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1、私立幼兒園教師的績效考評與薪酬福利管理策略編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 私立幼兒園教師的績效考評與薪酬福利管理策略在現代人力資源管理中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義。為了改進和提高績效，管理者應當及時進行有效的考評結果反饋，開展與教師的績效面談?？冃嬲勈钦麄€績效管理中非常重要的環節，應當給予足夠的重視?？冃嬲劄楣芾碚吆徒處熡懻摴ぷ鳂I績、挖掘其潛能、拓展新的發展空間，提供了良好的機會。同時，上下級之間面談，能夠更全面地了解教師的態度和感受，從而加深了雙方的溝通和了解。在考評結果反饋給教師的過程中，管理2、者應，當堅持面談的針對性、真實性和及時性，掌握績效面談的技巧，選擇確定有理、有利、有節的面談策略，依據教師的個性特點以及心理承受能力，采用靈活多變、因人而異的績效面談方式，循循善誘，使教師明白其工作中的優缺點，鼓勵教師自己發現和分析問題，實現“自己解放自己”。即使有些問題難以達成共識，也應當允許教師保留自己的意見。 總之，績效面談是績效管理極為重要的環節，貫穿績效考評的全過程，但常常被忽略。幼兒園應該充分發揮面談的作用，實現績效管理的公開化，使教師發現自身的差距，糾正錯誤，彌補不足，以積極的心態對待過去，滿懷信心地面對未來，努力工作。 ?教師考評是一項非常細致的工作，必須按步驟進行(如上圖)：3、? 1科學地確定考評基礎。依據教師崗位工作要求，確定工作要項；將考評要項逐一分解，以完成工作所達到的、可接受的條件形成績效考標準，原則上要客觀化、定量化，不易定得過高。 2評價實施。將教師工作的實際情況與考評標準逐一對照，評判績效的等級。 3考評面談。明確面談的主題，擬定面談計劃，預先告知教師面談的時間、地點，收集各種與績效相關的信息資料，尤其應準備好各種原始記錄和資料(園所管理者與教師雙方都應準備)。采取“一對一”的面談方式，促進園所管理者和教師之間的相互溝通和了解，使雙方開誠布公地交換意見，求同存異，以提高面談的質量，提高績效考評的針對性和有效性。 4制定改進計劃。改進績效計劃應當切實可行4、由易到難，要有明確的時間性，計劃要具體，要得到教師的認同。 5工作改進的指導。切實保證教師工作的有效性，園所管理者要對教師工作的改進作出正確的指導，并在精神上、物質上予以必要的支持。 二、私營幼兒園教師的薪酬福利管理策略 在人力資源開發與管理中，薪酬福利管理是一項重要的內容。私營幼兒園根據勞動合同的規定，對教師為幼兒園所提供的貢獻，以及工齡、知識、技能、體力和工作表現等支付給教師相應的薪酬。顯然，薪酬是一種交換或交易，作為交換或交易，必須服從市場的交換或交易規律，否則，這種交換關系不可能長久地持續下去，即使持續，雙方也不可能滿意。一方面，一旦園所表示不滿，那么教師將受到解雇的威脅；另一方面，5、一旦教師不滿意，那么園所將失去這份人力資源。有相當多的私營幼兒園，就是由于人力資本投入不足，難以留住人才，結果以失敗告終。如果教師對這種關系表示滿意，那么教師就會傾力付出，會有良好的工作表現，這時，園所對人力資本的投入就取得了最好的回報，保證園所持續發展。因此，許多園所都以薪酬作為一個很重要的籌碼，吸引、留住、激勵所需的人才并獲得了極大的成功。 薪酬制度是否科學合理，給予教師的福利是否讓教師滿意，不僅關系到教師個人的切身利益，也將直接影響私營幼兒園的人力資源管理效率，從而影響私營幼兒園的教育教學質量以及園所戰略發展目標的實現。科學的薪酬福利管理應： (1)對外具有競爭力支付相當于或高于勞動力市6、場一般薪酬水平的薪酬，保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才。 (2)對內具有公正性支付相當于教師工作價值的薪酬，對教師的貢獻給予相應的回報。 (3)對教師具有激勵性適當拉開員工之間的薪酬差距，激勵教師改進工作。 (4)成本控制原則在考慮前三個原則的前提下，根據園所財力，合理控制人工成本。 私營幼兒園在工作分析、崗位評價的基礎上，做好認真細致的薪酬市場調查，依照國家法律法規，將短、中、長期經濟利益結合，制定園所的薪酬制度，促進園所與教師結成利益共同體關系，保障教師基本生活的同時，充分激勵、發揮教師的能力。 現在越來越多的企業為了更好地激勵管理人員和企業骨干人員，建立了將短期激勵和長期激7、勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵薪酬部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較小。 私營園所可以借鑒企業薪酬管理機制，結合園所發展狀況，將基薪、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、保險福利等崗位工資、績效工資和技能工資結合市場平均工資，實行科學的薪酬管理策略。其中，私營幼兒園應該特別加強教師的社會保險福利管理。社會保險福利是為了保障教師的合法權利，由政府統一管理的福利措施，包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保8、險和生育保險以及住房公積金，屬于強制性基本福利保險，私營幼兒園應該依法嚴格執行。處于成熟發展階段的私營幼兒園，在交納教師基本社會保險之外，可以考慮為骨干教師或突出貢獻人員購買補充社會保險作為獎勵。為教師提供有效的福利保險管理，可以調動教師的工作積極性，吸引住人才，提高園所的向心力、凝聚力和核心競爭力，在人才競爭中贏得優勢。 例如江蘇省邗江市甘泉鄉中心幼兒園是一所私營幼兒園，辦園者胡詩海以房地產經營為主，以企業養園，并借鑒企業經營管理機制來對幼兒園教師進行管理，除了給教師交納養老、醫療等基本社會保險外，還從幼兒園剩余資金中抽取3-5的資金作為安全風險基金以應對幼兒園意外安全事故費用。除此之外，每9、年提取60008000元作為職工大病救助專項基金交由職工代表大會管理。甘泉幼兒園辦園者胡詩海借鑒企業的運營經驗，改善辦園條件，為教師提供了應有的物質待遇，極大地調動了教師的工作積極性，穩定了教師隊伍。我園的四項管理方案 作者：佚名 來源：早期教育 點擊數：245 發布：2009-8-18 薪酬制度是否科學合理，給予教師的福利是否讓教師滿意，不僅關系到教師個人的切身利益，也將直接影響私營幼兒園的人力資源管理效率，從而影響私營幼兒園的教育教學質量以及園所戰略發展目標的實現?？茖W的薪酬福利管理應： (1)對外具有競爭力支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸10、引優秀人才。 (2)對內具有公正性支付相當于教師工作價值的薪酬，對教師的貢獻給予相應的回報。 (3)對教師具有激勵性適當拉開員工之間的薪酬差距，激勵教師改進工作。 (4)成本控制原則在考慮前三個原則的前提下，根據園所財力，合理控制人工成本。 私營幼兒園在工作分析、崗位評價的基礎上，做好認真細致的薪酬市場調查，依照國家法律法規，將短、中、長期經濟利益結合，制定園所的薪酬制度，促進園所與教師結成利益共同體關系，保障教師基本生活的同時，充分激勵、發揮教師的能力。 現在越來越多的企業為了更好地激勵管理人員和企業骨干人員，建立了將短期激勵和長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定薪酬部分和效11、益工資、業績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵薪酬部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較小。 私營園所可以借鑒企業薪酬管理機制，結合園所發展狀況，將基薪、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、保險福利等崗位工資、績效工資和技能工資結合市場平均工資，實行科學的薪酬管理策略。其中，私營幼兒園應該特別加強教師的社會保險福利管理。社會保險福利是為了保障教師的合法權利，由政府統一管理的福利措施，包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險以及住房公積金，屬于強制性基本福利保險，私營幼12、兒園應該依法嚴格執行。處于成熟發展階段的私營幼兒園，在交納教師基本社會保險之外，可以考慮為骨干教師或突出貢獻人員購買補充社會保險作為獎勵。為教師提供有效的福利保險管理，可以調動教師的工作積極性，吸引住人才，提高園所的向心力、凝聚力和核心競爭力，在人才競爭中贏得優勢。 例如江蘇省邗江市甘泉鄉中心幼兒園是一所私營幼兒園，辦園者胡詩海以房地產經營為主，以企業養園，并借鑒企業經營管理機制來對幼兒園教師進行管理，除了給教師交納養老、醫療等基本社會保險外，還從幼兒園剩余資金中抽取3-5的資金作為安全風險基金以應對幼兒園意外安全事故費用。除此之外，每年提取60008000元作為職工大病救助專項基金交由職工代13、表大會管理。甘泉幼兒園辦園者胡詩海借鑒企業的運營經驗，改善辦園條件，為教師提供了應有的物質待遇，極大地調動了教師的工作積極性，穩定了教師隊伍?！鞍l現編輯室”的成功，讓我看到了團隊智慧的能量，于是我開始向其他領域拓展延伸，先后成立了“哆來咪音樂室”“彩虹屋工作室”“教學智囊團”“三味書屋”等。統稱為“原色工作室”。目前，“原色工作室”已經成為實驗幼兒園的特色品牌。? ? 陽光天使激勵制：成就幸福人生? ? 一天晚上，我打開園長信箱?？吹搅艘晃唤處熃o我發來的郵件，她在信中寫道：“園長，又到一年一度年終評先了，我的內心充滿失落，因為，每年的評先總是那么幾個全面發展的人，光環籠罩的總是她們，我在實幼工14、作十多年了，我也很努力，我的內心也渴望被認可，可是”讀完此信，我心情復雜。是啊，每年上級部門下達的先進指標是有限的，絕大部分的教師也許一輩子都和先進無緣，他們就如那片片綠葉，謙遜而專注，平凡而樸實，默默地把自己奉獻給了花朵和果實。在賞花之時。我們給綠葉的關注確實太少。? 薪酬制度是否科學合理，給予教師的福利是否讓教師滿意，不僅關系到教師個人的切身利益，也將直接影響私營幼兒園的人力資源管理效率，從而影響私營幼兒園的教育教學質量以及園所戰略發展目標的實現?？茖W的薪酬福利管理應： (1)對外具有競爭力支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才。 (215、)對內具有公正性支付相當于教師工作價值的薪酬，對教師的貢獻給予相應的回報。 (3)對教師具有激勵性適當拉開員工之間的薪酬差距，激勵教師改進工作。 (4)成本控制原則在考慮前三個原則的前提下，根據園所財力，合理控制人工成本。 私營幼兒園在工作分析、崗位評價的基礎上，做好認真細致的薪酬市場調查，依照國家法律法規，將短、中、長期經濟利益結合，制定園所的薪酬制度，促進園所與教師結成利益共同體關系，保障教師基本生活的同時，充分激勵、發揮教師的能力。 現在越來越多的企業為了更好地激勵管理人員和企業骨干人員，建立了將短期激勵和長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業績工資、16、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵薪酬部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較小。 私營園所可以借鑒企業薪酬管理機制，結合園所發展狀況，將基薪、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、保險福利等崗位工資、績效工資和技能工資結合市場平均工資，實行科學的薪酬管理策略。其中，私營幼兒園應該特別加強教師的社會保險福利管理。社會保險福利是為了保障教師的合法權利，由政府統一管理的福利措施，包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險以及住房公積金，屬于強制性基本福利保險，私營幼兒園應該依法嚴格執17、行。處于成熟發展階段的私營幼兒園，在交納教師基本社會保險之外，可以考慮為骨干教師或突出貢獻人員購買補充社會保險作為獎勵。為教師提供有效的福利保險管理，可以調動教師的工作積極性，吸引住人才，提高園所的向心力、凝聚力和核心競爭力，在人才競爭中贏得優勢。 例如江蘇省邗江市甘泉鄉中心幼兒園是一所私營幼兒園，辦園者胡詩海以房地產經營為主，以企業養園，并借鑒企業經營管理機制來對幼兒園教師進行管理，除了給教師交納養老、醫療等基本社會保險外，還從幼兒園剩余資金中抽取3-5的資金作為安全風險基金以應對幼兒園意外安全事故費用。除此之外，每年提取60008000元作為職工大病救助專項基金交由職工代表大會管理。甘泉幼18、兒園辦園者胡詩海借鑒企業的運營經驗，改善辦園條件，為教師提供了應有的物質待遇，極大地調動了教師的工作積極性，穩定了教師隊伍。私立幼兒園教師的績效考評與薪酬福利管理策略一、私立幼兒園教師的績效考評策略 績效考評是對教師的工作業績、能力、崗位適應度等進行全面地觀察、記錄、分析、考核和評價。考評結果是園所實施績效改進、教師培訓、激勵、人事調整、薪酬調整的依據。 幼兒園教師的績效考評包括業績考評、能力考評和態度考評，業績考評是對教師承擔崗位工作的成果所進行的評定和估價；能力考評是依據崗位說明書規定的崗位要求，考評教師在崗位工作過程中顯示和發揮出來的能力；態度考評的重點是考核教師工作的認真度、責任度，工19、作的努力程度，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等。 績效管理是一種連續性的管理過程，既是對教師能力、工作績效、工作態度的評價，也是對教師潛質的考察，是對教師未來行為表現的一種預測。因此只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解教師的潛能，才能發現園所中的問題，從而有利于園所的有效管理。教師的績效優劣具有多因性，受教師的激勵、技能、環境和機會等主、客觀因素影響，需要沿多個緯度去分析和考評。 同時，教師的績效還具有動態性，即績效隨著時間的推移會發生變化。管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待教師的績效，應該全面的、發展的、多角度的考察教師的績效，力戒片面和僵化，保證績效考核的準20、確性與公正性。每個教師都希望自己的業績得到公正、公平的評價，使自己的貢獻得到認可，績效考評的公開、公平、公正性直接影響到考評的效果和教師的認可度，園所應實現教師評價的公開化，進行上下級直接對話，面對面地溝通，借此取得教師們的認同，使科學的績效評價管理得以進行。 依據教師職業特點，教師的績效考核可以采取“360度”考評方式，多角度、多渠道地收集信息資料，對教師工作進行客觀、公正、準確地判斷： 1上級考評。被考評者的上級主管，對被考評者承擔著直接的領導、管理與監督責任，對下屬人員比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進行考評，所以在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，可占60。 21、2同事考評。同事與被考評者共同處事，密切聯系，相互協作，相互配合，比被考評者的上級主管更能清楚地了解被考評者，對其潛質、工作能力、工作態度和工作業績了如指掌，但他們在參與考評時，常受人際關系狀況的影響，所以在績效管理中，同事考評一般控制在10左右，不宜過大。 3家長考評。家長對被考評教師的工作作風、行為方式、工作態度有比較深入的了解，且有獨特的觀察視角，但他們對被考評教師容易心存顧慮，致使考評的結果缺乏客觀公正性，所以家長的評定結果在總體評價中，一般控制在10左右。 4自我考評。被考評者對自己的績效進行自我考評，能充分調動被考評者的積極性，特別是對那些以“實現自我”為目標的教師更顯重要。但由于22、自我考評容易受到個人的多種因素的影響，使其有一定的局限性，所以其在總體評價中，一般控制在10左右。 5幼兒考評。幼兒和教師朝夕相處，對老師的一言一行有親身的感受，但由于幼兒易把現實與想象混淆等心智特點，使其考評結果的準確性和可靠性大打折扣。在實際考評中，采用幼兒考評要慎重，一般不超過10。 在現代人力資源管理中，沒有反饋的績效管理制度將失去存在的意義。為了改進和提高績效，管理者應當及時進行有效的考評結果反饋，開展與教師的績效面談?？冃嬲勈钦麄€績效管理中非常重要的環節，應當給予足夠的重視?？冃嬲劄楣芾碚吆徒處熡懻摴ぷ鳂I績、挖掘其潛能、拓展新的發展空間，提供了良好的機會。同時，上下級之間面談，23、能夠更全面地了解教師的態度和感受，從而加深了雙方的溝通和了解。在考評結果反饋給教師的過程中，管理者應，當堅持面談的針對性、真實性和及時性，掌握績效面談的技巧，選擇確定有理、有利、有節的面談策略，依據教師的個性特點以及心理承受能力，采用靈活多變、因人而異的績效面談方式，循循善誘，使教師明白其工作中的優缺點，鼓勵教師自己發現和分析問題，實現“自己解放自己”。即使有些問題難以達成共識，也應當允許教師保留自己的意見。 總之，績效面談是績效管理極為重要的環節，貫穿績效考評的全過程，但常常被忽略。幼兒園應該充分發揮面談的作用，實現績效管理的公開化，使教師發現自身的差距，糾正錯誤，彌補不足，以積極的心態對待24、過去，滿懷信心地面對未來，努力工作。 ?教師考評是一項非常細致的工作，必須按步驟進行(如上圖)：? 1科學地確定考評基礎。依據教師崗位工作要求，確定工作要項；將考評要項逐一分解，以完成工作所達到的、可接受的條件形成績效考標準，原則上要客觀化、定量化，不易定得過高。 2評價實施。將教師工作的實際情況與考評標準逐一對照，評判績效的等級。 3考評面談。明確面談的主題，擬定面談計劃，預先告知教師面談的時間、地點，收集各種與績效相關的信息資料，尤其應準備好各種原始記錄和資料(園所管理者與教師雙方都應準備)。采取“一對一”的面談方式，促進園所管理者和教師之間的相互溝通和了解，使雙方開誠布公地交換意見，求同25、存異，以提高面談的質量，提高績效考評的針對性和有效性。 4制定改進計劃。改進績效計劃應當切實可行、由易到難，要有明確的時間性，計劃要具體，要得到教師的認同。 5工作改進的指導。切實保證教師工作的有效性，園所管理者要對教師工作的改進作出正確的指導，并在精神上、物質上予以必要的支持。 二、私營幼兒園教師的薪酬福利管理策略 在人力資源開發與管理中，薪酬福利管理是一項重要的內容。私營幼兒園根據勞動合同的規定，對教師為幼兒園所提供的貢獻，以及工齡、知識、技能、體力和工作表現等支付給教師相應的薪酬。顯然，薪酬是一種交換或交易，作為交換或交易，必須服從市場的交換或交易規律，否則，這種交換關系不可能長久地持續26、下去，即使持續，雙方也不可能滿意。一方面，一旦園所表示不滿，那么教師將受到解雇的威脅；另一方面，一旦教師不滿意，那么園所將失去這份人力資源。有相當多的私營幼兒園，就是由于人力資本投入不足，難以留住人才，結果以失敗告終。如果教師對這種關系表示滿意，那么教師就會傾力付出，會有良好的工作表現，這時，園所對人力資本的投入就取得了最好的回報，保證園所持續發展。因此，許多園所都以薪酬作為一個很重要的籌碼，吸引、留住、激勵所需的人才并獲得了極大的成功。 薪酬制度是否科學合理，給予教師的福利是否讓教師滿意，不僅關系到教師個人的切身利益，也將直接影響私營幼兒園的人力資源管理效率，從而影響私營幼兒園的教育教學質量27、以及園所戰略發展目標的實現?？茖W的薪酬福利管理應： (1)對外具有競爭力支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才。 (2)對內具有公正性支付相當于教師工作價值的薪酬，對教師的貢獻給予相應的回報。 (3)對教師具有激勵性適當拉開員工之間的薪酬差距，激勵教師改進工作。 (4)成本控制原則在考慮前三個原則的前提下，根據園所財力，合理控制人工成本。 5私營幼兒園在工作分析、崗位評價的基礎上，做好認真細致的薪酬市場調查，依照國家法律法規，將短、中、長期經濟利益結合，制定園所的薪酬制度，促進園所與教師結成利益共同體關系，保障教師基本生活的同時，充分激勵、28、發揮教師的能力。 現在越來越多的企業為了更好地激勵管理人員和企業骨干人員，建立了將短期激勵和長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵薪酬部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較小。 私營園所可以借鑒企業薪酬管理機制，結合園所發展狀況，將基薪、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、保險福利等崗位工資、績效工資和技能工資結合市場平均工資，實行科學的薪酬管理策略。其中，私營幼兒園應該特別加強教師的社會保險福利管理。社會保險福利是29、為了保障教師的合法權利，由政府統一管理的福利措施，包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險以及住房公積金，屬于強制性基本福利保險，私營幼兒園應該依法嚴格執行。處于成熟發展階段的私營幼兒園，在交納教師基本社會保險之外，可以考慮為骨干教師或突出貢獻人員購買補充社會保險作為獎勵。為教師提供有效的福利保險管理，可以調動教師的工作積極性，吸引住人才，提高園所的向心力、凝聚力和核心競爭力，在人才競爭中贏得優勢。 例如江蘇省邗江市甘泉鄉中心幼兒園是一所私營幼兒園，辦園者胡詩海以房地產經營為主，以企業養園，并借鑒企業經營管理機制來對幼兒園教師進行管理，除了給教師交納養老、醫療等基本社會保險30、外，還從幼兒園剩余資金中抽取3-5的資金作為安全風險基金以應對幼兒園意外安全事故費用。除此之外，每年提取60008000元作為職工大病救助專項基金交由職工代表大會管理。甘泉幼兒園辦園者胡詩海借鑒企業的運營經驗，改善辦園條件，為教師提供了應有的物質待遇，極大地調動了教師的工作積極性，穩定了教師隊伍。我園的四項管理方案薪酬制度是否科學合理，給予教師的福利是否讓教師滿意，不僅關系到教師個人的切身利益，也將直接影響私營幼兒園的人力資源管理效率，從而影響私營幼兒園的教育教學質量以及園所戰略發展目標的實現?？茖W的薪酬福利管理應： (1)對外具有競爭力支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，保證薪酬在31、勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才。 (2)對內具有公正性支付相當于教師工作價值的薪酬，對教師的貢獻給予相應的回報。 (3)對教師具有激勵性適當拉開員工之間的薪酬差距，激勵教師改進工作。 (4)成本控制原則在考慮前三個原則的前提下，根據園所財力，合理控制人工成本。 私營幼兒園在工作分析、崗位評價的基礎上，做好認真細致的薪酬市場調查，依照國家法律法規，將短、中、長期經濟利益結合，制定園所的薪酬制度，促進園所與教師結成利益共同體關系，保障教師基本生活的同時，充分激勵、發揮教師的能力。 現在越來越多的企業為了更好地激勵管理人員和企業骨干人員，建立了將短期激勵和長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構32、中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵薪酬部分。一般情況是，高級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較小。 私營園所可以借鑒企業薪酬管理機制，結合園所發展狀況，將基薪、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、保險福利等崗位工資、績效工資和技能工資結合市場平均工資，實行科學的薪酬管理策略。其中，私營幼兒園應該特別加強教師的社會保險福利管理。社會保險福利是為了保障教師的合法權利，由政府統一管理的福利措施，包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險以及住房公積金，屬于33、強制性基本福利保險，私營幼兒園應該依法嚴格執行。處于成熟發展階段的私營幼兒園，在交納教師基本社會保險之外，可以考慮為骨干教師或突出貢獻人員購買補充社會保險作為獎勵。為教師提供有效的福利保險管理，可以調動教師的工作積極性，吸引住人才，提高園所的向心力、凝聚力和核心競爭力，在人才競爭中贏得優勢。 例如江蘇省邗江市甘泉鄉中心幼兒園是一所私營幼兒園，辦園者胡詩海以房地產經營為主，以企業養園，并借鑒企業經營管理機制來對幼兒園教師進行管理，除了給教師交納養老、醫療等基本社會保險外，還從幼兒園剩余資金中抽取3-5的資金作為安全風險基金以應對幼兒園意外安全事故費用。除此之外，每年提取60008000元作為職工34、大病救助專項基金交由職工代表大會管理。甘泉幼兒園辦園者胡詩海借鑒企業的運營經驗，改善辦園條件，為教師提供了應有的物質待遇，極大地調動了教師的工作積極性，穩定了教師隊伍。薪酬制度是否科學合理，給予教師的福利是否讓教師滿意，不僅關系到教師個人的切身利益，也將直接影響私營幼兒園的人力資源管理效率，從而影響私營幼兒園的教育教學質量以及園所戰略發展目標的實現。科學的薪酬福利管理應： (1)對外具有競爭力支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬，保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才。 (2)對內具有公正性支付相當于教師工作價值的薪酬，對教師的貢獻給予相應的回報。 (3)對教師具有激勵性適當拉35、開員工之間的薪酬差距，激勵教師改進工作。 (4)成本控制原則在考慮前三個原則的前提下，根據園所財力，合理控制人工成本。 私營幼兒園在工作分析、崗位評價的基礎上，做好認真細致的薪酬市場調查，依照國家法律法規，將短、中、長期經濟利益結合，制定園所的薪酬制度，促進園所與教師結成利益共同體關系，保障教師基本生活的同時，充分激勵、發揮教師的能力。 現在越來越多的企業為了更好地激勵管理人員和企業骨干人員，建立了將短期激勵和長期激勵相結合的薪酬結構，即在薪酬結構中，除了有固定薪酬部分和效益工資、業績工資、獎金等短期激勵薪酬部分外，還有股票期權、股票增值權、虛擬股票等長期激勵薪酬部分。一般情況是，高級管理人員36、的薪酬結構中長期激勵部分比重較大，而中級管理人員的薪酬結構中長期激勵部分比重較小。 私營園所可以借鑒企業薪酬管理機制，結合園所發展狀況，將基薪、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、保險福利等崗位工資、績效工資和技能工資結合市場平均工資，實行科學的薪酬管理策略。其中，私營幼兒園應該特別加強教師的社會保險福利管理。社會保險福利是為了保障教師的合法權利，由政府統一管理的福利措施，包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險以及住房公積金，屬于強制性基本福利保險，私營幼兒園應該依法嚴格執行。處于成熟發展階段的私營幼兒園，在交納教師基本社會保險之外，可以考慮為骨干教師或突出貢獻人員購買補充社37、會保險作為獎勵。為教師提供有效的福利保險管理，可以調動教師的工作積極性，吸引住人才，提高園所的向心力、凝聚力和核心競爭力，在人才競爭中贏得優勢。 例如江蘇省邗江市甘泉鄉中心幼兒園是一所私營幼兒園，辦園者胡詩海以房地產經營為主，以企業養園，并借鑒企業經營管理機制來對幼兒園教師進行管理，除了給教師交納養老、醫療等基本社會保險外，還從幼兒園剩余資金中抽取3-5的資金作為安全風險基金以應對幼兒園意外安全事故費用。除此之外，每年提取60008000元作為職工大病救助專項基金交由職工代表大會管理。甘泉幼兒園辦園者胡詩海借鑒企業的運營經驗，改善辦園條件，為教師提供了應有的物質待遇，極大地調動了教師的工作積極性，穩定了教師隊伍。