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1、科技公司員工薪酬構成及調整管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 薪酬管理制度一、 總則根據國家有關勞動人事管理政策，結合公司現階段經營、管理情況，特制定本薪資管理規定。二、 指導思想及原則1. 遵守各盡所能、按勞分配原則。2. 以員工德、能、勤、績等方面綜合表現為基礎。3. 公司根據同行業市場薪酬水平并結合公司實際情況確定各崗位薪酬標準，同時將崗位薪酬劃分成三個等級，樣見職級薪資等級表。4. 根據員工工作技能、崗位責任、績效、管理才能、工作表現、工作態度、學習態度、進取心等指標確定員工職務等級及崗位級別；并根據員2、工學歷、工作經驗、專業水平、忠誠度等因素為各職務等級內的不同崗位級別制定相應薪資標準，建立規范、合理、科學的薪資制度，充分激勵員工，調動員工工作積極性。5. 員工因工作表現突出、成績卓著或對公司作出重大貢獻者，可晉升職務等級或崗位級別，提高其薪資水平；反之，對不能勝任本職工作、工作表現較差或給公司造成重大損失者，則降低其職務等級或崗位級別，直至辭退追究其賠償責任。6. 本規定及所附職務等級及薪資標準表適用于xx公司所有員工。三、 薪資的構成1. 薪資劃分（1） 公司實行以崗位標準工資為主體結構的薪酬制度，定崗定薪、崗變薪變；（2） 基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固3、定工資包括崗位工資、工齡工資及各項福利津貼;浮動工資包括績效工資、加班工資及年終獎金；（3） 基于崗位價值設定的是崗位標準工資（由崗位工資和績效工資構成），基于個人價值設定的是補償性工資（包括工齡工資、加班工資以及福利津貼）和獎勵工資（獎金）；（4） 崗位工資、績效工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼共五個項目構成月薪資總額： 月薪資總額固定工資浮動工資福利津貼工齡工資崗位工資績效工資加班（外派）工資獎金補償性工資崗位標準工資補償性工資獎勵工資2. 崗位標準工資（1） 崗位標準工資=崗位工資+績效工資；（2） 不同系列崗位工資與績效工資比例不同，具體規定見職務等級及薪資標準表。3. 績效工資（4、1） 績效工資體現員工在某一考核期內的工作成績，以員工考核評估確定的等級結果為依據，確定績效工資額；（2） 績效工資分為A 、B、C共三等，A為最高等，B為績效工資基準；（3） 績效工資等級計算標準（設績效工資基準為N）：績效工資等級A等B等C等計算比例N120%NN90%（4） 在績效考核實施前，可統一按B等績效工資與崗位工資構成的崗位標準工資進行定薪；（5） 績效工資額由員工在考核期內的考核評估結果（分A 、B、C三等）確定。考核評估結果由考核得分按照規定的等級分布比例強制確定：績效工資等級A等B等C等人員分布比例20%60%20%4. 工齡工資（1） 公司為了激勵長期為本公司工作的正式員5、工而設定的工齡工資；（2） 公司享有期權員工，不再計算和發放工齡工資；（3） 工齡是指進入本公司后連續工作的年限；（4） 工齡每滿一年可得工齡工資100元/年。累計5年后不再增加，即工齡工資500元封頂。5. 加班工資（1） 員工加班須由本部門負責人審核，經批準的加班需提前報人力資源部辦理加班手續，部門集體加班或10人/次以上加班的，需報公司總經理批準，未按規定辦理的人員不計付加班補貼；（2） 員工加班分延時加班、休息日加班與法定假日加班；（3） 原則上公司不安排加班，如因工作需要安排加班的，盡量安排補休，如在6個月內不能補休的，則計算加班補貼，計算基數以崗位標準工資為基數，計算標準按相關規定6、執行。6. 福利津貼（1） 社會保險津貼公司根據國家有關規定為員工辦理社會保險。（2） 假期津貼公司員工統一享受國家的法定節假日，不扣工資。（3） 特殊津貼對為公司技術創新，管理創新作為特殊貢獻的人員，經公司評審通過后，可享有500-2000元不等的津貼。（4） 獎金獎金分為一次性獎勵、特殊貢獻獎、項目獎和年終獎四部分組成，以貨幣形式給予獎勵。年終獎金范圍原則上為員工1-3個月的工資，具體金額以年終考評數據為準。（5） 薪資扣款項目個人所得稅、代扣社保費、罰款及其他代扣應扣事項。（6） 補雜員工薪資發放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發補扣。四、 定薪1. 新進人員定薪（1） 新員工試用期7、為1-3個月，試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調1-2級；（2） 對于較優秀或特別稀缺的人才，可以根據市場價格給予破格定級，但須報總經理批準；（3） 新進員工入職薪資確定的崗位權限見下表：新進員工所屬崗位提交試用意見申請批準經理級以上（含）試用崗位直屬上司人力資源部經理總經理經理經以下試用崗位直屬上司人力資源專員人力資源部經理2. 內部員工定薪（1） 規范定薪，根據員工個人表現，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現有人員的薪資等級；（2） 人員調整：每年1月份，各部門根據上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標、任務對人員進行優化組合，對于被優化出來的人員及新一年的人員8、缺口，以書面形式報人力資源部備案；（3） 對勝任崗位工作的人員，可根據勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動1-2個薪級確定薪資等級；（4） 對不勝任本崗位工作的人員，而本部門、班級又無其他崗位合適的，原則上作為待崗或者勸退處理;待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只發放基本生活費，標準參照當地最低生活保障額;在合同期內出現空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優先錄用。五、 薪資調整1. 個人薪資調整（1） 薪資調整周期：工作每滿一年調整一次。（2） 薪等薪級調整說明升級：按照從低到高的順序依次提高，當需要跨等調級時，則調為上一等中比起調級高的對應級。降級：按照從高到低的9、順序依次降低，當需要跨等調級時，則調為下一等中比起調級低的對應級。升等：直接升入上一等中比本等級高的對應級。降等：直接降入下一等中比本等級低的對應級。（3） 崗位或職稱無變動的個人薪資等級調整（每年第12月調整，次年1月實施），以每年12次考核為準，若未完成12次考核，則按未完成考核次數對應比例減少績效等級數：條件：績效等級控制幅度調級全年至少8個A5%+2全年至少8個B15%+1不符合上面的條件70%0（4） 由于崗位或職稱變化的個人薪資調整：調整事因薪等薪級職位晉升對應晉升后所在崗位的薪等重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平職位平調薪等不變依新的職位重新評10、估薪級職位降級對應降級后所在崗位的薪等重新評估，但必須確保薪資總額不高于調整前的水平（5） 薪資調整后的計算方式：每月1日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。（6） 個人薪資調整的崗位權限見下表：調整類型提交建議與申請批準崗位變化人力資源部經理總經理崗位不變化 部門經理提交上一年度績效考核成績和調整建議人力資源部經理2. 全公司普調（1） 薪資普調：指公司根據公司當年經營狀況與經濟效益，結合同行業的薪酬調查情況以及國家物價上漲指數而對公司薪酬體系全部或部分內容進行的調整。（2） 有下列情況者，無資格參與薪資普調：l 病假、事假、工傷假、產假等累計超過一個月者；l 11、曠工一天及以上者；l 該年度受到重大行政處罰或記過一次以上者；l 加薪實施日前離職者。六、 薪資計算、審批與發放1. 薪資計算（1） 薪資計算項目員工月薪資總額 = 崗位工資+績效工資+工齡工資+加班補貼+各種福利津貼+補雜-應扣款項。（2） 考勤計算l 薪資計算的考勤期為自然月，前臺需在每月2日將上月本部門考勤交給部門負責人確認；l 考勤表確認的時間不超過1天，考勤核算員在每月的3日下班前回收考勤確認表。（3） 計件工資的計算l 每月的6日為工廠、公司核算工資時間，必須在9日將計算好的工資表提交到人力資源部經理；l 每月的10日為人力資源部經理審核完時間。（4） 績效工資計算l 每月的4日為12、各部門績效考核評估時間，并于每月的5日匯總到人力資源部；l 每月的5日為人力資源部績效專員匯總績效考核結果并確定績效工資的等級；l 每月的9日為薪酬核算員計算工資并制成“工資表”的時間。（5） 薪資計算時，各項目一律以元為單位計算，若有小數產生，一律四舍五入。2. 工資審批（1） 薪資必須由總經理或總經理的特別授權人批準后方能發放，以下稱工資批準人；（2） 薪酬核算員完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部經理、財務部經理審核，然后交工資批準人審批，審批完畢后交財務部出納員；（3） 所有中間審核人，批準人的工作完成時間最長不得超過2個工作日；（4） 如每月13日前工資批準人因出差不在公司，“工資表”由財務部審核后征得工資批準人同意可先行發放，待批準人返回后補簽。3. 薪資發放（1） 薪資發放日期：工資發放日為每個月的15號，如遇節、假日則視情形順延發放。（2） 因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發放的薪資中補扣；（3） 年終獎金發放日期為每年春節后。七、 附則1. 員工工資屬公司機密，任何員工不得泄露本人工資及打聽他人工資，違反者視情節輕重予以罰款不低于500元并處書面警告一次處罰，情節嚴重者視為嚴重違反公司制度予以無償辭退。2. 以上工資均為含稅工資，員工個人所得稅由公司統一代扣代繳。3. 職務等級及薪資標準表作為本規定附表，經總經理批準后同時生效。