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1、知名建材公司薪酬管理制度附員工定檔評估表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 1. 總 則1.1. 目的1.1.1. 通過制定和執行全面薪酬管理制度，使員工得到公正合理的薪酬回報，從而吸引高素質人才、激勵高績效員工、留用能力與業績優秀的骨干，并在此基礎上提升公司的薪酬激勵效果和組織能力，促進公司快速可持續發展。1.2. 原則1.2.1. 統一規劃全面薪酬體系：全體員工實行整體一致的全面薪酬結構。在工資、獎金和福利基礎之上，將個性化薪酬、內在報酬納入薪酬的范疇，建立外部報酬和內在報酬相統一的全面薪酬體系，力求在人工成本與員2、工積極性之間，取得可持續的有效平衡。1.2.2. 功能導向設計薪酬項目：基于不同的功能定位，針對性設計薪酬項目。基本工資和公共福利為員工的生活提供基本保障；績效獎金提供直接的員工激勵；個性化薪酬著眼于提供人性化特征明顯的激勵；除此之外，以更豐富的薪酬手段來滿足員工的深層次需要。1.2.3. 職位價值決定工資等級：進行職位分析和價值評估，根據價值差異，劃分職位級別，并進而建立單一職系的寬級工資架構；員工的工資等級由其所任職位直接決定。1.2.4. 責任模式決定付酬方式：員工所擔任的職位層次和類別，決定其薪酬分配方式。1.2.5. 績效評估決定薪酬兌現：員工的績效評估結果，直接影響薪酬收入。與績效3、掛鉤的績效薪酬體系包括績效工資、績效獎金與工資調整等多個方面；責任模式不同的職位，采用不同的績效薪酬方案。1.2.6. 個人特性影響薪酬分配：員工的績效表現、能力水平、發展潛力等因素，影響其工資水平及年度調薪；特殊人才可享有特殊的薪酬分配政策。1.2.7. 綜合平衡實現多元目標：人才競爭激烈的群體優先考慮外部公平，一般群體以內部公平為主；綜合考慮績效和能力、個人績效與團隊貢獻；在保證外在報酬的基礎上強化內在報酬；在不影響當前激勵的基礎上提供長期獎勵。1.3. 適用范圍1.3.1. 適用于XXXX所有公司員工。2. 職責分工2.1. 總裁：2.1.1. 負責薪酬預算的審定；2.1.2. 負責中心4、總經理薪酬的確定；2.1.3. 負責特殊人員薪酬的批準；2.1.4. 負責公司年度調薪系數的確定。2.2. 中心總經理：2.2.1. 負責薪酬政策和制度的審批、執行監督和評估；2.2.2. 負責公司部門經理崗位勝任程度的評估；2.2.3. 負責部門經理績效等級和薪酬的確定；2.2.4. 負責員工定薪標準和績效薪酬的審定。2.3. 人力資源部：2.3.1. 擬定薪酬管理方案、制度、流程，報領導班子批準后組織落實；2.3.2. 組織開展薪酬管理培訓；2.3.3. 負責薪酬管理工作的組織、協調、意見征詢與答疑；2.3.4. 負責薪酬預算、核算、薪資報表的編制；2.3.5. 負責薪資外包機構的工作聯絡5、關系維護和評估管理。2.4. 直接上級：2.4.1. 各分管領導、部門負責人是所負責部門薪酬制度執行的第一責任人；2.4.2. 參與薪酬制度的討論、宣傳、意見征詢和答疑；2.4.3. 提出本部門員工定薪、調薪及其他獎勵分配的建議；2.4.4. 負責本單位/部門薪酬制度實施效果的反饋。2.5. 各級員工：2.5.1. 參與個人薪酬的確定；2.5.2. 反饋個人對薪酬及薪酬管理的意見。3. 管理規范3.1. 全面薪酬體系3.1.1. XXXX全面薪酬由固定薪酬、公共福利、績效薪酬、個性化薪酬、內在報酬五個組成部分。3.1.2. 根據區分責任模式與工作特征的不同，XXXX的崗位分為三大類：類 別職6、 位A類副總裁,各中心總經理B類B1二級部門負責人（不包括區域負責人）B2工廠廠長B3各營銷區域負責人C類C1職能部門人員C2研發中心技術人員C3銷售類人員（項目經理、銷售代表、設計應用部人員）D類生產一線操作和班組人員3.1.3. 針對不同的類別，分別設計了由固定薪酬、公共福利、績效薪酬、個性化薪酬構成的差異化的薪酬結構。各類別具體薪酬結構見“工資發放”部分。3.2. 標準工資系統3.2.1. 工資架構3.2.1.1. 根據崗位價值評估結果，公司將所有標準職位分為12個職級。詳見：職級級別架構表。3.2.1.2. 公司薪酬定位堅持以市場為導向，向關鍵崗位傾斜政策，采取階梯形定位策略，確定各級7、職位的標準工資水平。根據職位級別相應確定112級共12級工資，每級工資分9檔，詳見：標準工資架構表。3.2.2. 新員工定薪3.2.2.1. 新員工招聘時確定入圍人選后，人力資源部經理/用人部門負責人查詢職級級別架構表和標準工資架構表，根據員工所任職位，確定員工的職級、薪酬項目構成和薪資范圍。3.2.2.2. 人力資源部經理與應聘者進行溝通，了解員工的薪酬期望，同時與候選人溝通公司該崗位的薪酬政策和結構。3.2.2.3. 人力資源部與用人部門負責人一起，根據員工定檔評估表（附表一）對員工進行定檔評估，程序如下：定薪對象定薪程序二級部門負責人1. 中心總經理提出建議方案2. 與人力資源部達成一致8、3. 總裁復核4. 中心總經理或授權副總、人力資源部部長與定薪對象溝通5. 人力資源部備案其他員工1. 部門負責人提出建議方案2. 與人力資源部達成一致3. 中心總經理在授權范圍內審批；未獲授權的，授權副總審核，總裁審批4. 部門負責人、人力資源部與定薪對象進行溝通5. 人力資源部備案3.2.2.4. 人力資源部根據評估結果，按照以下規則確定員工正式的工資檔級：1)所有職位基準分為30分（對應第3檔工資）2)評估總得分/10為員工的工資檔級，評估尾數四舍五入3)評估總得分最低為0，對應第1檔工資；評估總得分最高如果超過90分則按照90分計，對應第9檔工資3.2.2.5. 根據正式確定的員工標準9、工資金額，人力資源部門負責建立員工工資檔案。3.2.3. 工資發放3.2.3.1. 員工工資劃分為固定部分和浮動部分進行發放，浮動部分與績效評估結果掛鉤，稱為績效薪酬。各類人員的工資劃分方式、績效薪酬支付方式，參見下表：類別項目內容A/B/C（除C-3類）類 年薪目標年薪 = 標準工資13 績效薪酬 = 目標年薪 -（固定工資12）A類 （副總裁,各中心層負責人）固定薪酬固定薪酬 = 標準工資60季度績效季度績效薪酬 = 績效薪酬 15% 季度績效系數年度績效年度績效薪酬 =（績效薪酬年度績效系數）- 前3季度績效薪酬總額 年度績效系數 =（公司績效系數+個人績效系數)50%個性化薪酬股權激勵10、，高級管理研修計劃B-1類 二級部門負責人（不包括區域負責人、大客戶部負責人）固定薪酬固定薪酬 = 標準工資70月度績效月度績效薪酬 = 標準工資 30% 月度績效系數年度績效年度績效薪酬 =（績效薪酬年度績效系數）- 前11個月績效薪酬總額 年度績效系數 = 中心績效系數40% + 個人績效系數60% 其中零售部的年度績效系數 = 公司績效系數30% + 個人績效系數70% 個性化薪酬股權激勵，培訓自助計劃B-2類 工廠廠長固定薪酬固定薪酬 = 標準工資60月度績效月度績效薪酬 = 標準工資 40% 月度績效系數年度績效年度績效薪酬 =（績效薪酬年度績效系數）- 前11個月績效薪酬總額 年度11、績效系數 = 中心績效系數 40% + 個人績效系數60% 個性化薪酬股權激勵，效益提升獎，培訓自助計劃B-3類 區域負責人固定薪酬固定薪酬 = 標準工資60季度績效月度績效預支薪酬 = 標準工資 40% 0.8 季度績效薪酬 = 標準工資 40% 3 季度績效系數 前2個月績效預支薪酬總額年度績效年度績效薪酬 =（績效薪酬年度績效系數）- 前3個季度績效薪酬總額 年度績效系數 = 中心績效系數 40% + 個人績效系數60%個性化薪酬股權激勵，區域業績分享計劃，業務開拓獎，培訓自助計劃 C-1類 職能部門人員固定薪酬固定薪酬 = 標準工資80月度績效月度績效薪酬 = 標準工資 20% 月度績12、效系數年度績效年度績效薪酬 =（績效薪酬年度績效系數）- 前11個月績效薪酬總額 年度績效系數 = 部門績效系數30% + 個人績效系數70% 個性化薪酬培訓自助計劃C-2類 研發中心技術人員固定薪酬固定薪酬 = 標準工資80月度績效月度績效薪酬 = 標準工資 20% 月度績效系數年度績效年度績效薪酬 =（績效薪酬年度績效系數）- 前11個月績效薪酬總額 年度績效系數 = 部門績效系數30% + 個人績效系數70% 個性化薪酬股權激勵（核心技術人員），能級津貼，項目獎金，技術創新獎，培訓自助計劃C-3類銷售類人員采取提成制，具體請參照營銷中心相關制度執行D類生產一線與班組人員薪酬采取計件制，具13、體請參照運營中心工廠薪酬相關制度執行3.2.3.2. 員工績效薪酬根據月度績效評估和年度績效評估結果核算兌現，績效系數按照如下標準確定：員工績效系數對照標準績效得分4.2P 5.03.4P4.22.6P3.41.8P2.61.0P1.8績效等級優秀良好合格待改進不合格績效系數1.51.21.00.803.2.3.3. 人力資源部于每月30日前將員工異動表、新員工薪資標準、考勤匯總表、扣款匯總表等上報公司總裁審核，確定后報財務會計部。3.2.3.4. 財務會計部在次月5日前將員工當月工資發放到員工銀行賬戶。3.2.3.5. 員工應當自行承擔個人所得稅、社保基金和企業年金中個人應當繳納的部分，由企14、業從工資中代扣代繳。員工實發薪資金額員工當期應得薪資代扣個人所得稅個人應承擔的保險費/公積金/年金其他應扣款項。3.2.3.6. 固定薪酬、浮動薪酬外的其他薪酬，根據具體方案的安排，或由總裁決策后，在適當時間發放。3.2.3.7. 如果員工在年度績效獎和其他專項獎勵正式發放日以前因任何原因離職，則不再享受當年度尚未兌現的獎勵。3.2.4. 年度調薪3.2.4.1. 公司業績正常的情況下，實行制度化的年度調薪。每年度，總裁室評估公司業績完成狀況，設定全公司統一的年度調薪系數。公司在設定年度調薪系數的時，將綜合考慮物價上漲、市場薪酬整體上漲情況，保證員工薪酬水平具有良好的競爭力。3.2.4.2. 15、對于業績突出的員工，在享受正常年度普調的基礎上，還可享受獎勵加薪。獎勵加薪方案由人力資源部根據公司業績情況和全體員工的年度績效評估結果制定，該方案應遵循比例控制原則：獎勵級別三級二級一級加薪幅度3%5%8%及以上適用條件績效評估到達最高等級，并且有令人信服的工作成果績效評估達到最高等級的基礎上，在項目中有突出表現績效評估達到最高等級，在項目中有杰出表現，或者有發明、專利等特殊成果，并且原先工資相對較低比例控制部門內10%部門內5%全公司2%3.2.4.3. 原則上，公司不接受個人的加薪申請，對于關鍵崗位員工的特殊需求，需要中心總經理填寫加薪申請表，報總裁審批。3.2.4.4. 為了保證公司薪酬16、的競爭力水平，公司每年進行薪酬市場數據收集，以3-4年為一周期，根據公司業務發展的需要，重新優化職級和薪酬標準。屆時，公司按照新的薪酬標準發放員工薪酬。3.2.5. 易崗易薪3.2.5.1. 員工如發生職位晉升、內部調動、競聘新崗等情形，均屬于崗位變動。崗位變動后，首先查詢職級級別架構表和標準工資架構表，根據員工新任職位，確定新的工資級別。員工只有在職級晉升的情況下，工資才能升級。3.2.5.2. 員工崗位變動后，在考察期內不調薪（3個月內），按原崗位工資執行。以后調整不再補償。3.2.5.3. 考察期結束，人力資源部門與部分負責人或中心總經理一道，參照員工定檔評估表，綜合評估員工對新任職位的17、勝任能力水平，定工資檔次。3.2.5.4. 易崗易薪的定薪審批程序，參照新員工定薪程序執行。3.3. 專項實施方案3.3.1. 專項實施方案大綱編號項目適用對象1股權激勵另見“股權激勵方案”2高級管理研修計劃A類任職者3效益提升獎B-2類任職者4區域業績分享計劃B-3類任職者5業務開拓獎B-3類任職者6技術創新獎研發技術類人員7項目獎金項目參與者8能級津貼技術類人員9培訓自助計劃除A類、D類任職者外，績效等級為良好以上的公司全體人員10公共福利計劃全體人員11津補貼全體人員注：專項獎根據實際情況實施3.3.2. 高級管理研修計劃3.3.2.1. 計劃目的：提升高管層的管理和領導素養，并開闊視野18、。3.3.2.2. 適用對象：A類任職者。3.3.2.3. 實施方案： 綜合考慮公司的領導人培養計劃、高管的個人發展計劃，有計劃、有節奏地派送高管人員參加國內高校的高級管理課程 公司應協調高管個人的工作安排，提供學習便利，并為其全額支付學費，交通和住宿費 公司應與執行本計劃的高管人員簽署培訓服務協議，規定雙方的責任和義務。3.3.3. 效益提升獎3.3.3.1. 獎勵目的：鼓勵工廠加強管理，提高生產質量，降低生產成本，提高工廠效益。3.3.3.2. 適用對象：B-1類任職者工廠廠長。3.3.3.3. 實施方案： 一年內無重大質量投訴 通過生產成本控制，提高效益，降低生產費用，節省下來的費用，取19、出30%作為該廠的獎勵，由運營中心總經理審核、總裁審批后次年發放； 凡是得到效益提升獎的工廠，在各工廠內表彰宣傳。3.3.4. 區域業績分享計劃3.3.4.1. 計劃目的：為保證重新定薪后的收入不低于以往，解決個別區域負責人的薪酬過高，超越了該級別應有的薪酬水平等問題，并加強目標的重要性、嚴肅性3.3.4.2. 適用對象：區域負責人，至少完成業績目標的90%，年度績效等級至少為合格者3.3.4.3. 實施方案：以三年為一個周期 完成業績目標的100%1）績效系數評為1.0到1.52）設立“區域業績分享計劃”作為獎勵，拿出業績的1%1.5%作為分享，區域業績分享金額計算方式如下，以1%為例： a20、)區域業績分享額=區域實際發貨金額*1%+09年的年薪-區域負責人的年薪，注：09年年薪作為一個固定值在這周期內不變； b)若區域負責人的年薪區域實際發貨金額*1%,則本區域負責人不參與區域業績分享計劃，超額的發貨目標通過績效來體現; 完成業績目標的100%200%超出100%那部分，拿出超額部分業績的1%作為分享 完成目標的200%以上，績效系數評為1.5，超出業績200%那部分不再獎勵 獎勵部分延期至第四年年中發放，提供兩種可選方式： 1）以現金形式考核合格后發放； 2）按照超額獎進行1：0.31：1額外獎勵，以此金額（即兩倍超額）作為出資額，按照公司凈資產份額轉為公司股權 該周期內離職或21、者因違法違紀而被解除合同，本計劃一律失效，不予支付任何額度的獎勵。3.3.5. 業務開拓獎3.3.5.1. 獎勵目的：鼓勵營銷人員努力開拓新市場，提高市場占有率，并積極推廣新產品計劃目的。3.3.5.2. 適用對象：B-3類任職者，年度績效等級至少為合格者適用對象。3.3.5.3. 實施方案： 區域新客戶比去年增長20%以上，獎勵500010000元，具體分配方案由區域負責人擬定，營銷中心總經理審核、總裁審批后執行 區域新產品銷售目標120%以上，獎勵500030000元，具體分配方案由區域負責人擬定，營銷中心總經理審核、總裁審批后執行（注：此方案主要為了獎勵新產品的銷售，與業務超額獎可以同時22、獲得） 業務開拓獎于次年年中一次性全額發放實施方案3.3.6. 技術創新獎3.3.6.1. 獎勵目的：激勵研發人員技術創新，提高公司技術力量。3.3.6.2. 適用對象：研發技術類人員3.3.6.3. 實施方案： 根據創新提案改善效果，將創新提案分為四級：重大創新提案：根據提案獲得專利；或者直接經濟價值在100萬元以上；優秀創新提案：直接經濟價值在50萬元以上，100萬元以內；改良創新提案：直接經濟價值在5萬元以上，50萬元以內；一般創新提案：直接經濟價值在5萬元以內；或者無法直接核算經濟價值，但對提升經營管理、節約人力資源、降低成本、提高產品質量等有促進作用。 獎勵：對于重大創新提案，將根據23、創造的直接經濟價值設立專項獎，獎金金額不低于10000元；評選為優秀員工；全公司范圍嘉獎表揚；對于優秀創新提案：獎金金額5000元；全公司范圍嘉獎表揚；對于改良創新提案：獎金金額1000元；全公司范圍嘉獎表揚；對于一般創新提案：全公司范圍嘉獎表揚。聯名提案的獎金分配由第一提案人主持分配，經研發中心總經理審核、總裁審批后執行。3.3.7. 項目獎3.3.7.1. 獎勵目的：通過努力完成項目，并且項目成果給公司帶來效益，作為一種對成果認同的獎勵，并激勵研發人員在項目研發過程中通過創新為公司創造更多的價值。3.3.7.2. 適用對象：項目參與者3.3.7.3. 適用范圍：經過公司審核并在公司范圍內成24、功立項的項目3.3.7.4. 實施方案： 根據項目的重要性、預計經濟收益（經公司認同）及項目對公司的影響，將項目分為三類：公司核心項目：為實現公司戰略而立項，項目重要性高且具有一定復雜性，項目成果預計經濟收益在5000萬以上；公司重點項目：項目成果能促進公司戰略的實現，項目的重要性較高且具有一定復雜性，項目成果預計經濟收益在2000萬以上，5000萬以下；公司發展項目：根據發展需要，由公司或部門提出，在公司范圍內立項的項目，項目成果預計經濟收益在2000萬以下或項目成果暫時無法預計經濟效益但能為公司發展提供支持或作為技術儲備。 獎勵：根據項目的重要性、項目復雜程度、項目預計經濟收益（經公司認同25、）進行測算設置項目獎金：對于公司核心項目：獎勵金額10萬；對于公司重點項目：獎勵金額6萬；對于公司發展項目：獎勵金額3萬。 獎金發放周期及條件：1. 按照項目計劃完成項目，公司進行驗收(質量、成本、周期、成果)，根據驗收評估結果調整具體的發放金額，次月發放項目獎金的50%，其余部分半年發放；2. 項目成員必須考核合格才能享有項目獎金，各成員項目獎金的發放辦法由項目組長擬定分配方案，報研發中心總經理審核、總裁審批后實施。3.3.8. 能級津貼3.3.8.1. 獎勵目的：對技術的優秀人員實行激勵；鼓勵技術人員持續學習、提高專業能力。3.3.8.2. 適用對象：技術人員。3.3.8.3. 實施方案：26、 研發中心定期對技術人員進行能力等級評估，確定技術人員能力等級； 能級評定后，根據服務年限不同，津貼標準也不相同，當下一級晉級至上一級時，則直接拿上一級第一年的津貼。如果評估不通過或者降級，則津貼也取消； 能級津貼隨固定工資每月發放實施方案。 技術類能級津貼：能級能級評估后第一年能級評估后第二年能級評估后第三年及以上工程師500600800高級工程師100012001500主管工程師180020002500首席專家另定3.3.9. 培訓自助計劃3.3.9.1. 獎勵目的：激勵員工提升自己，更好地完成工作，提升工作效率。3.3.9.2. 適用對象：除A類任職者外，績效等級為良好或連續兩年績效等級27、為合格的公司全體人員3.3.9.3. 實施方案： 員工根據工作需要申請參加外部學習班 經中心總經理審批同意后，員工參加外部學習班 學習結束后，成功獲得相應證書，由公司報銷學習費用 報銷費用必須與公司簽訂3年以上的服務協議 如果學習結束，未能獲得相應證書，則學習費用自理3.3.10. 公共福利計劃3.3.10.1. 基本社保與公積金：根據勞動法、勞動合同法及有關法律法規的規定，公司為全體正式員工繳納基本社保與公積金。繳納基數在法律和政府規定的基礎上，根據員工標準工資水平來確定。3.3.10.2. 有薪年假： 正式員工在試用期結束后，可享受有薪年假。 員工使用有薪年假，需提前2周以上提出申請，經公28、司授權領導批準后執行。 當年未休的年休假不可累積到下一年度使用；因工作原因未能進行休假的，以員工日工資率為標準提供經濟補償，其中日工資率固定工資/20.92。 服務年限不同的員工，享有不同長度的有薪年假，其標準如下：工作年限有薪年假累計工作已滿1年不滿10年的5天累計工作已滿10年不滿20年的10天累計工作已滿20年的15天3.3.11. 津補貼3.3.11.1. 除法定福利之外，特設立專門的公司福利，固定津貼的受益對象為全體員工，具體包括下列項目：福利類型具體項目津貼標準福利類型具體項目津貼標準節日慶祝春節500元/人生活補貼工作餐補貼150元/月元旦100元/人婦女節100元/人五一10029、元/人端午100元/人交通補貼100元/月中秋300元/人生日300元/人春節500元/人住房補貼元旦100元/人 注：交通補貼與住房補貼員工只能享受其中一種，即享受了交通補貼的員工不再享受住房補貼，享受了住房補貼的員工不再享受交通補貼。3.4. 內在報酬系統3.4.1. 在物質性激勵之外，公司還建立立體式、多形式的非物質性激勵措施，滿足員工深層次的內在需要。3.4.2. 社交充實：根據員工的興趣愛好以及社會交往的需求，在工作之余開展各種豐富，多彩的活動，滿足員工社會屬性的需要。3.4.3. 員工參與：通過信息分享、群策群力等方式，鼓勵員工積極參與，能夠更好的讓員工在工作中獲得尊重和認同。3.30、4.4. 職業發展：為員工提供各種培養開發措施，提高能力，并結合公司發展實現員工和公司的共同成長，滿足員工在職業上實現自我價值的需要。3.4.5. 文化認同：加強員工對企業文化的認同，通過各種榮譽的體驗，強化員工自豪感，滿足員工精神層面價值觀的自我實現。4. 參考表單4.1. 附表一：員工定檔評估表評估維度評估要素評估標準得分業績能力1、履行職責1.超過崗位任職要求，加5分； 2.能履行大部分崗位職責，不扣分； 3.有些崗位職責不能履行，扣5分； 4.大部分崗位職責不能履行，扣10分2、完成任務1.總是超額完成任務，加10分； 2.有時超額完成任務，加5分； 3.成功完成任務，不加分； 4.部31、分重要任務不能完成，扣5分； 5.總是不能完成任務，扣10分3、態度與責任心1.工作態度不積極，責任心不強，扣510分 2.屬于一般情況的不加分； 3.特別突出的加510分（必須說明典型事跡）任職要求4、工作經驗崗位要求的工作經驗： 每少1年扣2分；每多1年加2分；多出超過5年不再加分（最多加10分）。5、專業資質崗位要求具備專業資質證書： 1.有的不加分； 2.沒有的扣10分 崗位不要求資質證書的： 3.有資質的加5分； 4.沒有的不加分 5.具備高級資質的，加5分6、學歷要求崗位要求的學歷，低一擋扣5分，高一擋加5分 第一檔：博士；第二檔：碩士（含專業碩士），雙學位本科； 第三檔：本科； 第四檔：全日制大專；第五檔：高中，中專，職業技術學校7、服務年限1. 3年以內不加分； 2. 3年（含）至6年加5分 3. 6年及以上加10分個人特性8、特殊貢獻1.一般情況不加分 2.在本公司做出特殊貢獻，受到重大表彰，加10分9、稀缺性1.一般情況不加分 2.公司戰略急需的人才，市場供應明顯不足，人才競爭特別激烈，加1020分10、特殊價值1.一般情況不加分 ；2.個人具有為公司帶來重大效益的獨特價值，加515分總分：