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1、電力企業職工提拔薪酬福利管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 公司薪酬管理制度一、目的為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。二、適用范圍 適用于XX光電全體員工三、制定原則 本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工培訓、績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；2.22、 競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。2.4經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤及合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和公司管理制度基礎上。四、制定依據本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。五、崗位職級劃分5.1 公司所有崗位分為四個層級分別為：決策層：總經理/副總/總3、監；中級管理層：部門經理；一級管理層：部門主管、業務公司經理、設計師；執行層：專員/客服/出納/業務員/業務主管/助理/前臺具體崗位與職級對應見下表：職級崗位對應表序號等級對應崗位1A總經理/副總/總監2B職能部門經理3C部門主管、分公司業務經理、設計師、工程人員4D專員/客服/出納/業務員/業務主管/助理/前臺5.2具體薪級見： 崗位工資薪酬層級體系對應表級次層級系數A級（決策層）B級（中級管理層）C級（一級管理層）D級（執行層）總經理、副總、總監部門經理部門主管/分公司經理/設計師/工程人員專員/內勤/業務員/業務主管/客服13A45.355.352000=1070012A34.854.84、52000=970011A24.354.352000=870010B43.853.852000=77003.852000=77009B33.453.452000=69008B23.053.052000=61007B12.652.652000=53002.652000=53006C32.352.352000=47005C22.052.052000=41004C11.751.752000=35001.752000=35003D31.501.502000=30002D21.251.252000=25001D11.001.002000=2000六、薪酬組成崗位工資（基本工資+績效工資+保密工資）+個人5、相關扣款+提成+年終獎金6.1 崗位工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。6.2 績效工資：相應崗位關鍵業績指標考核結果的薪酬部分（占比崗位工資的20%）6.3保密工資：公司與員工簽署保密協議，而支付的保密費用（占比崗位工資的10%）。6.4 個人相關扣款：扣款包括各種社保的個人必須承擔的部分及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。6.5 提成：公司相關業務及業務鏈崗位享受業務提成，按公司相關薪酬提成管理規定執行。6.6 年終獎金：根據公司每年的利潤情況，發放的紅利。七、試用期薪酬7.1 試用期間的工資為轉正后工資的80%。7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關6、系的或試用期間員工自己離職的，不享受法定的經濟補償金，試崗7天內離崗的不與核算工資。八、薪酬調整 薪酬調整分為整體調整和個別調整。8.1 整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司決策層根據經營狀況決定。8.2 個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在季度、半年度、年度根據月度、季度、半年度、年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整，針對進入公司（自入職之日起算）滿6個月（含6個月）的員工進行適當調整。薪酬級別不定期調整：7、指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。8.3 各崗位員工薪酬調整由總經理審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由綜合管理部執行。九、薪酬的核算9.1 薪酬核算依據計算依據來源部門/崗位提交日期考勤統計綜合管理部/行政每月的第二個工作日績效分數統計綜合管理部/人資每月的第五個工作日社保統計綜合管理部/人資每月最后一個工作日違規扣除項綜合管理部/行政每月的第五個工作日9.2工資核算規定 類型核算規定核算周期以月度為核算周期，每月25日為結點。應出勤根據公司考勤規定當月全勤天數，法定節假日視為出勤基本工資基本工資依據出勤天數核算績效工資未執行考核的，績效工資納入基本工資保密工資1、8、在崗員工按月支付，不依據考勤核算；2、離職員工，根據考勤核算社保員工請事假8-15天的個人需承擔社保企業繳納部分的50%，請事假超過15天的個人承擔社保企業繳納的100%。9.3下列各款項須直接從薪酬中扣除：9.3.1 應由員工個人繳納的社會保險費用；9.3.2 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；9.3.3 法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如考勤、罰款）；9.4 各類假別薪酬支付標準9.4.1 產假：按國家相關規定執行。9.4.2 事假：員工事假期間不發放工資。9.4.3 其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。十、工資審批發放流程10.1每月初綜合管理9、部收集工資核算數據、資料，每月第7個工作日制作出月度工資表，發送電子版于財務部負責人審核。10.2財務部負責人于每月第8個工作日期18點前，反饋審核結果予綜合管理部。10.3綜合管理部根據財務審核情況修改無誤后，打印并于每月第9個工作日18點前找各部門負責人審核簽字。每月第9個工作日為工資審核日，各部門負責人做好工作安排，第10個工作日前必須在工資表中簽字。10.4各部門負責人簽字后將簽字版工資表上交總經理簽字并告知財務部工資表已提交。總經理有兩日審批簽字時間，財務部隨時追蹤總經理審批情況。10.5薪酬支付時間：當月工資為次月10日-15日（遇到國家法定節假日，根據放假時間順延）；10.6財務10、部必須在薪酬支付規定時間內進行工資發放。十一、薪酬 核算錯誤的調整錯誤原因調整方法考勤錯誤綜合管理部在下月工資表考勤中予以調整，加以說明績效錯誤綜合管理部在下月工資表績效工資中調整，并加以說明社保錯誤綜合管理部在下月工資表社保扣除項中調整并加以說明計算錯誤綜合管理部在下月工資表中調整，加以說明十二、薪資查詢員工若對當月所發放工資有疑問，可到綜合管理部進行查詢。查詢時間為自工資發放一周內，超過一周不予查詢。十三、薪酬保密公司所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。 有關薪酬的書面材料11、（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。十四、考核標準11.1工資制作資料未按時提供，每推遲一天考核50元；11.2工資核算、審核推遲的，每推遲一天考核相應責任人100元；11.3工資推遲發放的，推遲發放3天內由綜合管理部進行說明，并闡述原由；推遲發放超過3天的必須有公司總經理對此事項進行說明并名確定發放時間。11.4薪資發放發現核算錯誤的，核算人員每項錯誤考核100元，審核人員亦為發現錯誤的100%連帶責任。十五、對違反制度中相關考核項目的被考核人，在證據確鑿且無法提供相關證據證明與其無關而拒絕在考核單上簽字者，則根據考核標準加倍考核，并全公司通報；如仍不悔改或認錯態度仍存在問題，視情節降職、降為試用或解聘。十六、當員工發生的問題/失誤或過失公司制度中沒有明確的考核條款，則將過失背后的責任承擔作為考核依據。即在制度和責任面前，責任是最高行動準則。十七、解釋、調整與執行15.1 本制度解釋權歸綜合管理部所有。15.2 本制度自下發之日起執行。15.3 本制度的調整將依據公司發展現狀進行合理調整。