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1、游艇有限公司員工薪酬管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 一 總則為進一步完善激勵機制，增強企業競爭力和凝聚力，從根本上形成“崗位靠競爭，收入靠貢獻”的管理氛圍，充分體現多勞多得，獎勤罰懶，獎優罰劣，使員工干有所求，干有所得，實現公司和員工的雙贏，特制定本方案。人力資源部負責制定與落實公司薪酬福利制度；負責對員工進行考勤管理；負責校核員工工資總表。財務部負責員工薪資計算，編制公司員工工資總表及發放。董事長負責審批薪酬福利方案和公司員工工資總表，并上報股東會。二 實施細則本方案分三大部分規范不同類別人員的薪資體系，2、即公司高管人員實行年薪制，公司其他文職和后勤服務人員實行崗位績效工資制，生產一線工人實行計時工資制。本方案適用于公司全體員工。1年薪制年薪制適合于總經理、副總經理、總工程師、總監和關鍵的技術專家、市場專家等。年薪收入 = 基本年薪 + 績效年薪+ 津貼高層管理人員的薪酬采用含風險抵押機制的不封頂年薪制。年初在崗薪基數和崗位系數的基礎上，確定年薪總額。基本年薪：基本年薪屬于高層管理人員薪酬的固定部分，為年薪總額的40%，按月計發。績效年薪：績效年薪屬于高層管理人員薪酬的浮動部分，為年薪總額的60%。年終根據對高層管理人員全年實際經營業績的考核結果計算。其它津貼按專項管理規定執行。年薪發放高層管理3、人員的固定月收入按月發放，績效年薪在年度考核結束后按規定發放，如有年度超額獎金則在次年年初發放。風險抵押金為了加強高層管理人員的風險管理和持續經營意識，績效年薪在根據考核指標完成情況計算出具體額度后，70%一次性發放，30%存入公司專門為其開立的風險抵押金賬戶。風險抵押周期為1年。高層管理人員可以取走到期部分，并獲得與同期銀行利率相當的利息補償，其余部分繼續保留在賬戶中。如果在風險抵押期間出現高管由于個人原因造成公司損失的，酌情扣除部分或全部風險抵押金。2崗位績效工資制公司對行政管理人員、專業技術人員、生產服務人員（不含實行定額承包工資人員）實行崗位績效工資制。實行崗位績效工資制的員工，其薪酬4、由五大部分組成，即薪酬 = 基本工資 + 績效工資+ 津貼 + 加班工資。其中：基本工資和績效工資各占崗位工資標準的50%基本工資基本工資由以下兩部分組成：（1）體現員工的最基本的生活保障，待崗時期的發放基數。（2）加班工資的計算基數：日基本工資 = 基本工資/21.75。績效工資績效工資是薪酬結構中相對浮動的部分，體現當期的公司整體業績、部門業績和員工通過個人努力而取得的工作績效。公司按照員工績效考核辦法定期對員工進行績效考核，依據考核結果和考核辦法規定，計算員工的實際績效工資。有關人員考核分類見表1：表1：員工績效考核分類表考核名稱考核周期考核對象績效工資發放時間中層員工績效考核季度經理級5、每季度結束后18天內基層員工績效考核月度科長級及以下每月結束后18天內考核結果與績效工資掛鉤，績效系數見表2：表2：月度、季度考核成績與績效工資提取系數對應表績效等級A（90-100）B（80-89）C（70-79）D（60-69）E（0-59）績效系數10.80.70.60.5項目獎金（銷售提成獎）當員工負責公司研發項目時，采用項目獎金形式，并按項目階段分為項目各階段獎金。項目階段獎金，根據當期項目階段考核結果計算出獎金額度后，50%一次性發放，另外50%的獎勵在項目完成最終驗收合格后發放。有關項目獎金管理辦法見研發中心項目績效管理制度。銷售提成獎：以公司核定的年度銷售定額扣除已發放崗位工資6、部分的銷售額按一定的比例計提銷售提成。具體實施細則另訂。加班工資非生產一線人員只有在國家法定假加班時才計算加班工資，且按其基本工資的300%計算加班費。平時加班和休息日加班均按11的時間給予補休。根據崗位設置情況，結合各級人員承擔責任的大小，風險程度、工作繁簡、技能高低及工作量，劃分為25個等級，每個等級都核定對應的崗位工資標準，具體內容見附件一。公司按照定崗、定編的原則，確定各部門職位等級的比例數，由部門經理根據員工的工作內容和工作能力初步確認各員工的職位等級，并匯總到人力資源部。再由人力資源部根據整個公司的情況予以統籌考慮，報總經理審核后，上報董事長批準，確定各員工的職位等級。專業技術職務7、以董事長發給的聘書為依據。行政職務以董事長批準的公司紅頭文件為依據。對既有技術職務又有行政職務的，崗位等級評定就高不就低原則確定。對各類專業人員的評聘辦法另訂。薪酬等級進入基準新進員工入職，其薪酬等級的確定順序為：首先確定其職系（序列），然后按照職位評價標準確定其職等，最后根據其能力、經驗和學歷等要素確定其薪酬等級。應屆畢業生一般根據其最終學歷（學位）確定初始薪酬標準，具體標準見表3：表3：應屆畢業生初始薪酬等級 單位：元/月等級崗位績效工資崗位類別說 明基本工資績效工資103500中級應屆博士畢業生17501750113000國外應屆碩士畢業生15001500122600初級國內應屆碩士畢業8、生、雙學位本科應屆生13001300132300中國前10名大學本科應屆畢業生11501150142000211類大學或同類學校中的知名高校本科應屆畢業生10001000151700普通高校本科應屆生850850161500全日制專科（高職）或非普通高校本科應屆畢業生750750171300中專、中技應屆畢業生650650說明：1、本科及以下應屆畢業生試用期（見習期）原則上是6個月，特別突出的可提前3個月轉正。但碩士以上畢業的應屆生試用期為3個月。 2、在讀大學期間曾獲得過省級以上榮譽稱號的可相應調高1-2個等級。非應屆畢業生進入公司時，主要根據其所應聘職務（崗位）的性質和工作經驗，在制度規定9、的薪酬等級區間內，以協商方式決定其薪酬等級，原則上在招聘崗位工資等級內的起點級。對于公司急需的特殊人才，試用期工資可突破以上兩條規定和標準，需由用人部門寫明申請的工資標準及理由，經人事主管領導審核，董事長批準確定。3 計時工資制計時工資制適用于直接從事生產作業的員工薪資管理。員工的工資按完成的月度有效工時和獎勵工時核算計發，打破原來工資分配按個人標準工資等級劃分工資檔次標準的做法，真正做到同崗同計時單價，實行以崗定酬，按勞付酬。計時工資實行日工資月發制，其計算公式為：計時工資額 計時單價 實際工作時數員工的檔案工資（崗位工資）及其確定檔案工資（崗位工資）主要用于員工事、病假以及繳納保險金和政策10、性補償的計算基數。根據崗位設置情況，結合各崗位人員承擔責任的大小，工作繁簡、技能高低及工作量，劃分為學徒工（玻璃鋼工學徒期3個月，其他工種學徒期至少6個月）、初級工、中級工、高級工和技師等5個職等，共計19個職級，每個職級都核定對應的崗位工資標準，具體內容見附件二。新入職計時工資員工定級由人力資源部會同制造部對其考核確定。人力資源部須會同生產部對實行計時工資的員工的工作業績（經營成果）、工作態度、各種休假（出勤）、加班情況進行匯總，確定其實發工資額。計時工資員工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。（生產一線員工與公司其他非生產人員一樣享有同等福利待遇和應有的津貼）有關詳細的計時工資管理辦法11、另訂。4兼職特約人員薪酬兼職特約人員，指與公司擁有較長時間合作關系的特殊人才，薪酬的確定以市場價格為基礎。薪酬的形式視不同情況可以采取月固定工資制、特定項目提成制、特定項目技術入股制等多種分配方式，或幾種方式的不同組合。5津貼與獎勵全勤獎：員工當月無遲到、早退、請假、曠工者發給全勤獎60元/月。司齡津貼：司齡從員工正式進入公司之日起計算，司齡每滿一年可得司齡津貼20元/月，司齡津貼實行累進計算，累計10年后不再增加；已辦理離司手續，又重新入司的員工，按新入司時間計算司齡津貼。三 調整辦法總系調整公司運營期間，每季度經營情況考核由總經理上報董事長審批后呈報股東會，股東會通過考核情況決定下個季度公12、司薪酬總體實施系數。職位/崗位變動調薪員工因職位晉升或崗位調動，需執行新職位或新崗位的工資標準，在新職位或新崗位入職3個月內進行薪資評估，評估時采取就高不就低的原則。新工資確定后需由人力資源部或分公司人事主管與員工溝通調薪情況，由員工對員工調薪通知單予以確認。年度工資調整每年年初，各部門經理需要根據員工工作績效、工作表現及員工目前薪資等級進行工資評估，原則上調整必須在崗位工資區間內進行，且一年內的調整不能超過二級，如年度調整超過二級或調整結果超出崗位工資區間時，需附專項報告上報公司。新員工入職半年工資評估新員工入職后，需要一段時間的觀察和了解，為更好評估新員工的工作表現和實際能力，在新員工入職13、半年時，各部門經理可對新員工的工資水平作一次評估，對入職工資確不能反映員工實際價值時，可以給予一次評估調整的機會，充分發揮薪酬杠桿作用，及時激勵員工進步。特殊情況工資調整因員工工作表現突出、對某項較大型工作中做出特殊貢獻或董事長/總經理認為需要進行工資調整等特殊情況，相關責任人可隨時提出調薪建議，經主管副總或總監核準，上報董事長批準后，人力資源部執行。調薪的程序對職位/崗位變動調薪、年度工資調整、新員工入職半年工資評估、特殊情況工資調整等四種調薪情況，部門經理填寫員工工資調整審核表，經主管副總或總監核準后，報人力資源部；人力資源部根據員工工資調整審核表，結合公司目前薪資狀況，提供建議，報總經理14、審核后上報董事長批準；員工工資調整審核表獲批后，人力資源部通知申請部門經理及獲批員工，由員工對員工調薪通知單予以確認。調整后工資級別，一般從執行日期所在月初計算。四 各種假日的工資處理員工享受婚喪假期間，支付全部崗位工資和司齡津貼，取消全勤獎。員工按國家規定享有產假和計劃生育假，產假期間的工資，一般為當月員工繳納的個人社保金基數，若在本公司累計繳納社保金還不足一年或繳費基數低于去年全市平均工資的，為去年全市的月平均工資。同時享有司齡津貼，但取消全勤獎；符合計劃生育條例規定生育第二胎的，其假期可以享受，但不再享受假期工資。工傷假對于非個人責任工傷者，工傷工資按基本工資 + 績效工資發放，同時享有15、司齡津貼，但取消全勤獎；對于個人責任工傷者，工傷工資按基本工資 + 績效工資50%發放，同時享有司齡津貼，但取消全勤獎。工傷責任的認定程序：員工發生工傷事故后，由員工所在部門寫出詳細受傷經過和分析報告，并送交上級主管部門核查，核查結果經當事人確定后簽字生效。員工因病、非因工負傷醫療期間的待遇為：當月病假在1天（含）以內，全部崗位工資照發，但取消全勤獎；員工疾病或非因工負傷連續休假在2天-6個月以內的，公司應按下列標準支付疾病休假工資：在本公司連續工齡不滿2年的，按本人崗位工資的60%計發；連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發；連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發；連續工16、齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發；連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。員工在休病假期間享受司齡津貼，但取消全勤獎；員工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的，公司將按規定解除勞動合同。員工因事請假不支付崗位工資待遇。員工曠工期間不支付崗位工資待遇，且當月曠工累計達3天以上的，全月不發績效工資。外出學習人員待遇經公司委派學習的人員，按原崗位績效工資發放，同時享有司齡津貼和全勤獎；因個人申請外出學習人員，按事假待遇發放。年休假規定根據國家新的政策，員工在本公司累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休17、假日、休息日不計入年休假的假期；公司根據生產、工作的具體情況，并考慮員工本人意愿，統籌安排員工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。公司因生產、工作特點確有必要跨年度安排員工年休假的，可以跨1個年度安排。公司確因工作需要不能安排員工休年休假的，經員工本人同意，可以不安排員工休年休假。對員工應休未休的年休假天數，公司按照員工崗位工資的300支付年休假工資報酬。員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（2）員工請事假累計20天以上且公司按照規定不扣工資的；（3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個18、月以上的。五 支付方式員工工資實行月薪制。員工當月工資在次月18日以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。下列各款項須直接從工資中扣除：（1） 員工個人工資所得稅；（2）應由員工個人繳納的各項保險費用；（4） 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；（5）法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項。工資計算期間中途離職人員，當月工資按實際出勤天數計算工資，當月工資的計算公式如下：實發工資=（基本工資+績效工資）21.75天實際工作日數 員工有下列情形，須由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經批準后15天內一次性結清工資。（1）依法解除或終止勞19、動合同時；（2）公司認可的其他事由。六 其他公司完成董事會要求的經營任務指標后，可以發放年終效益獎金。每年年終效益獎金的具體數額由總經理提出，董事長審核，報股東會審批。具體分配方案由公司人力資源部擬定，總經理審核后報董事長審批。員工病事假全年累計超過15天，福利假累計超過30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。無論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。本管理方案是公司人力資源管理制度的重要組成部分，由人力資源部門負責解釋。本管理方案報薪酬管理委員會討論、評審，經董事長批準，從20xx年5月1日起開始執行，自本方案實施之日起原有有關工資管理的制度或規定停止使用。