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1、電子公司薪酬分配與設計管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄一、總 則31.目的及依據31.1目的：31.2依據：32.薪酬分配的基本原則33.薪酬設計的性質34.薪酬分配的依據35.薪酬體系36. 薪資內容47.權責4二、薪酬總額43.薪酬預算經公司總經理批準后執行。4三、薪酬設計42.各工資元素的定義52.2崗位工資52.3技術津貼52.4績效工資52.5全勤獎52.6加班工資52.7福利及補貼52.9特殊獎金6管理業績獎6四、薪酬調整74.1薪酬調整分為整體調整和個別調整74.3試用期薪酬75.1計薪模2、式：計時制與月薪制（26天制）75.2薪酬職等劃分85.3計薪模式構成解釋85.4日薪資、月薪資核算85.5入職、離職薪資核算85.6假期薪資(具體參照假期管理辦法)95.7 定 薪95.8調薪與晉升95.9崗位津貼（技術津貼）考核。115.10績效考核（詳細見績效考核管理）125.11績效工資享受細則：125.11薪酬發放135.12公司及公司間人事異動薪資福利管理136.0附 則14xx市xx電子有限公司薪酬管理制度一、總 則1.目的及依據1.1目的：（1）使公司薪酬體系與市場接軌，激發員工活力。（2）把員工個人業績和團隊業績結合起來，共同分享公司發展所帶來的收益。（3）促進員工價值觀念與3、企業價值觀凝合，形成留住人才和吸引人才的機制。（4）最終推進公司總體發展戰略的實現。1.2依據：依據中華人民共和國有關法律、法規和xx市xx電子有限公司的有關規定，制定本管理制度。2.薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。2.1競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平的調查，對于市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。2.2激勵性原則：打破工資剛性、增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等晉級的機會。4、2.3公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。2.4經濟性原則：人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，實現可持續發展。3.薪酬設計的性質薪酬設計的性質在于：薪酬改革重在結構調整、結合適當的總量調整，打破既有工資體系重新設計，對原工資實行封存式管理。4.薪酬分配的依據薪酬分配的依據是崗位價值、技能和業績。5.薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同人員實行不同的工資制度，構成公司的薪酬體系，包括崗位績效工資制、技能績效工資制、銷售提成工資制、年薪制、工資特區及非正式員工工資制。5、6. 薪資內容薪資的類別范圍及計算方法說明：公司員工薪資分為年薪（經理級及以上）、月薪（職員）日薪（直接人員）工資三類，特殊原因可約定其他方式。7.權責總經理：公司薪酬管理的審批、核準；人力資源部：員工薪酬標準的擬定、提報；財務部：員工薪酬的核算、發放與監督。8.適用范圍：本管理制度適用于公司全體員工、其他下屬公司可參考執行。二、薪酬總額1.公司通過建立工作時間與工作效率相結合的方式，對薪酬總額進行控制。2.由財務部根據本年度的營業收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，配合人力資源部對各職系中各職等和薪檔的崗位/技能工資和月工資基數進行調整和擬定，上報主管副總審核后由總經理核準。并由總經理或6、總經理指定的人員通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，作出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效獎金總3.薪酬預算經公司總經理批準后執行。4.為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，財務部于每月上旬，將上月公司實際薪酬發放情況匯總上報。三、薪酬設計1.公司薪酬體系的薪酬結構從整體上包含下列元素，并根據不同崗位的工作方式和工作性質進行不同組合。薪酬設計包括：基本工資、崗位工資、技術津貼、績效工資、全勤獎、加班工資、福利和補貼。2.各工資元素的定義2. 1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據國家相關規定予以核定。2.2崗位工資崗位工資是從崗位價值和員工的經驗積累方面體現了員工的貢獻，員工的崗7、位工資主要取決于當前的崗位性質和工作內容。在工作分析與崗位評價的基礎上，以評價的結果作為確定崗位工資等級的依據，采取崗位分類、類內分檔、一崗多薪的方式確定各崗位的崗新等級。2.3技術津貼技術津貼主要是依據員工個人技能確定的工資單元。2.4績效工資績效工資是依據公司整體績效和員工通過努力而獲取的工資單元，由公司效益和員工的工作業績共同確定。結算及支付方式詳見公司績效考核管理規定。月度績效工資的確定月度績效工資月工資基數個人月度綜合考核系數2.5全勤獎全勤獎是員工按照公司考勤管理制度出滿全勤所享受的獎勵。正常出滿勤即可享受，無出勤或出勤不全不享受。2.6加班工資加班工資是指員工在雙休日、國家法定假8、及8小時以外為了完成工作任務而支付的工資部分。公司間接人員的工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以加班工資包含在月薪酬之內。2.7福利及補貼指公司為員工提供的福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險及為員工提供的伙食、住房、通訊等方面的津貼和補貼。具體包括：1、 醫療保險：由公司與員工各自承擔一部分，具體數額參見國家有關規定和本市相關政策。2、 失業保險：由公司與員工各自承擔一部分，具體數額參見國家有關規定和本市相關政策。3、 養老保險：由公司與員工各自承擔一部分，具體數額參見國家有關規定和本市相關政策。4、 工傷保險：由公司承擔，具體數額參加國家有關規定。5、其他補貼包括伙食補貼、住房9、補貼和通訊補貼。2.9特殊獎金特殊獎金的目的在于部門集體或員工個人的優秀表現予以肯定，以激發部門和員工自覺關心公司的發展，維護公司的形象。特殊獎金包括以下各項：管理業績獎若公司某部門或者集體在管理工作中作出了突出貢獻，并使公司能明顯獲得收益，經公司薪酬與考核管理委員會評審后給予該部門或者集體一次性獎勵。經營業績獎由于市場營銷部門或相關單位的集體努力，使公司超額完成經營目標的，經公司薪酬與考核管理委員會評審后給予該部門或單位一次性獎勵。研發項目突出貢獻獎共包括兩類第一類：為了獎勵工程技術人員在項目研發過程中作出突出貢獻，由總經理評審后給予一次性獎勵。第二類：產品成功研發之后，進入市場，市場反應良10、好，銷售收入超過預期時，通過一定的銷售提成給予該產品研發項目組一定獎勵。創新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作、提高工作效率和管理水平有突出貢獻，由部門申報經薪酬與考核管理委員會評審后給予一次性獎勵。優秀建議獎對于給公司的技術、生產或管理問題提出了很好的建議且建議被采納或十分關心公司發展經常提出建議的員工，經薪酬與考核管理委員會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案，特殊情況由薪酬與考核管理委員會討論通過。其他特殊獎除上面幾種形式外，對于在其他方面為公司經營活動作出特殊貢獻，付出超額勞動的員工，均給予獎勵。3.公司根據效益情況可以通過調整相關薪酬元素達到調整員11、工工資的目的，員工工資調整最低不得低于本市規定的最低工資標準。四、薪酬調整4.1薪酬調整分為整體調整和個別調整整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度根據經營狀況決定。個別調整：主要指薪酬的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬定期調整：指公司根據國家相關法規、政策對員工崗位工資進行的調整。薪酬不定期調整：指公司員工由于職務變動及依據公司的相關績效考核結果等進行的薪酬調整。員工個別調整周期為一年，中途除特殊原因之外，均不再調整。一年內記大過兩次以上、個人原因請假天數超過212、0天（病、事假）以上、嚴重違反公司相關管理制度、經考核結果為“基本合格”者，本年度不得加薪；4.2各崗位員工薪酬調整由部門負責依據該員工綜合表現擬定，經人力資源部審核后上報總經理核準、審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。4.3試用期薪酬 試用期間的員工工資不享受公司薪酬結構中的福利部分。試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受試用期間的績效獎金。試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。5.1計薪模式：計時制與月薪制（26天制）作業員（直接人員）計薪模式為：出勤工資+加班工資+全勤獎+年資+技術津貼+其他補助，加班工資的計算13、基數為最低工資標準。特殊崗位享有技術津貼。 QC(IQCPQCOQC等)計薪模式為：出勤工資+加班工資+全勤獎+績效獎金+年資+其他補助。員1級等以上職等計薪模式為：標準工資（基本工資+崗位津貼）+全勤獎+福利補貼+其他補助，其中生產組長月度計薪模式為：標準工資（基本工資+崗位津貼）+加班工資+全勤獎+福利補貼+績效+其他補助。執行加班工資的不列入薪酬職等劃分。5.1.5本公司各崗位最低工資標準為當地的最低工資標準，員工實際所得月度薪酬總額不得低于當地最低工資標準。計時制的員工按工作時間支付加班費，不享受其他福利，充分體現多勞多得。月薪制員工享受節假日補貼、年終獎、帶薪年假（副課長以上職員滿一14、年三天、二年四天、三年五天，最高五天）。.公司統一實行26天工資制，其中4天為周六加班。月薪制員工周六加班工資以包含在工資總額當中，加班工資具體核算為工資總額除以26天所得為加班工資（天）。5.2薪酬職等劃分基于公司崗位特點不同，在崗位評價基礎上，崗位劃分為職能（管理）、技術、業務、生產及品質管理等崗位系列，根據崗位系列劃分三類不同薪資職等.1員級：分2個系列職級，即職員一級、職員二級 .2技級: 分4個系列職級, .3師級：分4個系列職級，即師1師4級5.3計薪模式構成解釋基本工資：依據國家相關法規規定的最低工資標準；標準工資：當月滿勤天數工資總額（不含全勤獎）全勤: 正常出勤全勤所得獎金，15、 設定為100-150元/人/月，具體參照考勤管理制度廚房、司機、送貨員等崗位按30天/月滿勤5.4日薪資、月薪資核算 計時制日薪資=基本工資/滿勤天數出勤工資=基本工資/滿勤天數*正工出勤天數（出勤天數以考勤卡為準）加班工資=平日加班工資+節假日加班工資月應發工資=出勤工資+加班工資+年資+(技術津貼)+全勤+其他-扣款 月薪制日薪資=月標準工資/滿勤天數月標準工資=基本工資+崗位津貼出勤工資=月標準工資/滿勤天數*正工實際出勤天數（出勤天數以考勤卡為準）月應發薪資=出勤工資+全勤+(績效)+其他-扣款5.5入職、離職薪資核算.計時制：入職（中途入職）當月日薪資=基本工資/應出勤天數 離職（16、中途）日工資=基本工資/應出勤天數（應出勤天數等同于滿勤天數）月薪制：入職當月日薪資=標準工資/應出勤天數，離職當月日薪資=月標準工資/應出勤天數 清潔員、廚房、司機、送貨員等崗位入職（中途入職）當月日薪資=基本工資/30 離職（中途）當月日薪資=月標準工資/30（參照當月日歷天數）5.6假期薪資(具體參照假期管理辦法)事假：指員工因某種特殊情況經批準后未出勤天數，事假無薪資發放。事假日工資參照5.3. 事假小時工資=日工資/8法定假日：法定假日期間因工作需求加班的，公司必須給予等同時間的調休或按照想法法規要求支付相應的加班費。5.7 定 薪大專及大專以上學歷應屆畢業生批量性招聘定薪，由人力資17、源部提出招聘定薪方案，經公司總經理審核、通過后予以執行。個別職員工招聘，由用人部門提出招聘需求，用人部門對擬聘用對象面試后，初步擬定薪酬等級，經人力資源部審核后，確定新招聘員工薪酬。一般執行對應崗位級檔工資最低檔次，初次定薪最高不超過3檔。特殊情形的，需總經理批準后執行薪資等級。新任命干部根據崗位價值、崗位重要性，確定其薪資，干部任職見習期滿轉正后，在原基礎上依據相關制度予以調整。 5.8調薪與晉升調薪由部門初步擬定薪資標準，提報人力資源部審核，呈總經理審核。員工調薪分為試用期轉正調薪、新任命干部調薪、干部見習期轉正調薪、崗位變動調薪、員工個別調薪、晉升調薪等類型。.1新員工試用期轉正調薪(試18、用期薪資晉升)（1）根據員工試用期表現，給予不同的調整。一般為：表現優秀的實際工資增長不高于15%，表現良好的實際工資增長不高于10%，表現合格的工資增長不高于5%。表現不符合錄用條件的解除勞動關系。（2）試用期轉正時間在每月12日以前（員工入職之日在12日之前含12日），轉正工資標準自約定的轉正日當月執行。轉正時間在每月12日以后的（員工入職之日在12日之后不含12日），轉正工資標準自約定的轉正次月執行。.2新任命干部調薪、干部見習期轉正調薪新任命干部屬于晉升調薪范疇，對新任命干部可約定見習期，晉升之日起一個月內薪資不做調整，轉正薪資依次月1日執行。.3崗位變動調薪（1） 遵循崗變薪變原則進19、行調薪，根據變動后崗位的相應薪資待遇進行調整，用人部門根據崗位要求自主約定見習期，見習期薪資不做調整，見習期滿符合新崗位要求的，薪資依次月1日執行（2） 不適合新崗位要求的員工，公司將恢復其原來的崗位或安排其他同級崗位，薪資保持不變。.4員工個別調薪：（1）員工個別調薪以部門為單位，在每年3月提出申請報公司審批后4月執行。個別調薪須詳細提報該員工工作數據、主管評價及自我鑒定或評價作為調薪或晉升附件及依據（參照.6項第三條）；（2）員工在崗位當月或者一個時間段內有突出表現或重大貢獻者，可由部門負責人擬請經核準后以獎金的方式獎勵，但不做調薪；（3）對于不符合要求及部門偽造調薪依據的予以退件處理。.20、5年度普遍性調薪（1）年度調薪依公司經營及營業狀況，經公司商討擬定在每年4月份進行調薪。如在本年度內進行個別調薪的不參與年度調薪。(2) 年度調薪須在當年度內自調薪日期止任職至少一周年或以上。（如某員工2010.3月份入職，調薪日期應為2011年4月份，不是2011年3月份）。.6晉升調薪（一）晉升類型（1）職位晉升、薪資晉升（2）職位不變、薪資晉升（等同于調薪）（二）員工晉升的形式（1）定 期：公司每年根據公司的營業情況結合崗位需求，年底進行統一晉升員工（同.5）（2）不定期：在年度工作中，對公司有特殊貢獻，表現優異的員工，因工作需求可予以晉升(同.4個別調薪)（3）因公司需要，經總經理特批21、的其他情形的晉升。(三）員工晉升依據（1）基層晉升：在原工作崗位上半年時間經部門考核評定工作表現優秀。（每月考核得分均在90分以上）；（2）中高層晉升：在原崗位上工作時間一年內經綜合評定工作優秀。（每月考核得分均在90分以上）；（四）員工晉升權限（1）總經理、副總經理及由董事長核定。（2）部門經理、總經理助理或主管，由主管副總提報，總經理核定。（3）部門班組長、文職由部門主管審核提議，主管副總審核。總經理核定。（4）普通員工的晉升分別由部門主管提議，呈副總經理核定。 （5）員工崗位晉升后，相關部門必須做好新到員工的部門培訓工作，如必要，相關部門可以指定人員專人帶領或引導。（6）員工（不包含試用22、期轉正員工）晉升后一個月內薪資暫不做調整。見習期滿薪資依當月的次月1日執行，不適合的員工，公司將恢復其原來的崗位或安排其他同級崗位，薪資保持不變即恢復晉升或調動前崗位薪資。（五）員工晉升和晉級流程：見附件1.7依據公司相關制度，對公司員工多次獎勵或行政處罰時可進行相應薪酬調整。5.9崗位津貼（技術津貼）考核。.1任職以上考核崗位員工享有津貼等級資格。.2新入職培訓員工不享有此津貼。即在職培訓以上技能崗位或列為以上崗位儲備人員5.9.1.3考核前，由工程確定不同崗位產能標準作為該崗位員工熟練程度參照標準，品保部制定品質檢測標準作為該崗位員工品質合格率達成參照標準。.4申請：（1）入職時如對應崗位23、為熟手，由本人向所在部門發出申請，（一般為組長），申請表，提出申請考核，組長在當月的20號前將申請表提交文員處，統一收集，考核由任職部門、品保部、工程部協同完成，考核結果及等級評定交人事部。考核通過下月1日起可享有；（2）作業員在特殊崗位作業到一定熟練度時向組長提出申請,申請及考核流程同上。.5 調動轉崗員工（1） 跨不同技術崗位調動且長期調動的需按調動后崗位標準考核，在調動后崗位申請考核前，仍按照調動前崗位評定等級發放。三個月以上視為長期調動，三個月以下的按原始等級發放。（2 ）技術與非技術崗位調動的，如非技能崗位調為技能崗位的列為在職技能崗位培訓人員，一段時期后由本人向所在部門發出申請，申24、請同上，考核通過下月1日起可享有，技能崗位調為非技能崗位的，從調動月份次月起不享有津貼等級。（3 ）同技術崗位或相似崗位調動不受不同類型產品影響，在職部門未發出申請單之前，崗位津貼按初始評定等級發放。.6計算方式：考核達標率=作業效率品質合格率。.7總則（1）每個組別根據所作產品類型，安排所規定特殊崗位人員名額，每個課別則出于對整課的調配出發，整課范圍內在標準編制基礎上可容許多出5名特殊崗位人員5.10績效考核（詳細見績效考核管理）取消以往副課級以上、辦公職員營業額標準考核，實行年終總考核制度。保留計時品檢（QC），生產組長、品檢組長績效。各部門可根據工作需求或崗位需求，對相關崗位如有職稱評定25、的，資格認定的、專業能力區分的，可申請績效考核。但需總經理核準生效。5.11績效工資享受細則： 1、績效工資當月考核上月度相關指標，然后依據綜合考評得分計算績效工資；2、員工當月請病、事假、缺勤五天以上十天以下者，當月績效工資享受50%，病、事假、缺勤十天以上者不享受當月績效工資；3、因公司原因放假十天以上，員工當月績效工資享受50%；4、離職員工不享受當月績效工資；5、績效工資與次月薪資同時發放。5.11薪酬發放財務部門是薪酬發放環節的責任部門，出現下列情況時，財務部門有權拒發或暫緩發放相應工資：.1工資標準不合理；.2考勤核算錯誤；.3無績效考核指標或考核指標明顯不合理；.4考核弄虛作假；26、.5未按時進行考核，錯過當期薪酬給付期限。每月1日至12日為薪資計算期；每月最后工作周發放上月工資（一般為每月30日）。如遇節假日提前發放員工離職發放薪資周期為每周二、五。員工辦完所有離職手續后應在發放周期當日結算；被開除、試用期不合格者、離職當日即結算工資，不受發放周期限制。自離視為自動棄薪，無薪資發放。薪資給付以銀行轉賬或現金方式。下列各款項從所得工資總額中直接扣除：（1）涉及個人所得稅；（2）個人應承擔的社會保險費用等；（3）其他按國家法律法規、公司制度規定應予扣除的部分。如對當月薪酬核算、發放存在異議，相關員工須在薪酬發放3日內（節假日不計入）向人事部遞交書面申請報告，要求重新核算。薪27、酬發放3日內未提出異議的，視為員工認同當月薪酬核算、發放結果，員工不應再就當月薪酬核算、發放與公司發生爭議。5.12公司及公司間人事異動薪資福利管理被委派、調動人員前往目的地公司路程上的天數，計入在目的地公司的出勤天數，車票等差旅費用按目的地公司標準在目的地公司報銷，工作期間的工資由目的地公司按工資發放期限計發 跨月度委派，不影響被委派人全勤獎和社保，委派期間被委派人保險由原公司繼續繳費參保，保險金將由公司之間作財務結算對于人事異動、及連續性委派時間超過6個月的，其工資、獎金福利、社保等按目的地公司規定辦理，涉及年資則予以累計對于人事委派及人事調動手續辦理資料,人力資源部均需留底保存。參考文件見人事異動薪資福利管理出差管理制度6.0附 則6.1本制度為公司基本制度，經總經理辦公會核準后生效， 本制度由人力資源解釋，未盡事宜另行補充規定。6.2本制度自二零一二年五月一日起執行。 7.0附件1晉升流程圖附件1：基層作業人員骨干、優秀員工技術員基層管理人員文職/班長/組長項目負責人高級工程師中層管理人員課長/主管高層管理人員副經理/經理/副總管理類技術類