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1、煤礦煤業公司崗位績效薪酬管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目 錄第一章 總則1第二章 薪酬體系3第三章 薪酬元素4第四章 年薪制6第五章 崗位績效工資制7第六章 協議工資制8第七章 市場價位工資制9第八章 年終超額提成獎10第九章 薪酬調整12第十章 薪酬總額14第十一章 其他15第十二章 附則16第一章 總則第一條 目的為了適應xx煤業（實業）有限責任公司（以下簡稱xx公司或公司）的發展需要，健全公司的價值評價與價值分配體系，激發員工的主動性、積極性和創造性，建立吸引人才和留住人才的良好機制，推進xx公司總2、體發展戰略的實現，根據國家、省和地方有關法律、法規，以及寧煤集團的崗位效益工資制度，結合xx公司的實際情況，制定本制度。第二條 適用范圍本管理制度適用于公司財務集中的非獨立核算單位，子公司和控股公司可參照執行。第三條 薪酬分配原則薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。（一）競爭性原則：綜合考慮薪酬結構調整與薪酬水平調整的各項因素，使公司的薪酬水平與外部市場接軌，具有一定的市場競爭力和對人才的吸引力。（二）激勵性原則：打破工資剛性，增加工資彈性，通過績效考評，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，通過設計薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會，從而激發員3、工的責任心和工作積極性。（三）公平性原則：通過建立合理的價值評價機制，通過個人績效與公司業績、個人業績掛鉤的方式反映員工對公司的貢獻，體現薪酬的內部公平和自我公平。（四）經濟性原則：公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定薪酬分配水平，用適當薪酬成本的增加激發員工創造更多的經濟增加值。原則上，公司人力資源成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，保障股東的利益，實現可持續發展。第四條 薪酬分配依據 薪酬分配的依據是：公司效益、崗位價值、員工工作能力和業績，參考社會平均薪酬水平和行業平均薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活物價水平。第五條 薪酬分配特征（一） 市場化薪酬體系的設計將打破行政級別和員工4、身份的限制：在級別待遇上，不再考慮原有的行政級別，競爭上崗，并按照市場化的崗位價值水平給付薪酬；在身份上，不再有固定工、合同工、家屬工等的身份區分（臨時工除外），一律視為xx的員工，統一與xx簽訂勞動合同，同崗同酬；原有行政級別和身份問題將根據國家政策通過身份置換的方式解決。（二） 可計量性將崗位相關因素、部分津貼等福利性支出量化為薪酬數額，統一計為工資性收入，簡化薪酬計量方式，并與績效考評掛鉤；（三） 可預期性除年終超額提成獎外，員工根據其所在崗位性質、個人工作努力程度和工作業績，可預期到個人的年總收入。第二章 薪酬體系第六條 根據崗位評價結果將公司的崗位分成兩個職系：（一） 管理技術服務職5、系管理技術服務職系包括管理、職能、技術、服務等崗位。（二） 生產銷售職系生產銷售職系包括生產、銷售、采購等崗位。第七條 公司根據崗位職系的不同設定不同的薪酬系數標準，各崗位薪酬系數及薪酬標準參見附件。第八條 公司根據崗位的不同，設定如下不同的薪酬類型。公司可根據實際情況，確定不同崗位員工的薪酬類型：（一） 年薪制（二） 崗位績效工資制（三） 協議工資制（四） 市場價位工資制第九條 實行年薪制的范圍是公司高層管理人員，其工作特征是以年度為周期對經營業績進行評估，并發放相應的薪酬，以激勵其為取得公司整體經營業績而努力。第十條 實行崗位績效工資制的范圍是公司中基層管理人員、職能及技術人員、生產銷售人6、員，其工作特征是以月度、季度為周期對崗位工作業績進行評估，并發放相應的薪酬，以激勵其為實現個人或部門的經營業績而努力。第十一條 實行協議工資制的范圍是公司引進的特殊人才，其目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第十二條 實行市場價位工資制的范圍是公司臨時聘用的員工。第三章 薪酬元素第十五條 員工薪酬結構從整體上包含下列元素，根據崗位工作方式和工作性質的不同進行不同的組合：（一） 固定薪酬：包括基本工資和崗位工資；（二） 浮動薪酬：包括績效獎金、年終超額提成獎、總經理特別獎等；（三） 福利薪酬：包括社會統籌保險、各類補助和7、津貼、節日福利、帶薪休假等。第十六條 固定薪酬（一）基本工資根據寧夏地區的最低工資水平，設定基本工資，體現公司對員工個人基本生活的保障。xx目前的基本工資設定為200元/月，以后根據寧夏地區的最低保障水平線逐年調整，員工無論在崗與否均發放基本工資。（二）崗位工資根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出，體現員工所在崗位的內在價值和員工技能因素。崗位工資以崗位價值為主、技能因素為輔，實現崗位與技能相結合，并采取崗位分級、級內分檔、以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現薪酬與崗位價值掛鉤，體現崗位的價值差異和對員工知識、技能和經驗要求的差異。在崗員工發放崗位工資，待崗員工不發8、放崗位工資。第十七條 浮動薪酬（一）績效獎金 績效獎金是根據員工崗位業績完成情況而設定的一種激勵性薪酬，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值，適用于年薪制和崗位績效工資制員工。績效獎金與個人、部門及公司月度、季度或年度考核結果掛鉤，按月度、季度或年度發放。（二）年終超額提成獎年終超額提成獎是在公司年度經營目標超額完成情況下，員工對超額利潤的分享，適用于年薪制和崗位績效工資制員工。年終超額提成獎與公司年度經營情況、個人及部門年度考核結果掛鉤，按年度發放。若公司當年經營利潤未超過預期目標，則取消年終超額提成獎。（三）總經理特別獎總經理特別獎是對在年度工作中或在某一項目、某9、一事件中做出突出貢獻的人員或團隊，由總經理提名，經總經理辦公會批準，對個人或某一團隊給予的特別獎勵，適用于公司所有員工，按年度發放。第十八條 福利薪酬福利薪酬是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。有以下幾部分：（一） 社會統籌保險：包括醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險、住房公積金等，計算基數為固定薪酬，具體標準參見國家和寧夏地區的有關規定。（二） 補助和津貼：包括工齡津貼、專業技術津貼、生產性津貼、通訊補貼等。補助和津貼統一執行寧煤集團的相關規定，具體標準參見寧夏煤業集團有限責任公司崗位效益工資制度及相關配套制度。（三） 節日福利：員工在春節、中秋等重大節日期間獲得的過節費和其他實物10、形式的收入。（四） 帶薪休假：員工在公司工作年限的不同享受不同級別的帶薪休假，具體標準參見xx員工休假管理暫行辦法。第四章 年薪制第十九條 適用范圍年薪制適用于高層管理人員。第二十條 薪酬結構年薪制收入 = 基本年薪 +崗位年薪+ 績效年薪 + 年終超額提成獎 + 福利第二十一條 發放辦法（一） 年薪基數參考外部市場薪酬水平和公司自身情況在崗位評價的基礎上確定。（二） 基本年薪、崗位年薪和福利按月發放，不與考核結果掛鉤，其中基本年薪、崗位年薪具體標準見附件。 （三） 績效年薪與高層管理人員的年度考核結果掛鉤，按照考核得分計算績效年薪，于次年元月發放。1、績效年薪 =績效年薪基數考核系數2、績效11、年薪基數根據年薪基數的一定比例測算得出，具體標準見附件。3、考核系數的確定方法詳見考核管理制度。（四）年終超額提成獎的發放辦法詳見第八章。第五章 崗位績效工資制第二十二條 適用范圍崗位績效工資制適用于中基層管理人員、職能及技術人員、生產銷售人員。第二十三條 薪酬結構崗位績效工資制收入 = 基本工資+崗位工資+績效獎金+年終超額提成獎+福利第二十四條 發放辦法（一）基本工資、崗位工資和福利按月發放（生產一線人員在生產過程中涉及工作崗位輪換的，可以按日工資計算在不同崗位的月崗位工資。崗位日工資的計算方法為月崗位工資除以20.92個標準工作日），不與考核結果掛鉤，其中基本工資、崗位工資具體標準見附件12、。（二）根據職系的不同，績效獎金分別與月度、季度考核結果掛鉤，按月度、季度計算發放。其中中基層管理人員績效獎金按季發放，職能及技術人員、生產銷售人員績效獎金按月發放。1、績效獎金=績效獎金基數考核系數2、根據職系的不同，績效獎金基數的來源也有所不同：管理及技術職系中的中基層管理人員、職能及技術人員的績效獎金基數按照崗位薪酬的一定比例計算，具體比例規定見附件；生產銷售職系中的基層管理人員、一線生產、銷售和采購人員的績效獎金基數按照生產、銷售、采購定額的提成比例計算，提成比例及分配系數由公司另文規定。3、個人及部門的考核系數的確定方法詳見考核管理制度。（三）年終超額提成獎的發放辦法詳見第八章。第六13、章 協議工資制第二十五條 適用范圍協議工資制適用于公司引進的特殊人才，包括：對公司有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘高級專業人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二十六條 設立協議工資制的原則（一） 談判原則：協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區員工的順利工作，對實行協議工資制的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：協議工資制人員數目實行動態管理，依據公司經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第二十七條 薪酬總額 協議工資制薪酬總額由總經理決定。第14、二十八條 薪酬結構 公司根據談判結果在勞動合同中約定薪酬各組成部分的具體比例及考核、發放辦法。第七章 市場價位工資制 第二十九條 適用范圍市場價位工資制適用于公司臨時聘用的操作類崗位員工。第三十條 確定與發放市場價位工資制以市場工資水平為基礎，由雙方談判確定。實行市場價位工資制的員工與公司簽訂書面協議，明確規定薪酬總額、發放方式、工作內容和考核方法。第八章 年終超額提成獎第三十一條 適用范圍年終超額提成獎分為公司年終超額提成獎和業務單元年終超額提成獎，公司年終超額提成獎的適用范圍是公司高層管理人員和各職能部門。業務單元年終超額提成獎的適用范圍是超額完成任務目標的業務單元。第三十二條 年終超額提15、成獎發放辦法（一）、只有在公司或業務單元超額完成當年任務目標時才發放年終超額提成獎，公司或業務單元未完成當年任務目標時，則取消年終超額提成獎。年終超額提成獎與個人及部門年度考核結果掛鉤。（二）、年終超額提成獎的提取額度和提取辦法由公司總經理辦公會討論通過后在年初經營任務書中規定。（三）、年終超額提成獎分配按照不同員工對公司效益增長貢獻的不同，參照崗位職等分布情況，分不同層級進行分配。1、公司年終超額提成獎分配比例董事長、總經理：15副總經理：8中層管理人員及主管技術人員：4基層管理人員及其他技術人員：2 其他人員：12、分公司年終超額提成獎分配比例分公司經理20副經理10技術、安全人員4其他人16、員13、生產廠隊年終超額提成獎分配比例廠隊長15副廠隊長及技術人員10井下生產一線人員4井下輔助生產人員2.5地面生產一線人員3地面輔助生產人員1.5后勤服務人員1 （四）、同一層級內部的年度獎金分配比例不固定，除分公司經理、廠隊長之外的其他層級的人員各自根據相應年度考核結果所對應的考核系數進行各層級內部的年終超額提成獎分配。各層級人員年終超額提成獎計算公式個人年度考核系數本層級年度考核系數本層級分配系數（本層級系數人數）獎金總額 本層級人數 （五）、年終超額提成獎總額提取比例應保持固定，如需調整應以年度為基礎，依照市場環境變化，由公司總經理辦公會集體決策后確定。（六）、未參加年終考核的員工，17、不參加年終超額提成獎的分配。 第九章 薪酬調整第三十三條 公司薪酬調整分為整體調整與個別調整兩種方式。第三十四條 整體調整（一）薪酬整體調整是通過改變公司薪酬總體水平，通過K值的變動對公司所有崗位和人員的薪酬進行整體性的調整，所涉及的內容包括崗位工資、績效獎金等。（二）薪酬整體調整周期與調整幅度根據公司效益、公司發展情況以及外部市場薪酬水平確定。（三）薪酬調整由人力資源部提出計劃，上報總經理辦公會討論決定，于下一年度執行。第三十五條 個別調整薪酬的個別調整根據個人年度考核結果、崗位變動及其他因素等情況決定。（一） 考核結果調整1、普通員工上半年月度考核結果為三次（含）以上“A或A+”且無“C+18、”（含）以下的，下半年度薪酬職等上浮一級。若年度個人考核結果達到“A或A+”，則上浮部分固定，同時薪酬再上浮一級。若第二個上半年月度考核結果繼續達到三次（含）以上“A或A+”且無“C+”（含）以下，則上浮部分固定，同時薪酬再上浮一級，依此類推；若半年度或年度個人考核結果未達以上標準，則浮動部分取消。2、普通員工上半年月度考核結果為兩次（含）以上“C或D”的，下半年度薪酬職等下浮一級。若年度個人考核結果仍然為“C”（含）以下，則下浮部分固定，同時薪酬再下浮一級。若第二個上半年月度考核結果繼續達到兩次（含）以上“C或D”，則下浮部分固定，同時薪酬再下浮一級，依此類推；若半年度或年度個人考核結果超過19、以上標準，則浮動部分取消。3、管理人員年度考核系數為1.1（含）以上的，下一個年度薪酬職等上調一級；年度考核系數為0.8（不含）-0.9之間的，下一個年度薪酬職等下調一級。4、薪酬的上浮和下浮不受等級的限制，如果在薪酬上（下）浮動的過程中原薪酬等級已經達到所在職檔對應的最高（低）級，則上（下）調一個職檔，在新職檔中確定與原薪酬水平相同的職等后再做相應調整。5、個人及部門年度考核評定等級的確定方法詳見考核管理制度。（二） 崗位變動調整1、個人崗位發生變動時，薪酬等級也隨之變動到相應崗位系列的薪酬等級，從崗位變動次月起執行。2、崗位變動引起崗位職級或職檔上升的，若原來的薪酬水平已高于新崗位所在職檔20、對應的最低等級，則按新崗位所在職檔對應的與原薪酬水平相同的職等級別起薪；若原來的薪酬水平低于新崗位所在職檔對應的最低等級，則按新崗位所在職檔對應的薪酬最低等級起薪。3、崗位變動引起崗位職級或職檔下降的，從新崗位所在職檔對應的薪酬最低等級起薪，特殊情況由總經理決定。4、從采掘一線崗位或井下輔助崗位調整到其它崗位的員工，在崗位薪酬調整到新系列、取消生產性津貼的同時，要根據寧夏煤業集團有限責任公司崗位效益工資制度中第二十六條及第二十七條的規定給予相應的補償。（三） 其他因素變動調整1、個人職稱、學歷等因素發生變動時，應根據規定進行相應調整，從變動的次月開始執行。2、副職代理正職的情況，其崗位薪酬按正21、職崗位的職檔下調一檔處理。3、因受處分等的薪酬變動：黨團警告或嚴重警告、行政警告或記過、治安拘留，當月起薪酬職等降一級。黨團留察或撤職、行政記大過，當月起薪酬職等降兩級。行政降級、撤職，當月起按降級、撤職后所在崗位薪酬等級計發。行政留用察看，發放基本工資，停發其他薪酬，復職時重新按崗位確定薪酬，但在職等上應比原級別低二級或二級以上。受黨、團、行政警告及以上處分半年內不發績效獎金；治安處罰三個月不發績效獎金；公司單獨發文通報批評的，當月不發績效獎金。如果在薪酬下調的過程中原薪酬為所在職等對應的最低級，則下調一個職檔，在新職檔中確定與原薪酬水平相同的等級后再做降級處理。4、員工觸犯刑律，被公安部門22、逮捕后，從逮捕之月起停發全部工資和各種津貼。5、員工死亡（含因工死亡），其工資及津貼從死亡次月起停發。第十章 薪酬總額第三十六條 薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低于經濟效益增長速度，平均薪酬增長速度低于勞動生產率增長速度。公司根據實際經營情況及寧煤集團審批的額度對薪酬總額進行控制。第三十七條 人力資源部根據本年度主營業務收入、薪酬總額以及下一年度的經營計劃，預測下一年度各職級和職檔的人數，以及各個職級和職檔的薪酬基數（K值），做出下一年度的薪酬預算。第三十八條 薪酬預算經總經理辦公會審核后，報集團公司批準執行。第十一章 其他第三十九條 試用期薪酬標準（一） 試用期員工薪酬按照同類崗位薪23、酬等級最低檔的標準（包括基本工資、崗位工資和績效工資）的80%發放。（二） 試用期間不參與績效考核，績效考核系數定為1.0，試用期滿轉正后參與績效考核。第四十條 對于公司外派培訓的員工，薪酬正常發放，績效工資考核系數按照1.0計算。對于自愿離崗學習進修的員工，須經部門領導批準和人力資源部門核準，學習期間不享受績效工資、專業技術津貼和生產性津貼。第四十一條 加班工資公司不提倡加班，但根據工作需要必須加班的，原則上安排調休。不能安排調休者，經公司批準，發放其加班工資。每月按20.92個標準工作日計算，計算基數為固定薪酬。第四十二條 假期薪酬發放標準（一）根據假期天數在薪酬中進行相應的扣除。每月按照24、20.92個標準工作日計算，計算基數為固定薪酬。（二）具體實施細則根據寧煤集團的相關規定及xx公司員工休假管理制度執行。第四十三條 工傷、內部退養人員的薪酬待遇按照寧煤集團的相關規定執行。第四十四條 下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個人所得稅（二）社會保險、住房公積金等個人負擔部分（三）缺勤扣除額（四）其它規定的事項第四十五條 發薪日期（一） 月固定薪酬、績效獎金于次月10日內發放，遇節假日順延；（二） 季度績效獎金于季度結束后20日內發放；（三） 年度績效獎金、年終超額提成獎于年度決算后20日內發放；第十二章 附則第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。第四十七條 本制度的實施與修訂等相關事宜，經公司總經理辦公會討論通過后，由人力資源部負責執行。第四十八條 本制度所未規定的事項，按公司相關規定予以實施。第四十九條 本制度自發布之日起生效執行，與本制度相抵觸的其他規定和辦法同時廢止。