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1、電子科技公司薪酬績效及福利管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: 第一章 總則第一條 適用范圍本制度適用于與XX有限公司（以下簡稱“公司”）簽定正式用工協(xié)議和勞動合同的員工。第二條 目的制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補(bǔ)償和激勵。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合。第三條 原則薪酬作為價值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：（一） 公2、平性原則：薪酬以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。建立合理的價值評價機(jī)制，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（二） 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對與市場水平差距較大的崗位，薪酬水平將做適時調(diào)整，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。（三） 激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過浮動工資和獎金等激勵性工資單元激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。（四） 經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均薪酬的增長3、應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長。第四條 分配依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、技能水平、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn)，并參考本地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。第五條 特征（一） 可計量性：將與員工薪酬相關(guān)的影響因素量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤。（二） 可預(yù)見性：除單項獎、公司特別獎外，員工根據(jù)其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預(yù)期到個人的年度總收入。第二章 薪酬總額第六條 薪酬總額指企業(yè)在一年內(nèi)支付給全體員工的勞動報酬總額。大豪科技通過建立工效掛鉤機(jī)制，對薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬總額不能超過營業(yè)收入的一定百分比。第七條 薪酬預(yù)算人力資源4、管理部門每年度末應(yīng)根據(jù)公司本年度的主營業(yè)務(wù)收入、利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)營計劃、下年度各職級的預(yù)計人數(shù)等因素，做出下一年度的薪酬預(yù)算。薪酬預(yù)算經(jīng)公司薪酬考核管理委員會審核，公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。第八條 薪酬總額的核定每個考核期結(jié)束后，公司人力資源管理部門根據(jù)公司財務(wù)部、公司企劃部、各部門提供的數(shù)據(jù)核定考核期內(nèi)的各項薪酬總額，核定結(jié)果報公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。第九條 公司薪酬總額的增長速度應(yīng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長，平均薪酬的增長應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長。為了加強(qiáng)對薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源管理部門應(yīng)于每月初將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章 薪酬體系第十條 薪酬體系根據(jù)不同崗位和不同業(yè)務(wù)的特點，公5、司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：（一） 固定工資制；（二） 崗位績效工資制；（三） 計件工資制；（四） 協(xié)議工資制。第四章 薪酬元素公司員工薪酬包括下列元素，并根據(jù)不同對象有不同的薪酬組合。第十一條 基本工資： 基本工資主要包括三部分，學(xué)歷工資、職稱工資、年功工資等。（一） 學(xué)歷工資：是公司為吸引高學(xué)歷人才、鼓勵員工學(xué)習(xí)提高，而對大學(xué)專科以上學(xué)歷的員工設(shè)立的工資單元。學(xué)歷工資按下列標(biāo)準(zhǔn)核定：學(xué)歷專科本科碩士博士學(xué)歷工資(元)50100200500（二） 年功工資：是為體現(xiàn)員工工作經(jīng)驗對公司產(chǎn)生不同價值而設(shè)置的工資單元，屬于薪酬中的固定部分。年功工資=本公司工齡本公司工齡年功工資標(biāo)準(zhǔn)司齡6、15年610年1115年15年以上司齡工資（元/年）20304050（三） 職稱工資：職稱初級中級高級教授級職稱工資（元）50100200500第十二條 上海最低工資標(biāo)準(zhǔn)：針對實行計件工資的工人，每月的收入不能低于上海市/重慶市最低工資標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬：是為了體現(xiàn)崗位價值設(shè)定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績效工資是崗位薪酬中的浮動部分。（一） 崗位薪酬的計算方法：崗位薪酬 = 崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)1. 崗位薪酬基數(shù)：根據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平，確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過對崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整7、實現(xiàn)薪酬水平的整體調(diào)整；2. 崗位系數(shù)：在崗位評價的基礎(chǔ)上確定，參見“附件4：崗位系數(shù)分布表”。（二） 崗位薪酬細(xì)分為：崗位固定工資、績效工資兩部分，兩部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)的不同和崗位所處的層級不同來確定。原則上職能人員固定工資比例高于浮動工資比例，市場營銷等業(yè)務(wù)人員浮動工資比例要高于固定工資比例；這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵作用的角度出發(fā)。第十三條 年終獎金：是依據(jù)公司年度經(jīng)營情況及員工的年度工作績效考核結(jié)果確定的工資單元。年終獎金基數(shù)即本崗位的崗位薪酬。第十四條 公司特別獎：對公司有巨大貢獻(xiàn)的個別員工給予的一次性的特別獎勵。（一） 包括以下項目：1. 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓8、業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在200020000元。2. 優(yōu)秀建議獎對大豪公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)執(zhí)委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5005000元。3. 伯樂獎為大豪公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為大豪公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)執(zhí)委會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在5005000元。4. 其他除上面幾種形式之外，其他方面為9、大豪公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務(wù)獎等，獎勵金額在3002000元。（二） 公司特別獎的確定1. 公司特別獎獎金總額：公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力，及個人和團(tuán)隊貢獻(xiàn)確定；2. 年度內(nèi)個人獲得公司特別獎的獲獎人數(shù)，原則上不超過公司總?cè)藬?shù)的10%人；年度內(nèi)團(tuán)隊獲得公司特別獎的部門或項目組，原則上不超過2個。3. 評比標(biāo)準(zhǔn)：個人、團(tuán)隊做出了特殊的貢獻(xiàn)，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務(wù)單元效益大幅增長等。由公司執(zhí)委會討論評比出最優(yōu)結(jié)果，一次性核定獎勵額度，在下年初支付。第十五條 其他：1. 10、福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。2. 津貼補(bǔ)貼：是根據(jù)國家、地方、行業(yè)等有關(guān)規(guī)定，對從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補(bǔ)助。包括住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、崗位補(bǔ)貼等。第十六條 以下規(guī)定的項目從工資中直接扣除1. 缺勤扣除額；2. 違反勞動紀(jì)律的扣除額；3. 個人工資所得稅；4. 其它應(yīng)扣除項目。第五章 福利津貼第十七條 福利適用范圍：適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。臨時工、非正式員工等人員的有關(guān)待遇及福利按其他相關(guān)制度執(zhí)行第十八條 福利項：公司給員工提供的福利主要包括項目有：社會醫(yī)療保險、補(bǔ)充醫(yī)療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、11、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。（一） 社會醫(yī)療保險：1. 公司為正式員工辦理養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險四項社會保險。外埠辦事處工作人員（當(dāng)?shù)厝藛T）在當(dāng)?shù)剞k理上述保險，公司每年予以報銷一次。2、新進(jìn)人員在公司工作滿1個月后，公司開始為其辦理社會保險繳納手續(xù)。應(yīng)屆畢業(yè)生，自其到公司報到之日起開始辦理。3、社會保險繳費基數(shù)的確定：由公司參考員工個人工資基數(shù)，每年4月份核定一次。4、繳費比例按國家規(guī)定執(zhí)行，其中員工所繳部分由公司承擔(dān)；5、繳納方式：北京的員工每月定期繳納。（二） 補(bǔ)充醫(yī)療保險：除基本醫(yī)療保險外，公司為正式員工建立了商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險，用于支付基12、本醫(yī)療保險保障外一部分醫(yī)療費用。具體看公司經(jīng)營狀況來確定繳納額度。（三） 住房公積金1. 公司為正式員工及檔案調(diào)入公司的人員建立住房公積金制度，外地戶口人員暫不建立住房公積金。2. 繳費比例：公司和員工均為8%，員工所繳部分由公司承擔(dān)。3. 繳納方式：每月定期交納。（四） 帶薪休假：詳細(xì)情況參見考勤及休假管理制度。（五） 健康體檢：公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢，新進(jìn)人員已經(jīng)體檢并由公司報銷體檢費的不參加。具體時間視公司的生產(chǎn)經(jīng)營情況定。（六） 勞保用品：公司未來保證員工的安全，向各部門、各崗位員工提供相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的勞保制服、勞保用品及其他勞動保護(hù)措施。公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次13、，標(biāo)準(zhǔn)為240元/人。（七） 防暑降溫費：公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費或防暑降溫用品，標(biāo)準(zhǔn)為200元；發(fā)放時間為每年5月10月間。（八） 獨生子女費：公司根據(jù)北京市人口與計劃生育條例規(guī)定，對在公司工作滿1年，且為北京市戶口的員工，在其子女未滿14歲前，每月享有5元的獨生子女費，獨生子女費公司每年年底集中發(fā)放，享受獨生子女費的員工，需提交書面申請，并提供獨生子女父母光榮證到人力資源部備案。第十九條 津貼補(bǔ)貼：公司為員工提供的津貼補(bǔ)貼項目有：住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、專案津貼等三項，津貼補(bǔ)貼不是每位員工共同享有，而是根據(jù)具體情況而定：(一) 住房補(bǔ)貼：適用于全部員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一14、起發(fā)放。(二) 駐外津貼：1. 適用范圍：各地辦事處、駐外人員；2. 標(biāo)準(zhǔn)：30元/天；3. 發(fā)放：每月隨工資一起發(fā)放。(三) 交通補(bǔ)貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗位系數(shù)分類，詳見附件，每月隨工資一起發(fā)放。(四) 專案津貼：是針對特殊人員及崗位設(shè)計的津貼單元，如項目經(jīng)理津貼、培訓(xùn)部班組長津貼等。說明：通訊費用不列入工資總額，實行實報實銷和標(biāo)準(zhǔn)控制相結(jié)合的制度，詳見公司相關(guān)制度。第六章 固定工資制第二十條 適用范圍適用于公司的高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人事部總經(jīng)理等。其特征是以年度為周期對經(jīng)營、管理業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第二十一條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu) = 基15、本工資 + 崗位工資 + 其他第二十二條 崗位工資的確定（一） 崗位工資的確定原則在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個人崗位工資。（二） 個人崗位工資的確定1. 根據(jù)崗位評價的結(jié)果，確定高層管理人員的崗位系數(shù)。參見“附件4 ：崗位系數(shù)分布表”。2. 根據(jù)市場薪酬水平、任務(wù)目標(biāo)等確定崗位工資基數(shù)；3. 崗位總額崗位工資基數(shù)崗位系數(shù)；4. 董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會對高管人員的崗位工資進(jìn)行審批；5. 根據(jù)任務(wù)目標(biāo)、個人能力等實際情況，董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會可以對高層管理人員的崗位工資總額進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。第二十三條 固定工資制人員工資的核算發(fā)放基本16、工資、其他按照公司有關(guān)規(guī)定的工資項目，按月由人力資源部核算發(fā)放，崗位工資由董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會按年度審核批準(zhǔn)后，每月固定發(fā)放。第二十四條 固定工資制人員薪酬調(diào)整公司高層管理人員采用固定工資制，通過績效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結(jié)束后，經(jīng)理辦公會根據(jù)對固定工資制人員的考核結(jié)果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進(jìn)行調(diào)整的建議，董事會或其授權(quán)的薪酬考核委員會批準(zhǔn)：（一） 年度考核結(jié)果為A，崗位系數(shù)上調(diào)一級；（二） 年度考核結(jié)果為B，崗位系數(shù)保持不變；（三） 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為C，崗位系數(shù)下調(diào)一級；（四） 連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為D，視情況可降職降級。年度考核結(jié)果的確定參見XX有17、限公司績效考核管理制度。第七章 崗位績效工資制第二十五條 適用范圍管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工；技術(shù)職系所有員工（現(xiàn)階段除公司高層領(lǐng)導(dǎo)之外的所有員工）；操作職系中除直接參與培訓(xùn)之外的所有員工。第二十六條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)=基本工資+崗位固定工資+績效工資+年終獎金+其他崗位固定工資、績效工資總稱崗位薪酬。第二十七條 崗位薪酬的確定（一） 原則在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結(jié)果、任務(wù)目標(biāo)、個人能力等因素的基礎(chǔ)上，確定個人績效工資水平。（二） 崗位薪酬工資的確定1. 根據(jù)崗位評價的結(jié)果，確定崗位績效工資制人員的崗位系數(shù)，參見“附件xx：崗位系數(shù)表”。2. 崗位薪酬崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)18、第二十八條 崗位薪酬的構(gòu)成崗位薪酬崗位固定工資績效工資基數(shù)其中，崗位固定工資崗位薪酬工資固定比例，按月固定發(fā)放績效工資基數(shù)崗位薪酬工資績效工資比例績效工資屬于浮動部分，固定與浮動部分比例參見“附件五：固定比例、浮動比例參照表”。第二十九條 績效工資的核算發(fā)放中層管理人員月度績效工資 = 績效工資基數(shù)最終考核系數(shù)一般員工月度績效工資=績效工資基數(shù) 個人月度最終考核系數(shù)第三十條 操作職系需要和公司總?cè)蝿?wù)量掛鉤的人員績效工資的核算發(fā)放（現(xiàn)階段包括：保安、后勤） 實行月度考核，他們每月的績效工資與本部門的績效考核結(jié)果、個人績效考核結(jié)果以及工作量掛鉤。屬于崗位績效工資制和計件工資制的有機(jī)結(jié)合，個人月度最19、終考核系數(shù)的計算參見XX有限公司績效考核管理制度。月度績效工資 = 績效工資基數(shù) 個人月度最終考核系數(shù)產(chǎn)量調(diào)整系數(shù) 其中課時調(diào)整系數(shù)當(dāng)月實際完成的課時預(yù)計課時。第三十一條 年終獎金年終獎金跟公司整體的經(jīng)營業(yè)績和員工個人年度業(yè)績考核評價結(jié)果直接掛鉤。年終獎金 = 年終獎金基數(shù)個人年度最終考核系數(shù)調(diào)整系數(shù)其中：年終獎金基數(shù) =本崗位的崗位薪酬 調(diào)整系數(shù)是根據(jù)公司整體的年度目標(biāo)完成情況確定。第三十二條 崗位績效工資制人員的薪酬調(diào)整根據(jù)崗位績效工資制人員的月度考核和年度考核結(jié)果及其他表現(xiàn)，達(dá)到晉級或降級標(biāo)準(zhǔn)的，進(jìn)行相應(yīng)的薪酬調(diào)整，具體內(nèi)容參見XX有限公司績效考核管理制度。第八章 計件工資制第三十三條 20、適用范圍適用于培訓(xùn)部工人、班組長等人員。第三十四條 薪酬結(jié)構(gòu)培訓(xùn)師薪酬結(jié)構(gòu) =基本工資+ 績效工資+其他班組長薪酬結(jié)構(gòu) = 基本工資+ 績效工資 + 組長崗位補(bǔ)貼 +其他績效工資是根據(jù)工作量來確定。培訓(xùn)部工資總額是根據(jù)培訓(xùn)部總的營業(yè)收入來確定：培訓(xùn)部工資總額 = 總課時量 單位課時的工資含量單位課時的工資含量：50元每節(jié)課培訓(xùn)部教師和輔助管理人員的工資總額應(yīng)不大于培訓(xùn)部的工資總額，培訓(xùn)部有權(quán)進(jìn)行一定比例的賬面提留，以豐補(bǔ)欠，但必須在人力資源部備案。第三十五條 培訓(xùn)師、班組長月度績效工資是按照完成的課時數(shù)量與單位課時的工資含量計算得到的收入。可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（學(xué)員成績）、成本定額、員工態(tài)度等21、指標(biāo)的考核進(jìn)行調(diào)整。計算方法為：月度績效工資 完成的課時量單位課時的工資含量如果出現(xiàn)質(zhì)量問題，嚴(yán)重違反規(guī)定和操作要求的行為要在月度績效工資進(jìn)行相應(yīng)的扣減。具體情況見公司有關(guān)規(guī)定。其中除此之外，各班組長每月有150元的崗位補(bǔ)貼，是對本班管理工作的補(bǔ)償和激勵。第三十六條 生產(chǎn)部內(nèi)部員工工資的發(fā)放每月考核結(jié)束后，由培訓(xùn)部負(fù)責(zé)內(nèi)部的核算分配工作，并將分配方案報人力資源部審核備案。（培訓(xùn)部有權(quán)制定生產(chǎn)部內(nèi)部的薪酬分配細(xì)則，但是必須報人力資源部審核、公司批準(zhǔn)）第三十七條 工時定額標(biāo)準(zhǔn)的編制工時定額標(biāo)準(zhǔn)由企劃部負(fù)責(zé)牽頭組織編制，相關(guān)部門參加。工時定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。第三十八條 單位課時的工資22、含量的確定單位課時的工資含量由人力資源部根據(jù)近期公司效益狀況、下一年或下半年的招生計劃、人事部工資總額情況，于每年年底或每半年確定下年或下半年的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。第九章 協(xié)議工資制（一）第三十九條 適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十條 設(shè)立協(xié)議工資的目的設(shè)立協(xié)議工資這種工資特區(qū)薪酬，向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。第23、四十一條 設(shè)立原則（一） 談判原則：以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障工資特區(qū)的員工順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：工資特區(qū)的人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十二條 工資的發(fā)放形式采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)雙方談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。第四十三條 協(xié)議工資制人才的退出（一） 針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考核。（二） 有以下情況24、者自動退出人才特區(qū)：1 考核評分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；2 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第四十四條 實行協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。第十章 協(xié)議工資制（二）第四十五條 適用范圍以完全市場化的人才為主，所從事崗位為簡單勞動，不需要特殊的專門技能技巧，只需要經(jīng)過簡單的培訓(xùn)即可上崗的工作，如生產(chǎn)車間工人等。人員來源主要為勞務(wù)公司。第四十六條 設(shè)立此協(xié)議工資的目的設(shè)立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本，降低公司的經(jīng)營風(fēng)險，提高公司的核心競爭力。第四十七條 設(shè)立原則（一） 談判原則：以市場價格為基礎(chǔ)，與勞務(wù)公司談判確定，不直接與個人談判；（二） 保密原則：為保障這部分員工順利工作，25、對工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：為保證公司的穩(wěn)定性，要根據(jù)公司的實際情況，逐步采用勞務(wù)公司輸出員工的形式，采取限額措施，不易一步全部采用協(xié)議工資制。第四十八條 工資的發(fā)放形式采用協(xié)議工資制的人員工資根據(jù)談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，應(yīng)根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制的規(guī)定發(fā)放。第四十九條 協(xié)議此工資制人才的退出（一） 針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據(jù)勞動合同進(jìn)行年度考核。（二） 有以下情況者自動退出人才特區(qū)：1 考核評分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；2 人才供求關(guān)系變化，成本并不比公司正式員工低。第五十條 26、實行此協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會確定。第十一章 薪酬定級與薪酬調(diào)整第五十一條 薪酬定級的原則綜合考慮員工的任職資格、工作經(jīng)驗、技能水平、業(yè)績情況、歷史薪酬水平，確定員工初始薪酬等級。第五十二條 薪酬等級的確定原則（一） 倒數(shù)第1級：主要針對沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但需要經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)和工作鍛煉，才能完全勝任。（二） 倒數(shù)第2級：這是對勝任或基本勝任崗位職責(zé)的現(xiàn)任員工的付薪水平，或者對來自類似背景，具有直接適用經(jīng)驗的新員工的付薪水平。 （三） 倒數(shù)第3級：這是對勝任崗位職責(zé)并具有優(yōu)秀業(yè)績水平的現(xiàn)任員工的付薪水平。但需得到公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)27、。（四） 對承擔(dān)額外工作責(zé)任和工作任務(wù)的人員，可在原級別的基礎(chǔ)上，上調(diào)一至二級，但需要經(jīng)過公司主管領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。（五） 新錄用的有經(jīng)驗同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)并考慮其在原單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)或談判價格確定薪酬等級，不受以上級別的限制。第五十三條 薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個別調(diào)整，個別調(diào)整分為自然調(diào)整和崗位變動調(diào)整。第五十四條 整體調(diào)整薪酬的整體調(diào)整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調(diào)整。薪酬的整體調(diào)整形式分為學(xué)歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調(diào)整。（一） 學(xué)歷工資、年功工資、其他工資的調(diào)整根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平、人才市場供給狀況以及企業(yè)的實際情況而作出28、相應(yīng)的調(diào)整。（二） 崗位薪酬的調(diào)整根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)效益對崗位薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整方法是重新確定崗位薪酬基數(shù)，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與本發(fā)展情況決定。第五十五條 個別調(diào)整（一） 自然調(diào)整薪酬的自然調(diào)整是指員工因個人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內(nèi)崗位薪酬向上或向下調(diào)整。（二） 崗位變動調(diào)整1. 員工職務(wù)晉升或平調(diào)，崗位薪酬依據(jù)“就近就高”原則調(diào)整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應(yīng)的最低職級的崗位薪酬，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；若低于，則按新職務(wù)所在的職檔對應(yīng)的最低職級調(diào)整薪酬等級；2. 員工降職，崗位薪酬依據(jù)“就近就低”原則調(diào)整，即若原崗位29、薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應(yīng)的最高職級的崗位薪酬，則按新職務(wù)所在的職檔對應(yīng)的最高職級調(diào)整薪酬等級；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；3. 職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。第十二章 其他第五十六條 應(yīng)屆畢業(yè)生見習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)（一） 應(yīng)屆畢業(yè)生在見習(xí)期內(nèi)，按下表享受見習(xí)期工資，無崗位工資和津貼補(bǔ)貼。（二） 見習(xí)期間工資表：（單位：元）學(xué)歷中專及以下大專大學(xué)本科碩士博士技術(shù)類見習(xí)期工資15002000250045006000非技術(shù)類見習(xí)期工資15002000250035005000中專包括技校、職高畢業(yè)生（非操作類）。大學(xué)本科30、及以下人員的見習(xí)期為一年。碩士畢業(yè)生的見習(xí)期為六個月。博士畢業(yè)生的見習(xí)期為三個月。（三） 見習(xí)期滿后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為：本科以下人員為本崗位最低檔，碩士畢業(yè)生為倒數(shù)第三檔，博士畢業(yè)生為倒數(shù)第五檔。第五十七條 新招員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)（一） 新招員工不包括應(yīng)屆畢業(yè)生。新招員工在試用期內(nèi)，按所在崗位的崗位工資80%計發(fā)。試用期間，不享受津貼。（二） 試用期滿后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。第五十八條 下列人員參照公司相關(guān)規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放辦法執(zhí)行：1. 工傷及病、事假休息三個月以上的人員；2. 非生產(chǎn)出勤的產(chǎn)假、節(jié)育假人員；3. 自行聯(lián)系脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的人員；4. 待崗培訓(xùn)人員31、；5. 其他不在崗人員。第五十九條 工資計算期間從當(dāng)月第一天起至當(dāng)月最后一天止，并于下月10日之前發(fā)放工資。第十三章 附則第六十條 本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負(fù)責(zé)，經(jīng)經(jīng)理辦公會審核，董事會或其授權(quán)的薪酬委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第六十一條 本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第六十二條 本制度自公布之日起實施。附件1：津貼補(bǔ)貼一覽表崗位系數(shù)住房補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼駐外補(bǔ)貼15以上1000150元月30元天1015800150元月30元天710600150元月30元天57500150元月30元天45400150元月30元天34300150元月30元天23200150元月30元天12100150元月30元天班32、組長補(bǔ)貼和項目經(jīng)理補(bǔ)貼另行規(guī)定。附件2：崗位等級表XX有限公司崗位等級表職位等級職位級別決策管理類支持管理類營銷類服務(wù)類招生類行政管理人力資源管理財務(wù)管理公關(guān)管理企劃課程服務(wù)專業(yè)課程服務(wù)招生A18總經(jīng)理/B17行政、營銷副總/分公司總經(jīng)理/16/C15/行政總監(jiān)人力資源總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)公關(guān)總監(jiān)企劃部總監(jiān)（分公司副總）培訓(xùn)事業(yè)部總監(jiān)（分公司副總）/14/D13總經(jīng)理助理行政經(jīng)理人力資源部經(jīng)理/培訓(xùn)學(xué)校校長財務(wù)經(jīng)理公關(guān)經(jīng)理企劃經(jīng)理培訓(xùn)部經(jīng)理/專業(yè)市場開發(fā)部經(jīng)理/12/11課程培訓(xùn)服務(wù)部經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理F10/信息企劃主管/行政主管/總務(wù)后勤主管經(jīng)理助理/人事主管/招聘主管/薪酬主管/教學(xué)主管/技術(shù)培訓(xùn)主管33、/營銷管理培訓(xùn)主管會計核算主管/財務(wù)管理主管宣傳主管經(jīng)理助理經(jīng)理助理/項目經(jīng)理培訓(xùn)總監(jiān)/產(chǎn)品項課程服務(wù)主管9/8/G7/區(qū)域培訓(xùn)機(jī)構(gòu)代表（主管）區(qū)域培訓(xùn)代表（主管）/區(qū)域經(jīng)理助理/片區(qū)主管6/5/行政后勤類專員人事培訓(xùn)類專員財務(wù)會計類專員投資理財類專員/項目組長/培訓(xùn)師F4/培訓(xùn)專員培訓(xùn)專員課程服務(wù)專員3/保全/2/1/見習(xí)注：一、職位等級A-F：職位等級分為七個等級；二、職位級別：18級職位級別劃分；三、公司崗位分五類：決策管理類、支持管理類、招生類、營銷類以及服務(wù)類。附件3：崗位職系表（略）附件4：崗位系數(shù)分布表（略）附件5：固定比例、浮動比例參照表人員類別固定比例浮動比例合計高層管理人員100%0100%中層管理人員50%50%100%管理職系一般人員60%40%100%技術(shù)職系45%55%100%操作職系中維修工、實驗員、司機(jī)、貨運(yùn)司機(jī)、錄入員60%40%100%操作職系檢驗人員、包裝搬運(yùn)人員、物料員30%70%100%