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1、燃氣系統股份有限公司薪酬管理制度附職級表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: xxxx燃氣系統股份有限公司薪酬管理制度第一章 總則第一條 為了建立健全公司的價值評價與價值分配體系，對員工勞動和工作業績給予合理回報，使員工分享公司發展的成果，充分發揮薪酬的激勵作用，促進持續發展，根據國家和地方有關法律、法規，特制定本制度。第二條 適用范圍本制度適用于xxxx燃氣系統股份有限公司（以下簡稱“xx股份”或“公司”）所屬事業部、車間及部門的正式員工。第三條 薪酬分配原則（一） 合法原則 ：建立薪酬制度應遵守國家政策、法律法規和公2、司基本管理制度。（二） 公平原則：薪酬分配應體現按勞分配，體現薪酬的外部公平、內部公平和個人公平，反映員工對公司的貢獻。（三） 競爭原則：薪酬分配以具有市場競爭力和對人才的吸引力為導向，能夠反應市場變化。（四） 激勵原則：通過建立具有優良激勵機制的薪酬系統，激發員工的責任心和工作積極性，實現最佳績效。（五） 效益原則：公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資分配水平，并進而合理配置勞動力資源。第四條 薪酬分配依據薪酬分配的主要依據是：公司效益、崗位價值、工作業績和員工能力素質，參考社會平均工資水平和行業平均工資水平、勞動力市場的供求狀況、生活物價水平。第二章 薪酬總額第五條 xx股份薪酬總3、額控制的原則是，薪酬總額增長速度低于經濟效益增長速度，平均薪酬增長速度低于勞動生產率增長速度。xx股份根據董事會審批的額度對薪酬總額進行控制。第六條 人力資源部根據本年度主營業務收入、薪酬總額以及下一年度的經營計劃，預測下一年度各職級和職等的人數，以及各個職級和職等的工資基數，做出下一年度的薪酬預算。第七條 薪酬預算經總經理辦公會審核后，報公司董事會批準執行。第三章 薪酬體系第八條 依據崗位性質和工作特點，將公司所設置的崗位分成四個職系：（一） 管理職系（A類）管理職系是指從事管理性質的高層和中層崗位。 （二） 生產職系（B類）生產職系是指車間從事生產性質的工作崗位。（三） 職能職系（C類）職4、能職系是指從事職能性質的工作崗位，包括公司職能部門以及業務單位、事業部和車間中從事職能、服務類的崗位；（四） 技術職系（D類）技術職系涵蓋公司的設計、質量、項目、售后、信息及事業部中的專業技術崗位，也表示公司對上述領域員工的技術知識的全面性和專深度提出重點要求。第九條 針對上述四個職系，xx股份薪酬體系包括：（一） 崗位績效獎金制崗位績效獎金制適用于管理職系、職能職系、生產職系和技術職系人員。（二） 協議工資制對于市場稀缺且處于關鍵崗位上業績拔尖的少數員工，以及xx股份臨時聘用或有長期合約的高級技術人才和高級管理人才實行協議工資制。第四章 薪酬結構第十條 員工收入由以下部分組成：（一） 崗位工5、資。崗位工資從崗位價值方面體現了員工的貢獻，是收入中的固定單元。（二） 績效獎金。績效獎金根據部門和員工的業績而計付，與部門和員工的績效考核結果直接掛鉤，是收入中的浮動單元。（三） 獎金。獎金包括年終獎和單項獎兩種形式，是收入中的浮動單元。獎金與公司效益、部門業績、員工崗位價值和考核結果掛鉤，單項獎與部門及個人的單項工作成效或貢獻掛鉤。（四） 津貼和補貼：根據崗位的工作特點給予通訊、交通等補貼，參見公司下發的相關管理規定的通知。第十一條 崗位工資含義崗位工資根據工作分析和對崗位的責任、性質、任職人員所需具備的能力素質等方面的評估結果進行確定，采取崗位分職級、職級分職等、一崗多薪的方式確定工資等6、級，體現崗位的價值差異和對員工知識、技能和經驗要求的差異。第十二條 崗位工資的計算公式崗位工資=工資基數崗位系數工資基數反映公司整體工資水準，公司采取全員統一的工資基數為1000元，也可以根據公司發展需要，按不同的職系采用不同的工資基數，每年的工資基數由總經理辦公會審議后，報董事會審批執行。第十三條 通過對xx股份人力資源成本的測算確定工資基數，對工資基數的調整可以實現對員工工資的整體調整。第十四條 績效獎金和年終獎的計算與發放參見xxxx燃氣系統股份有限公司業績考核管理辦法。第十五條 下列規定的扣除額從工資中直接扣除：（一） 個人所得稅（二） 缺勤扣除額（三） 其它規定的事項第五章 崗位工資7、制第十六條 確定崗位工資的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤。（二） 崗內分職級，根據員工工作能力和業績進行職級核定。（三） 針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。第十七條 不同崗位的相對價值體現為崗位系數，根據崗位評價分數，確定各個職系崗位的崗位系數。第十八條 新增加的崗位或崗位系數表中沒有的崗位，其崗位價值的評估由總經理辦公會三名以上的成員根據崗位評估要素對其進行評估，評估結果經總經理簽批后補充到崗位系數表中使用。第十九條 職系、職級和職等的設置（一） 公司共設置四大職系：管理職系、生產職系、職能職系和技術職系，分別作為四大領域員工的職業發展通道。（二）8、 每一職系內劃分職級，管理職系包括7個職級：A1-A7；生產職系包括4個職級：B1-B4；職能職系包括5個職級：C1-C5；技術職系包括6個職級：D1-D6。（三） 每一職級內包含7個職等，在同一個職級內的各個崗位分別從1職等至3職等起薪，并且從該職等起向上晉升5職等封頂，即一個崗位的薪值區間有5等。（四） 為避免崗位工資體系過于僵化，在實際運行中可以把崗位系數表作為基本依據，即不高于表中相應職等的薪點值，結合市場和聘用人員的具體情況，融入連續薪點定薪方法，提高實際激勵效果。第二十條 管理職系、生產職系與職能職系初始職級和職等的確定（一） 職級核定：管理、生產和職能職系的崗位根據崗位評估的結果9、在各職級中找到初始定位。（二） 員工可根據其技能、經驗與知識水平在薪值區間中處于不同的位置。第1職等：是對沒有相關工作經驗，具有最低任職資格員工付薪的最低水平。新聘用員工試用期滿時在該職等起薪，這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但需要經過一段時間的培訓和工作鍛煉，才能完全勝任。第2職等：這是對勝任或基本勝任崗位職責的現任員工的付薪水平，或者對來自類似背景，具有直接適用經驗的新員工的付薪水平。 第3職等：這是對勝任崗位職責并優秀業績水平的現任員工的付薪水平。員工起薪如在第3職等或第3職等以上，需得到主管人力資源管理的公司領導批準。第4職等：這是對長期任職，且一貫實現卓越與優秀績效水平10、的員工的付薪水平。第5-7職等：這是該職級薪值區間內員工可獲得的最高付薪水平區間，此類員工應是該崗位職級職等內具有最高績效水平的員工。第二十一條 技術職系初始職級和職等的確定技術職系包含五類工作性質：技術中心系列、質檢系列、售后服務系列、項目管理系列和IT信息系列，包含D1-D6六個職級，以技術中心系列為例，分別為專業帶頭人、高級工程師、主項工程師、工程師、助理工程師和技術員。每個職級均包含7個職等，事業部技術崗按工作性質做相應的歸類定位。對于技術職系的崗位，公司采取內部聘任制（即內部職稱制），原則上本職系員工都需要具備本科以上的學歷，本職系崗位將根據公司聘任情況實現職級晉升，每年年末進行職級11、評定和聘任工作，為鼓勵外語能力和專業技能，凡外語水平較高、或具有與職級水平相當的外部專業證書時，經總經理審批同意，可相應提高一職等，各職級的基本定義為：1、 D6級（技術員級）：本科以上學歷具有一年工作經驗或專科學歷具有兩年工作經驗，但本專業的工作經驗不足一年時，職級定為D6級；2、 D5級（助理工程師級）：本專業經驗一年以上但不足四年時； 3、 D4級（工程師級）本專業經驗四年至十年以下的；4、 D3級（主項工程師）本專業經驗十一年以上二十五年以下的； 5、 D2級（高級工程師）本專業經驗二十五年以上； 對于質檢、售后、項目系列的崗位，上述基本定義中的本專業經驗因通用性偏弱，通常以司齡代替，12、技術職系員工的最終內部職稱以公司聘任為主，主要依據但又不局限于上述定義。技術職系員工晉級的必要條件是年度績效考核為良以上，職等的確定參見第二十一條；技術職系是專為公司技術隊伍設置的新職業通道，進入每一職級原則上須具備相應的外部職稱資格，特別優秀的技術人才允許破格聘任，為保證原有體制的平穩過渡，特別建立“保護期”制度。若某技術人員確能勝任崗位工作并被公司破格聘任，雖已達到外部職稱評選資格但尚未取得相應外部技術職稱，公司將提供叁年的保護期，在保護期期間該員工可以暫時按照相當于其技術能力職級和職等定薪，但需接受培訓，參加外部取證考試。如未取得公司的技術職稱聘任并且超過保護期限，其崗位工資在該職級的一13、職等定薪。對于未達到外部職稱評選資格，但因突出勝任力而被公司破格選聘的技術人員，其崗位工資在該職級的一職等定薪。待具備外部職稱評選資格并爭取外部證書后步入常規工資晉級通道。第二十二條 所有員工的薪資原則上都應限定在薪值區間內。當企業內外部條件發生變化而引起的某些崗位價值發生變化時，需要對這些崗位重新價值評估，并根據崗位評估的結果在所在職系中重新定位。同時，該崗位人員也要根據勝任力在職等中重新定位。第六章 協議工資制第二十三條 協議工資制適用對象是不適合采用崗位績效獎金制的急需的特殊人才，包括xx股份臨時聘用或有長期合約的高級技術人才和高級管理人才。第二十四條 設立協議工資的原則（一） 談判原則14、：協議工資以市場價格為基礎，由雙方商談確定。（二） 保密原則：為保障采用協議工資制員工的順利工作，對采用協議工資的人員及其工資保密。（三） 限額原則：依據企業發展情況控制協議工資人員的總數，其總數不超過員工總數的5%。第二十五條 協議工資的確定與發放（一） 人力資源部提出協議工資的適用人選和工資額，報總經理辦公會審批。（二） 公司與協議工資適用人員簽訂書面協議，明確規定薪酬總額、發放方式和考核方法。（三） 協議工資經考核后每月發放。第二十六條 有下列情況者退出協議工資制：（一） 年度考核總分低于預定標準。（二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。退出協議工資制的人員可采用崗位績效獎金制。第15、七章 單項獎第二十七條 公司設立單項獎獎勵工作中表現突出的員工，獎勵對象是公司所有部門、團隊和員工，每半年受理一次，由各部門提名并提交初始材料，總經理辦公會復審條件及金額，總經理簽批。第二十八條 單項獎包括技術創新成果獎、管理創新獎、設計優化貢獻獎、優秀建議獎、進步獎和總經理特別獎。第二十九條 技術創新成果獎部門和員工在產品研發、技術改造、工藝改進等方面做出了技術創新，具有新穎性、創造性、實用性和經濟效果，經員工、部門申報，公司總經理辦公會評審，給予有貢獻的人員技術創新成果獎勵，獎勵金額5000-200000元。第三十條 管理創新成果獎部門和員工在現代企業制度、企業發展戰略、管理理念、管理方法16、管理手段、經營機制、資產經營、結構調整、技術改造決策與管理、市場營銷與開拓等方面有改進和創新因素的觀念、思路、辦法和措施，成效明顯，經員工、部門申報，公司總經理辦公會評審，給予有貢獻的人員管理創新成果獎勵。第三十一條 設計優化貢獻獎本獎項旨在鼓勵設計人員在項目執行過程中，通過優化設計、節約成本所做出的努力。獎勵金計算方法：對比投標時的預算值，通過優化設計后，節約成本5萬元以上的設計視為滿足獎勵條件，滿足條件的項目按節約成本額的高低進行排名，前十名的項目設計者將獲得獎勵，相關數據由所在部門提供，審計部審核無誤后，由總經理簽批發放。第三十二條 優秀建議獎員工對于公司的管理和發展提出了很好的建議，17、經公司采納并體現了較好的效果，經公司總經理辦公會評審后給予員工一次性獎勵。第三十三條 進步獎本獎項旨在鼓勵和推動員工樹立挑戰自我、追求卓越的精神，避免自我滿足，小富即安的思想，員工應通過自學和鉆研不斷提升各方面的能力，包括專業技術能力、溝通能力、領導能力等，對于公司提倡的專業證書的取得，也在本獎項范圍之內，比如項目經理PMP證書等。第三十四條 年度安全生產獎對生產部門杜絕重傷以上事故，確保實現全年安全生產給予鼓勵，每年末匯總安全生產數據，由生產部門提報，經總經理辦公會審核后下發。第三十五條 總經理特別獎部門和個人在除上述其他方面以外為公司的經營做出突出貢獻，經公司總經理辦公會評審后，給予總經理18、特別獎。第八章 工資調整第三十六條 整體調整xx股份根據企業發展情況、外部市場薪酬水平和生活消費品物價的變化，對全公司薪酬水平做統一調整，通過對工資基數的調整，或者普調職等來實現。普調職等時需要同時擴大原來的薪值空間。整體調整的調資方案由人力資源部擬定，經總經理辦公會討論通過后，報公司董事會審批執行。第三十七條 考核調整年度考核為“優”的員工，崗位工資等級在本系列內晉升一職等；年度考核為“良”的員工，崗位工資等級不調增減；年度考核為“中”的員工，崗位工資等級下調一職等；年度考核為“差”或連續兩年考核為“中”的員工，待崗、轉崗培訓或解除勞動合同。第三十八條 崗位變動調整（一） 管理、職能、生產職19、系員工的崗位發生變動時，其崗位工資調整為相應崗位系列的職級。如果原崗位所在職等低于調整后的崗位起始職等，則按新崗位起始職等確定新的工資水平；如果原崗位所在職等處于新崗位的薪值區間內，則保持原有工資水平不變；如果原崗位所在職等高于調整后的崗位封頂職等，則按照新崗位封頂薪值確定其新的工資水平。一人兼多崗的員工，其崗位工資按就高加因素綜合評定后，由總經理審批執行。（二） 技術職系的專業帶頭人、高級工程師、主項工程師和工程師系列員工在本職系內變動崗位時，崗位工資等級不變動。（三） 生產職系員工的崗位在本職系內變動時：1. 若專業沒有變動，崗位工資職級不變動；2. 若專業變動較小，崗位工資在本職級內下調20、一至兩職等；3. 若專業變動較大，其崗位工資下調至本職級的最低職等。但當員工在調整后半年的考核成績為“中”或“中”以下時，若是高級技師則下調至技師，若是技師則轉入生產職系與本崗位相對應的職等。（四） 技術職系員工調入管理、職能和生產職系時，其工資調整為所在崗位系列的崗位職級，并在前半區起薪。第三十九條 通過考核調整的崗位工資變動時間是每年一月。管理、職能、生產和技術職系的員工崗位變動時，崗位工資的調整時間是崗位變動的下一月。第九章 新進人員第四十條 當年應屆畢業生如研究生、大中專、技校畢業生試用期均為六個月。入職后的前三個月為培訓見習期，工資按標準的80%發放，見習期滿考試合格工資轉為100%21、發放。在沒有定崗前，供參考的工資標準如下：碩士研究生以上大學本科大學專科以下3000-4100元/月2000-3100元/月1300-2500元/月定崗后按崗位性質在職系表中找到相應的職級職等位置，以此作為員工崗位工資制的起始點。第四十一條 新聘用的已經有工作經驗的員工試用期為三至六個月，入職后的前三個月為崗位見習期，工資按崗位工資的80%發放，見習期滿考試合格工資轉為100%發放。第四十二條 新員工試用期間不參加績效考核，但必需通過試用期員工考核標準后方可申請轉正。第四十三條 員工病假、事假、法定假期等特殊情況工資依員工手冊中的相關規定執行。第十章 薪酬組織與發放第四十四條 董事會的職能董事22、會審批公司薪酬管理制度及調整方案，審批年度薪酬預算方案。第四十五條 總經理辦公會的職能（一） 審議公司的薪酬管理制度及調整方案；（二） 審議公司的年度薪酬預算方案；（三） 審批公司績效獎金發放方案、工資等級調整及績效獎金核定等議案。第四十六條 總經理的職能（一） 提出公司薪酬政策方向和薪酬調整策略，組織擬定公司薪酬管理制度和薪酬調整方案。（二） 組織擬定公司年度薪酬預算方案。第四十七條 財務部的職能(一) 財務總監負責公司高層管理人員月薪及年薪的計算與發放工作；(二) 財務部負責全員績效獎和年終獎的計算與發放工作；第四十八條 人力資源部的職能（一） 宣傳貫徹國家和本公司薪酬管理方面的方針政策。23、（二） 起草公司薪酬管理制度及調整方案。（三） 起草公司年度薪酬預算方案。（四） 嚴格執行公司薪酬制度，嚴格遵守相應的審批流程。（五） 負責公司中層管理人員及員工薪資的計算與發放工作；（六） 各部門工資總額進行測算，提出工資總額調控意見。（七） 計算匯總各部門工資發放表，報總經理審批后委托銀行代為發放。（八） 根據員工績效考評結果及其他有關信息，提出各部門員工工資等級調整方案，報總經理審批。（九） 建立員工工資記錄。第四十九條 工資發放日為次月5日，如遇法定節假日或休息日，提前支付工資或延后支付工資。第五十條 當月新進、離職、退休等員工，按其實際出勤天數計薪。第五十一條 公司對薪酬管理執行嚴格24、的保密制度，全體員工不得與其他員工以任何方式交流他人或自己的薪酬情況。 第十一章 其它第五十二條 公司鼓勵并推動公平、合法競爭，保證按勞分配、效率優先原則的落實。對有突出貢獻的員工可另行予以獎勵；對弄虛作假、偽造業績的，對以公司名義、或利用公司辦公條件、或在工作時間搞個人經營活動的，對泄漏公司秘密謀取私利的，要扣減或取消其各類獎金，情節嚴重的另按相關法規或公司規章制度規定予以處理。第五十三條 依本制度制定的年度薪酬方案須董事會批準。第五十四條 本制度未盡事宜參見公司員工手冊和其它管理制度。第五十五條 本制度經董事會批準，自20xx年1月1日起執行。附表崗位系數表（技術職系）技術職系編碼1職等225、職等3職等4職等5職等6職等7職等D113.214.415.716.918.318.0D210.311.212.213.314.515.8D37.07.68.39.19.910.811.7D45.25.76.26.77.38.08.7D53.74.04.44.95.45.96.5D62.52.72.93.13.43.74.1附表：職級表（技術職系）編碼技術中心質檢系列售后服務項目管理IT信息D1專業帶頭人D2高級工程師首席質檢工程師金牌售后工程師高級項目經理首席信息官D3主項工程師高級質檢工程師銀牌售后工程師資深項目經理高級信息工程師D4工程師質檢工程師售后工程師項目經理信息工程師D5助理工程26、師助理質檢工程師助理售后工程師初級項目經理助理信息工程師D6技術員質檢員技術員執行助理信息技術員附表：職級表（管理、生產、職能職系）編碼職務或崗位名稱A1董事長A2總經理A3副總經理事業部總經理 財務總監總工程師 質量總監A4事業部副總經理技術中心主任銷售部經理 項目部經理制造車間主任總裝車間主任A5系統工藝室主任銷售部副經理事業部部門經理機務室主任售后服務部經理財務部經理電氣及熱控室主任設備及生產工藝室主任采購部經理總廠質檢部經理制造質檢部經理A6機務室副主任行政人事部經理總裝車間副主任質監部經理企劃部經理售后服務部副經理A7采購部副經理 后勤部經理后勤部副經理質監部副經理 B1班長/副班長27、 組長高級技師B2技師B3二級技工B4一級技工C1銷售經理生產調度C2銷售員采購員會計 出納證券事務代表C3各類專員 檔案管理員文件助理設備管理綜合計劃翻譯庫管員保管QA及安全員C4內勤文職職員項目部文控安全員廚師食堂管理員司機C5保安保潔食堂助廚附表：崗位系數表（管理、生產、職能職系）管理、生產、職能職系編碼1職等2職等3職等4職等5職等6職等7職等A120.723.827.431.536.241.6A215.017.319.922.926.330.333.4A38.610.012.314.817.819.521.6A46.06.77.58.29.09.710.5A55.25.86.57.17.88.19.1A6 B1 C14.75.35.96.57.17.78.3A7 B2 C23.53.94.44.85.25.76.1B3C32.73.03.43.74.14.54.9B4C42.22.42.73.03.33.64.0C51.31.41.51.82.22.63.2