十五條： 保密規(guī)定14第十六條： 生效日期15第五章: 附件15第一章: 總則第一條： 薪酬制度的基本目標1、 建立規(guī)范化的薪酬管理體系，確定薪酬發(fā)放的依據。2、 設置不同職位系列，為員工創(chuàng)造不同職業(yè)發(fā)展通道。3、 公司在提供員工基本收入保障的基礎上，實行薪酬績效導向，鼓勵員工積極創(chuàng)造效益，使員工個人業(yè)績與團隊業(yè)績掛鉤，短期利益與長期利益相結合。第二條： 薪酬福利制度的原則1、 競爭原則：公司保持薪酬4、水平具有相對市場競爭力。2、 公平原則：使公司內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。3、 激勵原則：公司根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。第三條： 適用范圍：1、 本制度適用于公司除計件工人和特勤以外的所有員工。長期激勵2、 計件工人是生產一部沒有固定工資，按照工價計算工資的技術工人。計件工人的工資結構和管理詳見附件計件工人薪酬管理規(guī)定。3、 特勤是指從事事務性工作的短期合同制員工，如：保潔員、保安員、駕駛員等。特勤員工的工資不納入薪酬體系，與市場水平直接聯(lián)系。第二章: 薪酬結構第四條： 薪酬結構 年 薪福利津貼績效工資基本工資醫(yī)療保險養(yǎng)老保險失業(yè)保險工傷保險生育保險話5、費津貼值班津貼全勤津貼水電津貼住房津貼加班津貼特殊工作津貼駐外伙食津貼福利假期1、 年收入是綜合考慮員工工作經驗、技能、所在職位重要性評分、該職位市場薪酬水平等因素而確定的員工預期年收入水平。2、 年收入=基本工資+績效工資。第五條： 基本工資1、 基本工資是員工較穩(wěn)定的基本收入，用來保障員工基本生活費用。2、 基本工資是根據每個員工所在職位對公司經營影響的重要性，通過設定基本工資占該職位年收入的比例而確定。3、 基本工資相對固定，根據員工出勤等勞動紀律執(zhí)行情況每月按時核發(fā)。第六條： 績效工資1、 績效工資是根據員工業(yè)績而計付的工資。2、 績效工資是根據每個員工所在職位對公司經營影響的重要性，6、通過設定績效工資占該職位年收入的比例而確定。3、 績效工資根據業(yè)績目標完成情況，并參考出勤等勞動紀律執(zhí)行情況每季度按時核發(fā)。4、 績效工資具體計付標準參見績效管理制度。 第七條： 福利津貼福利津貼是在基本工資和績效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定物質保障。公司目前階段為員工提供的福利津貼有：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、加班津貼、住房津貼、水電津貼、全勤津貼、值班津貼、話費津貼、駐外伙食津貼、特殊工作津貼和福利假期。福利津貼適用對象和標準為：1、 養(yǎng)老保險公司根據政府部門有關政策規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險。養(yǎng)老保險每月的繳費基數是市上年度的平均工資水平的60，繳費比例為7、26，其中企業(yè)負擔18，個人負擔8。2、 醫(yī)療保險公司根據政府部門有關政策規(guī)定為員工辦理醫(yī)療保險，醫(yī)療保險每月的繳費基數是市上年度的平均工資水平，繳費比例為8，其中企業(yè)負擔6，個人負擔2。3、 失業(yè)保險公司根據政府部門有關政策規(guī)定為員工辦理失業(yè)保險。失業(yè)保險每月的繳費基數是市上年度的最低工資水平，繳費比例為3，其中企業(yè)負擔2，個人負擔1。4、 工傷保險公司根據政府部門有關政策規(guī)定為員工辦理工傷保險。繳費基數為上年度浙江省平均工資水平的60%，繳費比例為0.8%。5、 生育保險公司根據政府部門有關政策規(guī)定為員工辦理工傷保險。繳費基數為上年度浙江省平均工資水平，繳費比例為0.8%。6、 加班津貼為8、提高工作效率，公司不提倡員工在8小時以外加班加點，公司員工在規(guī)定工作日內未完成工作需加班，公司不計加班費；若生產急需，特殊情況需加班的人員，由各部門填寫加班申請單，述清加班事由，經部門主管批準呈交行政部執(zhí)行副總審批，并在警衛(wèi)室登記加班時間，方可計入加班費。計算方法： 累計加班時間3小時加班數（取整數），每班一律按20元計算。 特殊情況另行規(guī)定。7、 住房津貼為了更好地保障外地來工作的員工的生活質量，公司為每位未入住公司宿舍的員工提供住房津貼。公司將根據員工工作職位的重要程度不同而設定不同職位的住房津貼的標準。1) 住房津貼標準： 19級非生產員工每人每月100元 1017級非生產員工每月每人每9、月200元 1830級非生產員工每人每月350元 31級以上非生產員工每人每月450元。使用公司提供住房的人員不能享受住房津貼。2) 住房津貼計算方法： 出勤滿24天，按標準計發(fā)。 未滿24天按出勤天數計發(fā)，即：實發(fā)住房津貼=標準金額實際出勤天數24天。8、 水電津貼水電津貼標準：非生產員工每人每月50元。9、 全勤津貼為了更好地鼓勵員工培養(yǎng)良好的工作紀律和職業(yè)素質，公司特別設立全勤津貼，用來獎勵出勤記錄良好的員工。具體獎勵標準和計算方法如下： 出勤滿15天以上，每月50元，不滿15天無此津貼。 試用期人員、工資包干制人員、輔助人員無此津貼。10、 值班津貼值班津貼包括生產部因生產管理需要，生10、產部安排工段長、車間主任、班組長每晚輪流值班每月給予固定的加班津貼及值班經理津貼。津貼標準： 工段長、車間主任值班200元/月（附值班簽到表） 班組長值班100元/月（附值班簽到表）。 生產部中轉庫、毛坯庫倉庫員因工作時間經常超出8小時，給上述職位人員每月固定加班4個班的津貼，即80元。 成品庫每晚安排倉管員值班1.5小時，津貼7.5元班，月底由勞資核算員根據簽到表統(tǒng)計，并在考勤匯總表中反映。 物資部工具庫每晚值班到10點，每月津貼200元。 電工值班晚上10點之前元津貼，10點至第二天上午7點45分時間段為值夜，每班4元，月度由設備科統(tǒng)計報送。11、 話費津貼為了更好地保證部分員工工作需要，11、公司根據具體職位工作性質不同為員工提供相應的電話費用津貼，公司根據員工工作職位特點不同和外聯(lián)工作任務不同設定相應等級的電話費用津貼標準，電話費用具體津貼標準參照話費津貼標準執(zhí)行。12、 駐外伙食津貼為了更好地保障公司駐外人員的生活質量，緩解駐外工作的疲倦，公司為駐外員工提供駐外伙食津貼。 適用于： 津貼標準：15元/天13、 特殊工作津貼特殊工作津貼包括交通津貼、延時津貼、工程津貼、虛擬網話費津貼。1) 交通津貼 因某些職位外出辦事較多，使用自備交通工具給予一定的津貼。 按規(guī)定程序審批 適用于： 津貼標準：2) 延時津貼：品質保證部部探傷工因每天工作時間為10小時，而給與的津貼。 適用于：品保12、部探傷工。 津貼標準：每月給予固定津貼150元3) 工程津貼：因新廠房基建期間，員工職位臨時調整給予的職位償。 適用于： 津貼標準：4) 虛擬網話費津貼：為了便于聯(lián)絡，部分員工要求加入虛擬網，手機無需升級，月租費25元由公司每月在工資中給予補回。 適用于： 津貼標準：14、 福利假期1) 帶薪法定節(jié)假日 公休假日：周日 法定節(jié)假日：元旦節(jié)1天、五一節(jié)3天、國慶3天、春節(jié)3天（公司可視實際安排春節(jié)假期，以通知為準）。2) 女員工生育產假： 根據國家有關規(guī)定，女員工生育產假90天。難產者延長30天，其中：產前30天。產后哺乳假期每天1小時，直至小孩1歲止。3) 男員工生育陪護假3天。4) 男女員工13、計劃生育假，如手術、流產為1-3天。5) 員工帶薪婚假： 員工正常婚假3天，如為晚婚者（男25，女23以上）則增加5天。再婚者不適用。 員工申請婚假，必須憑結婚證書原件正本。6) 員工工傷病假： 員工因工受傷，經政府法定機構鑒定屬工傷的，按政府社會保險辦法執(zhí)行，公司發(fā)基本生活費。 非工傷或未經鑒定或屬于員工人為疏忽或違章操作造成后果的，公司不作工傷假處理。7) 員工探親假：根據公司運作和員工家屬分布狀況，公司對員工探親假原則上在春節(jié)假期考慮，每年一次以5天為限。8) 喪假： 員工直系親屬（父母、夫妻、子女、兄弟姐妹）去世可申請喪假3天，為有薪假期。 如果非直系親屬去世的，按事假無薪處理。9) 14、無薪病假 突發(fā)疾病者，可以電話方式口頭申請，事后2天內補辦手續(xù)。 屬于一般就診治療者，應提前1天申請，經過批準后執(zhí)行。10) 無薪事假員工申請必須理由充分，部門經理嚴格控制。以上所有假期，如遇節(jié)假日或公休日均不另增加天數，也不包括來回路途時間。請假申請審批權限：請假天數部門經理人力資源部總經理辦公會1天批準備案2-3天審核批準/備案3天以上審核審核/備案批準第八條： 股權激勵根據國家法律規(guī)定和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，公司實行關鍵員工持股計劃和期權方案，具體方案詳見附件長期激勵方案。第三章: 薪酬管理第九條： 薪酬對位1、 職級薪酬對位1) 職級薪酬對位情況見附件職級薪酬對位表。2) 職位職級跨度的確15、定根據不同職位的合理市場薪酬范圍，職位對公司經營戰(zhàn)略目標的重要性，并參考該職位現(xiàn)有人員情況，在不超過職等職級上限的前提下，設置該職位職級跨度。通常職位職級跨度為35級。2、 對位方法1) 已有職位l 依據職級薪酬對位表確定應聘人員所任職位的職級和職級跨度。l 綜合考慮應聘者學歷、工作經驗、綜合技能和市場薪酬水平等因素，以及相同職位人員的資質和職級，在該職位職級跨度內確定應聘者的職級。l 新聘員工試用期內的薪酬，原則上按轉正后的薪酬的80執(zhí)行，包含月薪80和績效工資80。2) 職位要素變動的職位和新設職位l 由職位的直接上級撰寫職位要素變動職位或新設職位的職位說明書。l 人力資源部根據職位系列的16、定義和職等劃分的標準，參照職位說明書，確定新設職位所屬的職位系列和職等。l 職位評審委員會根據不同職位系列不同職等的職位評價標準，對職位進行評價。l 人力資源部將評價結果對照職級薪酬對位表，確定新設職位在職級薪酬對位表中的位置，并將新設職位添加到表中，從而得到新設職位在表中的位置。l 綜合考慮應聘者學歷、工作經驗、綜合技能和市場薪酬水平等因素，以及相同職級職位人員的職級，在該職位職級跨度內確定應聘者的職級。3、 新員工入職定薪審批程序人力資源部根據職級薪酬對位表提出定級建議，人力資源總監(jiān)審核，總經理辦公會批準后，人力資源部負責將結果反饋給該員工，并建立工資檔案。第十條： 員工薪酬變動1、 績優(yōu)17、員工加薪： 1) 加薪額度公司每年按銷售收入增長比例的10作為年度加薪預算，獎勵績效優(yōu)異的員工。2) 部門經理及副總/總監(jiān)加薪方法 部門經理的年度績效獎勵由總經理辦公會在年終審議。 副總和總監(jiān)的年度績效獎勵由總經理在年終審議。3) 部門員工加薪對象選擇及額度 公司每年年底將按部門員工數的一定比例給予加薪名額。 按部門人數占總人數的百分比分配加薪指標，部門內按績效排名確定加薪人員。 加薪幅度為按該員工所在職位級差增加一級工資。4) 部門員工績優(yōu)加薪審批程序 人力資源部根據各部門在冊員工人數、公司調薪總人數指標，分配并下達各部門調薪指標。 部門經理根據部門員工績效考評結果，填報績優(yōu)員工調薪申請表報18、人力資源部。 人力資源部審核并匯總各部門績優(yōu)員工調薪申請表報總經理辦公會批準。 總經理辦公會批準并通過后，人力資源部通知部門經理，并記入工資檔案。2、 員工職位調整：1) 確定職位調整后薪酬水平 對照職位薪酬對照表確定員工所在新職位職級跨度，參考相同職位員工的資質和職級，并結合該員工學歷、工作經驗、綜合技能等因素在職位職級區(qū)間內確定薪酬。 員工職位調整后其基本工資與績效工資比例按新職位標準執(zhí)行。 人力資源部根據人事調令調整職位變更后員工的工資。2) 審批程序 員工職位調整后，由調入部門經理根據該員工所任職位薪酬區(qū)間并結合該員工在公司工作時間、工作業(yè)績、能力等因素在薪酬區(qū)間內提入職級建議，并填報19、員工職級審批表交人力資源部。 人力資源部審核通過后，交總經理批準。 總經理辦公會批準并通過后，人力資源部通知部門經理，并記入工資檔案。第十一條： 薪酬計算與給付1、 公司原則上采用基本工資按月支付，即：月薪=基本工資12，月薪根據當月出勤等勞動紀律考核結果按規(guī)定核發(fā)。2、 績效工資按季計付的薪酬支付方式，績效工資核發(fā)標準參見績效管理制度3、 季末/年末工資=月薪+福利+根據績效結果核發(fā)的績效工資。4、 工資支付事由變動時的工資核算方法 錄用、長期休假、復職時由發(fā)令之日起按日計發(fā)工資。 提拔、定級、調動及職務任免時以發(fā)令之日為界，按工作日多的月份支付工資。5、 扣款事項 違紀罰款對違反公司規(guī)章制20、度的員工，由行政及各部門主管開具罰款單，月底由行政部統(tǒng)一匯總轉交給人力資源部，在工資中扣除，參見違紀罰款標準。 考勤扣款根據考勤制度，員工上午上班遲到，第一次扣40元，以后每次均扣10元，上午下班未打卡扣2元次；下午上班遲到扣5元次，下班未打卡扣2元次，以上未打卡均需出具未打卡證明，否則視為曠工處理，此考勤情況每月由人事管理員提供。 代扣稅款（個人所得稅）扣稅以日工資為標準，分為五檔即：日工資超過50（含50）元，每月繳納 25元；日工資介于45元49.9元，每月繳納20元；日工資介于40元44.9元，每月繳納15元；日工資介于35元39.9元，每月繳納10元；日工資介于30元34.9元，每月21、繳納5元； 保證金公司職員在外接受學習和培訓，其學習期間費用由公司承擔，按協(xié)議規(guī)定暫扣保證金，期滿將給予退還，具體視協(xié)議操作。 法定保險 代扣養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險個人交納部份。 俱樂部經費公司所有員工每月扣5元，作為俱樂部活動經費。駐外人員、輔助人員、工資包干制人員不扣此項經費。 其他應補、應扣款不能在以上各項中歸集的補、扣款，均編入此項。6、 工資核算資料報送時間為了確保工資能準時發(fā)放，要求各部門與工資核算相關的資料應在每月4日前報給人力資源部勞資核算員，5日上午，勞資核算員將所有工資核算項目（基本工資、考核工資除外）匯總成表格貼在公布欄處，讓員工核對、查詢并修改，7日開始不再受理任22、何行政工資核算資料。7、 薪酬發(fā)放時間 每月9日簽名，10日發(fā)放（遇休息日順延） 工資條領取需由本人簽名，出差及駐外人員可書面委托部門經理代簽，9號未簽名者工資暫不發(fā)放，留至下月與下月工資一起發(fā)放。如需在本月發(fā)放的，需交納手續(xù)費20元。8、 支付方式原則上在規(guī)定的發(fā)放日以貨幣形式支付上月薪酬，特殊情況另行通知。第十二條： 薪酬體系維護和調整公司將根據市場薪酬水平、物價指數變動等外部情況和公司整體經營狀況對薪酬體系進行維護和調整。1、 調整個別職位對應職級1) 調整的前提個別職位的市場薪酬水平發(fā)生顯著變化或者部分職位在公司的戰(zhàn)略重要性顯著提高。2) 調整方法：調整個別職位對應的職等職級。3) 調23、整的時間：每季度進行調整。2、 調整部分職位系列或系列內部分職等對應的職級區(qū)間1) 調整的前提部分系列或系列內部分職等職位的市場薪酬水平發(fā)生顯著變化或者部分職位系列或職等在公司的戰(zhàn)略重要性顯著提高。2) 調整方法將需要調整的系列或系列內需要調整的職等職級區(qū)間向上或向下移動一定職級。3) 調整的周期/時間每年底進行調整。3、 調整職位系列對應的職級區(qū)間1) 調整前提市場薪酬水平整體變化顯著或者總經理根據企業(yè)經營狀況決定進行全面調薪。2) 調整的方法 職級序列的基數增加一定金額每一職級都增加或減少相同金額的工資，不影響各職位對應的職級和級差。 所有職級都向上或向下移動一定職級由于不同職級區(qū)間的級差24、不同，每一職位增加或減少的金額會有所不同。處于職級序列表中較高位置的職位薪酬的變化額度會大于較低職位。3) 調整的周期/時間每年底進行薪酬體系整體調整。4、 調整的程序由人力資源部根據市場薪酬水平，提出薪酬調整方案（調薪范圍、幅度、方式），報請總經理辦公會審議，總經理批準，人力資源部負責實施。第十三條： 薪酬管理機構和審批權限1、 薪酬管理決策機構：總經理辦公會1) 組成：總經理，執(zhí)行副總、營銷副總、生產副總、財務總監(jiān)、人力資源總監(jiān)2) 薪酬管理權限：根據市場情況和企業(yè)經營戰(zhàn)略，審核體系性調薪和績優(yōu)員工調薪。2、 日常薪酬管理機構：人力資源部薪酬管理權限：l 月度基本工資和福利的發(fā)放，包括考勤25、匯總和工資核算l 季度、年度績效考核的組織、匯總和績效工資核算l 已有職位新入職人員的定級建議和實施l 按照總經理辦公會的調整方案對薪酬體系進行調整3、 薪酬審批權限事項建議審核批準員工入職定薪人力資源部人力資源總監(jiān)總經理績優(yōu)員工調薪部門經理或部門經理以上直接上司總經理辦公會總經理員工職位變動調薪部門經理或部門經理以上直接上司人力資源總監(jiān)總經理體系變化調薪人力資源部總經理辦公會總經理 第四章: 附則第十四條： 解釋權本制度的解釋、修訂權屬于公司人力資源部。第十五條： 保密規(guī)定所有員工在任何場合任何形式禁止向直接主管和人力資源部薪酬助理、薪酬專員、人力資源總監(jiān)和總經理以外的其他員工和外界談論本人或他人的薪酬，違反者將給予除名處理。第十六條： 生效日期本制度經公司總經理辦公會批準自2003年6月30日起生效，原有方案制度同時停止執(zhí)行。