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1、科技公司員工薪酬結構及績效工資管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 薪酬管理制度第一章 總則一適用范圍 本制度適用于XXXXXX有限公司全體員工。二目的 制定本制度的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。三原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。1. 公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配。2. 競爭性是指與所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。3. 激勵2、性是指在薪酬設計上，考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。4. 經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。5. 合法性指公司的薪酬制度符合現行的法律。四依據 薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。五總體水平 公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。第二章 薪酬體系六公司員工薪酬體系分別采取兩種不同類別：與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與勞動量相關的基本工資加定額工資制。七適用本薪酬體系的人員為公司正式員工。3、臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。八實行崗位績效工資制的員工目前包括了除一線生產工人外的所有員工。九對于一線生產工人采用基本工資加定額工資制。其特征是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定固定工資，按產品特征和勞動強度核算定額工資，按月支付。第三章 薪酬結構十 公司員工收入包括以下幾個組成部分：1.崗位工資包括基本工資、績效工資；2.浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；3.附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等十一崗位工資1.崗位工資=基本工資+績效工資2.月收入=基本工資+績效工資+附加工資3.崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。4、十二崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據。 公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）。十三基本工資與績效工資分配比例職務基本工資比例績效工資比例上山型崗位（以業務、業績為代表）C級崗40%60%D級崗50%50%平路型崗位（以職能、生產管理為代表）C級崗60%40%D級崗70%30%研發類下山型（以技術、勝任力為代表）85%15%非研發類下山型80%20%具體比例的確定可以依據本公司實際發展情況適時進行調整。十四工資的用途 基本工資是確保員工基本生活保障的收5、入，作為以下項目的計算基數： 1. 各種假別工資的計算基數； 2. 社會保險計算基數； 3. 其他基數。績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：1. 各種假別工資的計算基數；2. 年底獎金的計算基數；3. 外派受訓人員工資計算基數；4. 其他基數十五確定崗位工資的原則 1. 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤； 2. 以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合； 3. 參考企業實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。十六崗位工資等級的確定 1. 崗位層級。薪酬委員會根據工作分析表對崗位進行價值評估（點因素法）,按照崗位價值分數得出崗位層級。 2. 薪酬層級。每個崗6、位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（實習）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。其中，A-檔不參與績效考核，每檔工資的級差為12%左右，公司可根據實際情況進行調整。 3. 公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果、能力素質水平的高低，對應不同的薪酬層級。十七浮動工資 1.年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。 2.特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎等，詳見湖南湘妃食品有限公司獎懲制度。特殊貢獻獎：A.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合7、理化建議被采納并經驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經濟效益等。B.對符合獎勵條件的員工，可以通過本公司內任何渠道向行政人事部提出申請，行政人事部經過核實并提出獎勵建議，總經理審議通過后執行。優秀部門獎： 優秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優異部門的獎勵。優秀部門由人力資源部根據年度部門考核結果排序得出前三名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金，獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定分配方案，報行政人事部存檔。十一 附加工資1.附加工資=一般福利+社會保險+補助2.一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費或其他實物形式的收入。3.社會保險由8、企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。4.補助：對不同級別、不同崗位的補貼。 關于職位補貼的規定：職位補貼指與工作環境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下四類：A.職業病預防費；B.特殊機密費；C.環境保護金，針對工作環境的特殊性（風險、艱苦）保護金。D.銷售補助金，包含由于銷售所需要的各項費用補貼。 各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔員工行為帶來的法律責任。第四章 崗位績效工資制十九崗位績效工資制的適用范圍 一線生產工人外的所有正式員工。二十崗位績效工資制的工資結構崗位工資收入=基本工資+績效工資+浮動工資+附加工資9、二十一績效工資 績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出。績效工資按月度計算，每月與基本工資同時發放。具體計算辦法如下： 當月績效工資=績效工資基數*對應考核系數得分 績效工資基數參見公司各崗位薪酬標準。其中，月度考核系數定義如表1所示：表1：綜合評定個人等級與考核系數對應表（月度、年度）綜合評定等級卓越優秀良好一般合格差個人考核系數1.11.00.90.80.70考核得分95100909480897079606960分以下二十二員工年底獎金的確定 員工年底獎金取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數和相應的管理系數。 員工、基層管理人員年底獎金=10、員工、基層管理人員年底獎金基數*個人考核系數 高層、中層管理人員年底獎金=高層、中層管理人員年底獎金基數*個人考核系數*管理系數 基層管理人員和員工包括主管級以下人員，中高層管理人員包括部門經理級以上管理人員。其中崗位年底獎金基數由公司年度實現利潤乘以相應百分比決定，具體數額根據公司每年初董事會會議制訂的相關辦法確定。崗位年底獎金基數=公司年度利潤*基層/中高層相應百分比管理系數設定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風險。一般員工和基層管理人員的管理系數為1。高、中層管理人員的管理系數依據個人年度考核等級的不同而分為四檔（如表2所示）。表2：高層中層管理人員管理系數類別管理系數優11、（95分以上）合格（85分以上）基本合格（70分以上）差（69分及以下）高層管理人員21.50.80.4中層管理人員1.51.20.80.4注：高、中層管理人員管理系數的確定可以依據公司實際情況進行調整（由總經理辦公會議和董事會會議確定）。第五章 基本工資加定額工資制二十三適用范圍 基本工資加定額工資制適用于一線生產員工。二十四收入結構和工資水平 按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定基本工資水平，按相關產品工藝和勞動強度核算定額工資（具體定額標準由研發部擬定、經總經理審批后實行）。 收入整體構成=基本工資（固定工資+績效工資）+定額工資 基本工資水平由人力資源部根據當年度市場調查水平12、提出建議方案，經薪酬委員會審議批準后實施。第六章 工資調整二十五公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。二十六工資層級調整包括兩方面：薪酬層級和崗位層級，崗位層級調整詳見湖南湘妃食品有限公司生涯規劃制度。二十七薪酬層級調整： 薪酬層級個別調整根據員工個人績效考核結果、目標實現、資質、技能、忠誠度和職業化程度，薪酬正態分布（同崗位中，不同薪酬層級的分配比例為：A-檔：10%、A2檔：20%、A1檔：60%、A檔：5%、A+檔：5%）情況決定： 薪酬層級上升：1.績效考核連續半年為良好以上，或連續三個月為優秀以上；2.員工需達成崗位目標要求；3.13、員工忠誠度以及職業化要求考核合格；4.工資層級調升為主動申請原則并符合正態分布；5.公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進行考察晉級。6.當員工有重大貢獻時，薪酬級別由行政人事部提出調整建議，經總經理審核批準后執行。 薪酬層級下降：1.崗位目標連續三個月未達到；2.績效考核連續半年為合格，或連續三個月為差；3.工作期間出現重大失誤而給公司造成損失的，薪酬級別由行政人事部提出調整建議，經總經理審批，視情節嚴重程度降低工資等級。 薪酬層級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位的最高檔次，則薪酬層級不再變動，應按實際情況進行崗位層級調整。當員工工資處于崗位薪14、酬最低級時，不做轉崗處理，轉崗處理一般是因為崗位不勝任，經培訓后依然不勝任者方可。二十八若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位系列的工資等級。第七章 其他二十九實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬層級中適當提高工資級別，盡量達到不低于原工資水平的級別。若員工的月總收入高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業績、工作能力、工作態度等，由其部門負責人建議合適級別，由該部門負責人的直接上級或薪酬委員會最終審核確定。 以前的所有特殊薪酬可進行薪酬改革，以做到價值回歸。三十新入職員工工資等級的確定 新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職15、后，部門負責人每二個月對新員工工作業績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，連續兩次考核結果為“優秀”以上者，部門負責人將考核結果提交至行政人事部，由本人申請，部門負責人同意后，工資等級上升一級，調整為A2檔，參加正常績效考核。 若新入職員工表現特別突出（實習期最少為一個月），由其部門負責人提出申請，經行政人事部審核通過，可以直接將工資提到A2檔或A1檔，提到A2或A1檔后按照正常考核系統進行月度考核和年度考核。 若新入職員工在入職半年內，崗位薪酬等級沒有提高，將勸退。三十一各種休假的工資支付標準 1.病假工資的計發病假期間發放基本工資的50%，各種補貼及績效工資按天數扣除；當月累計病假天數超過16、15天者，扣除當月全部績效工資。2.事假工資的計發 事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，當月累計事假天數超過15天者，扣除當月全部績效工資，每月天數以26天為準。日工資=（基本工資+績效工資）/261.婚、喪、產、年假支付標準 婚、喪、產假：婚假期間基本工資照發，績效工資按天數扣除。 年假：年假期間基本工資照發，可享有3天績效工資，超過3天外的部分扣除績效工資。 工傷假：工傷假期間工資按勞動法律法規執行。三十二代職（如代經理、代總監等）情況，其崗位工資按正職崗位的最低工資級別處理。三十三對于公司外派培訓的員工，每月發放其基本工資和績效工資。績效工資考核系數根據時間長短決定。1.一個月以內，考核系數按照1計算2.三個月以內，考核系數按照0.9計算3.三個月到六個月，考核系數按照0.8計算4.六個月到一年，考核系數按照0.7計算5.一年以上的，考核系數按照0.5計算三十四工資發放 每月工資發放日期為次月10日。第八章 附則三十五本制度由行政人事部負責解釋，自頒布之日起實施，原有薪酬制度同時作廢。如另有與本制度相抵觸的規定，一律以本制度為準。三十六對于本制度所未規定的事項，則按公司行政人事部規定和其他有關規定予以實施。