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1、科技公司員工薪酬結構、調整及組織管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 薪酬管理制度總 則本制度是公司依據國家法律、法規并結合公司自身實際情況訂立的薪酬管理規定，以公司戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在成都市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力。為求公司發展戰略目標要求，充分發揮薪酬的激勵作用，公司也在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。且是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持公司效率和持續發展的基本保證，體現了公司效益與員工2、利益相結合的原則；進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，增強員工歸屬感，提高員工的滿意度及對公司的認同度，根據公司的現狀，特制定本規定。1.0原則：1.1本公司制度本著公平、競爭、激勵、經濟、合法堅持以下原則制定薪酬制度。 (1)按勞分配為主的原則 (2)效率優先兼顧公平的原則 (3)員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則 (4)優化勞動配置的原則 (5)公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。2.0適應范圍：適應于四川xx科技有限公司全體員工。 3.0職責3.1公司行政人事部是員工薪酬管理負責部門，主要職責有： (1)擬訂公司薪酬管理制度和薪酬3、預算； (2)督促并指導實施公司下發的薪酬管理制度； (3)事后審核公司的工資發放表、和工資發放匯總表； (4)檢查或審核員工異動審批表和員工轉正定級審批表； (5)核算并發放公司員工工資； (6)受理員工薪酬投訴。3.2部門負責人是員工薪酬管理的負責人，主要職責有： (1)擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算； (2)督促并指導公司各部門實施薪酬管理制度； (3)核算并發放員工工資； (4)填制、審核上報員工異動審批單和轉正、調崗、晉升、降職匯總（）月報表; (5)辦理公司行政人事部布置的薪酬管理工作。4.0薪酬結構構成：4.1員工薪酬由四大部分構成：固定薪酬部分：包括基本工資、崗位工資4、職務工資、技術工資等。4.2工資本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按固定構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資、工齡工資和津貼、獎金福利等若干部分。4.3基準工資釋義與分類本制度所稱基準工資（固定+績效）是指公司為每個職位設置的六等級每個等級五個職等級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎績5、效工資）兩部分。基準提成工資釋義與構成：本制度所稱基準提成工資是指按總公司制訂，行政人事部備案有效的工資提成計算辦法為部分員工計提的一項工資計發基數；基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。(A) 績效薪酬部分：包括全勤獎、月度績效獎、季度績效獎、季度最佳優秀員工獎、年度獎、項目獎、超額獎、以及個人提成其它單項獎金。(B)附加薪酬部分包括：駐外津貼、行車津貼、通迅補貼等。(C)保健薪酬部分：基本養老保險、醫療保險、工傷保險等。 (D)扣除：每人每月扣除個人所得稅費、相關保險費(養老、醫療保險費)及有關懲處費,由事務管理部根椐有效單椐向財務申報4.4不同6、類型人員根據實際情況進行不同組合，詳見附件工資核算表；A.月工資結構為:（基本工資+崗位工資+職務工資+技術工資+工齡工資+績效工資+全勤獎+提成附加其它獎項補貼福利）-（應扣款+基本養老保險+基本醫療保險+個人所得稅費+其他）。B.基本工資：為薪資的基礎，其金額依每月月度工資核算表來核定。C.崗位/職務/技術工資：各職等員工均按工作能力及技術含量等，其金額依每月月度工資核算表來核定。4.5固定工資：4.5.1基本工資：a.基本工資標準以當地政府發布的公司最低工資標準計算，并隨著當地政府發布的調整標準而調整。b.根據公司有關管理制度，病假事假超過規定時間或其它原因，每月發放當地最低生活費。4.7、5.2工齡工資：工齡從員工正式進入四川xx科技有限公司之日起計算，員工工齡每滿一年可得工齡工資50元/月。滿5年后封頂不再增加。中層管理工齡每滿一年可得工齡工資80元/月。滿5年后封頂不再增加高層管理工齡每滿一年可得工齡工資100元/月。滿5年后封頂不再增加年薪人員不計工齡工資，各職級人員根據行業每年進行工資調整。4.5.3崗位工資：4.5.3.1崗位工資類別共劃分為六個序列等級：高層、中層管理類、技術類、文職類、基層職能及普通員工類。4.5.3.2高級管理類，由高到低依次為：董事長、總經理、副總、總監；4.5.3.3中層管理類，由高到低依次為：經理、總助、高級技術員、主管；4.5.3.3技術8、類，由高到低依次為：產品技術員、程序員、企劃策劃師； 4.5.3.4文職類，依次為：行政人事人員、財務人員、業務員含各部門辦公室文職人員。4.5.3.5基層類，庫管、客服、司機、分揀員。4.6績效獎金：4.6.1 月度績效獎金：月度績效是每月完成個人目標及工作態度等評估出成績分數的實發基數是個人的月度績效工資。4.6.2 季度、年度績效具體參照績效管理制度）執行。4.6.3全勤獎金：（1）全勤獎金200元,未滿則按出勤日扣除；（2）遲到每1-10分鐘扣除5元,當月累計遲到簽卡三次以上者則無全勤獎。（3）新進人員于當月1日（包括1日）前報到者，當月無遲到、早退、請假記錄，可得月全勤獎金。（4） 9、請假4H以內(包括4H)人員只享受一半全勤獎,超過4H的請假人員全勤獎無。任何原因的遲到、早退、曠工均無全勤獎。 4.6.4年終獎金：職能系列和勤務系列員工年度獎金的發放基數由公司行政人事部根據個人入職公司年限；固定約定工資/12個*當年實際工作月，年終獎金在次年3月份發放。 4.6.5項目獎金：各部門系列員工的年終獎與項目直接掛鉤，具體辦法詳見公司其他制度。 4.6.6其它獎金： 其它包括年度優秀獎和單項獎，詳情參見公司有關規章制度。4.7 附加薪酬：為保障職工正當權益，公司按照國家有關規定與公司實際工作需要，采取的不固定時工作制，在工作時間規定休假沒有休完的，可以安排調休方式補償。但必需經10、總經理批準同方可調休。（如沒有休完的可以累積休完，但不可以累積跨年休）。5、0試用期薪酬：5.1公司新招員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延伸到六個月。5.2試用期工資一般為試用崗位固定工資部分，包括基本工資、崗位工資、職務工資和專業技術津貼。5.3試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利等。A. 社會招聘類員工對于社會招聘的有工作經驗的員工，到公司應聘有明確崗位的，按其崗位所在職級的對應檔發放試用期工資。（或雙方另外約定）5.4其它情況參見公司有關規定。6、0薪酬調整:6.1薪酬調整分為整體調整和個別調整。整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業及地區競爭11、狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整； （1）公司會每年5月份視公司經營成果增長比例，與全體職工進行定期調薪。 （2）指在本職崗位上連續工作滿一年未違反公司規章制度及工作未出現失誤； （3）在職員工因工作表現而晉升、調崗等；個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。工資級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整，詳細情況參見公司相關制度。工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，包括基本工資、工齡工資、崗位工資、職務津貼和技能津貼等內容的調整。員工在其相應職務的薪12、幅內調整崗位工資級別，達到本職務薪幅內最高檔后，若職務 不發生變動，則不再調整。若發生職務調整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。各崗位員工工資級別調整由公司總經理審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人事部執行。調整后工資級別，一般從執行日期所在月初計算。7.0工資的支付:7.1工資實行月薪制。工資支付時間為每月*日支付上月份的薪水，以銀行卡方式支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。7.1.1離職員工工資與在職員工工資發放日一次性發放。7.2工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：8.0薪酬組織與發放:8.1總經理負責提出整體薪酬政策方向，人事部13、最高負責人提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。8.2薪酬調整工作會議主要討論固定工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。8.3各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發放由人事部根據薪酬工作會議和績效考核結果執行。8.4人事部負責編制薪酬發放方案，報總經理審批通過后送達財務執行。8.5補充說明：所有員工在非正常(急辭工)離職員工于規定辭職期限（30天），提前離職屬于非正常離職，一律按急辭工處理，則扣除當月工資50%作為公司人員培訓、人員頂缺、人員招聘等項，及對公司正常營業秩序影響的損失補償。 9.0附則：9.1公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定員工的工資關系和工資標準；有權決定員工調崗調薪及其獎懲方案。9.2公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。9.3本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，本制度的最終解釋權歸屬公司事務管理部負責解釋。9.4本規定從公布之日起開始實行，自本制度實行之日起原有有關工資管理的制度或規定停止使用。