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1、科技公司崗位績效管理制度附薪酬結構表編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總 則第一條 目的為規范公司薪酬管理，建立兼顧內部公平性和市場競爭性的薪酬制度，構建公司高效激勵機制，進行更為精準的人力資源投資，強化員工的凝聚力，實現公司戰略目標。根據國家規定和地方規定，結合公司實際，特制定公司薪酬管理制度（以下簡稱“本制度”）。第二條 適用范圍本制度作為公司薪酬激勵的綱領性文件和實操指導，適用于公司所有人員。第三條 薪酬理念和薪酬策略（一）公司的薪酬理念是以價值為導向、效益優先、兼顧公平、支持經營目標的實現。（二）公司2、對內實行績效導向的薪酬策略，通過對崗位價值評估、員工技能分級和工作績效的考核，在薪酬上向愿意且能夠擔當責任、承擔風險、創造更多價值的員工傾斜；向能力更強、績效水平更高的員工傾斜。 （三）公司對外采用適度領先的薪酬策略：根據本地區的工資水平、行業狀況以及公司盈利情況、支付能力確定薪酬水準，保持在行業中上等水平，能夠吸引和留住公司發展所需要的優秀人才，并根據公司發展戰略的實現程度，在公司效益提高的同時保證人力資本投入的同步增長或優先增長，使公司在競爭日趨激烈的市場環境中，獲得更大的生存與發展空間。 第四條 薪酬體系構建原則本體系遵循以下原則：（一）戰略支撐原則：薪酬體系的制定與實施與薪酬水平與公司3、的經營績效、支付能力和發展階段相適應，有利于充分調動員工工作的積極性、主動性和創造性，支撐公司發展戰略的有效實施，牽引公司戰略目標的全面實現。（二）績效優先原則：公司的薪酬總額與公司的經營績效緊密結合；部門績效與部門績效獎金關聯；員工的個人績效與月績效工資、年終績效工資緊密掛鉤。 （三）分層分類原則：公司高層管理人員采用年薪制；職能部門中層以及一般員工采用崗位績效工資制；特殊人員采用談判工資制等靈活多樣的薪酬形式。（四）長短結合原則：薪酬體系的設計考慮到短期激勵與長期激勵結合，并與績效管理體系對接，以傳遞壓力、激發動力，創造活力、保留凝聚力，共同形成價值創造與價值分配緊密結合的管理活水。第五條4、 薪酬管理職責公司相關組織及崗位薪酬管理職責分配如下：（一）薪酬績效管理委員會1.根據公司戰略規劃和經營目標，審議公司薪酬策略和薪酬預算，為薪酬體系設計和薪酬管理提供原則、目標和政策導向；2.結合公司戰略規劃和薪酬策略，對公司人力資源部組織擬定的薪酬管理框架體系及相關制度、辦法進行審議，并提供修改意見和建議；3.批準、頒布審議通過的薪酬管理框架體系及相關制度、辦法，并確定實施時間。（二）人力資源部1.根據薪酬績效管理委員會確定的薪酬策略，組織擬定薪酬管理框架體系及相關管理制度、辦法草案，并提交相關組織審議；2.定期組織市場薪酬數據信息的收集和分析，跟蹤同行業最新薪酬管理理念和成功經驗，為高層薪5、酬決策提供參考依據，并主導、推動公司薪酬福利改革工作；3.組織、指導、監督公司開展員工定薪、調薪工作，匯總、復核各部門提交的各類績效考核數據、崗位級別信息，并進行全員工資的最終測算，提交工資統計報表至財務部予以計提發放；4.承辦公司員工的各項社會保險繳納及福利發放事務，不斷完善現有的薪酬福利方案；5.匯總、受理各部門提交的薪酬管理問題咨詢和員工申訴，并負責最終解釋說明，對于部分有爭議的員工申訴提交提名與薪酬績效委員會復議裁決；6.統一備案公司員工各類薪酬、福利數據及相關資料，統一發布各類薪酬管理制度、辦法；7.修訂、完善薪酬管理框架體系和相關制度、辦法，并制定各實施細則。（三）公司各部門負責人6、1.提交部門員工調薪申請及相關依據；2.配合人力資源部完成對應屆畢業生、社會招聘人員的定檔和在崗員工薪酬套檔工作，提供參考意見和建議。（四）公司工會結合國家和當地勞動保障政策，對薪酬管理相關制度、辦法的合規合法性進行審議，并提供相關修改意見和建議。（五）財務部1.協助人力資源部制訂人力成本預算和薪酬福利管理制度、辦法；2.核算公司工資總額及人工成本總額，并與財務報表中有關列項進行核對；3.根據人力資源部提供的有關工資報表計提、發放員工工資。第二章 薪酬體系第六條 薪酬結構及定義公司員工的收入由以下幾個部分組成，并根據不同崗位的工作特點進行不同的組合。基本工資津補貼績效工資特別獎勵 固定類五險一7、金其他福利薪酬結構浮動類福利類圖1薪酬結構示意圖（一） 基本工資 基本工資是指企業支付給員工的，金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據職務、崗位、職稱、學歷、工齡等相關因素，參照社會及行業同等工資水平等綜合確定。（二） 績效工資是指企業支付給員工的，與企業經營業績和員工的勞動成果相掛鉤的工資，隨企業效益和個人工作績效變化上下浮動。（三） 津補貼津補貼特指企業按照國家規定支付給員工的各項補助性收入。1職稱/資質津貼：對受聘的專業技術和技能人員設立職稱/資質津貼，具體標準為：1) 助理級-50元/月2) 中級-200元/月3) 高級-400元/月2.學歷津貼 大學?？?500元/月 大學本科8008、元/月研究生-1000元/月博士生-2000元/月職稱津貼與學歷津貼不同時享受，按高項享受。3.其它津貼其它津貼按照公司相關規定執行。（四） 特別獎勵特別獎勵與企業突出業績和員工突出貢獻相掛鉤，用于獎勵做出突出或重大貢獻的企業員工。（五） 基本年薪基本年薪是高層管理人員年度基本收入，不與公司經營業績掛鉤，主要根據企業職責、經營管理難度、企業在崗職工平均工資水平等因素綜合確定，不與經營績效掛鉤?；灸晷降恼{整由總經辦根據企業經營發展狀況、本企業職工平均工資變動情況適時擬定調整方案，報總經理審批后執行。（六） 績效年薪：績效年薪以基本年薪為基數，根據高層管理人員年度經營考核等級，結合績效年薪調節系9、數確定。高層管理人員績效年薪計算公式： 績效年薪基本年薪調節系數（七） 應扣項目個人收入的扣減項，包括應由員工承擔的個人所得稅、各項保險、住房公積金、缺勤扣除額及其他應由員工承擔的部分。（八） 總經理特別獎個人在年度內為公司業績指標增長做出巨大貢獻；或所發明的技術、工藝、訣竅、方法為公司所采用，對公司的發展起到重要作用；或對突發事件處置得當，為公司挽回重大（經濟、名譽）損失者；或在管理創新方面做出突出貢獻者。年終由部門負責人會議提名，總經理議事會議定后實施。（九） 福利1. 按照國家有關規定，公司為員工繳納養老保險、醫療保險、企業補充醫療保險（作為基本醫療保險的有力補充，也是多層次醫療保障體系10、的重要組成部分，公司按照雙流縣社保局規定金額為員工購買）、失業保險、生育保險和工傷保險。公司繳納的保險費繳納基數為“基本工資”，其基數低于國家最低標準的，按國家最低標準繳納。2. 按照國家有關規定，公司為員工繳存住房公積金，繳存比例為12%，繳存基數為“員工本人上一年度月平均工資”(新錄用的員工繳存基數為“錄用當月員工本人工資”),繳存總額不超過國家最高繳存標準。3. 節日福利公司嚴格遵照全國年節及紀念日放假辦法規定給予放假，公司對員工元旦、春節、勞動節、端午節、國慶節、中秋節發放公司福利。第七條 年薪制公司高層管理人員工資制度具體薪酬結構和績效比例由總經理確定。第八條 崗位績效工資制-職能部11、門人員工資制度崗位績效工資制是一種績效導向的工資制度。以崗位等級、能力與工作態度、績效表現的評定決定價值分配。崗位績效工資主要考慮兩個緯度，即崗位等級和工作績效，體現了內部公平性和績效激勵性。 （一）適用范圍 公司職能部門全部崗位。 （二）薪酬構成1. 總收入=月基本工資+ 津補貼+年度績效工資應扣項目。2. 月收入=月基本工資+月績效工資+ 津補貼應扣項目。3. 基本工資的等級確定見公司薪酬結構表（附件一）。4. 月度績效工資實發=基本工資*績效工資預發比例*績效考核系數。崗位層級績效工資預發比例高層管理人員0.7中層管理崗位0.8專業技術崗位/一般技術崗/一般業務崗位0.95. 崗位年終績12、效工資=崗位年績效工資基數本崗位年度考核系數第九條 談判工資-特殊人才工資制度設立工資特區，使工資向市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優秀人才，與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。（一）適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括公司人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。（二）設立工資特區的原則談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區人員數目13、實行動態管理，依據公司經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。（三）工資特區人員工資的發放形式工資特區人員工資以雙方談判確定的發放形式為依據。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規定的考核結果為依據，如為崗位績效工資制，根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述相關規定發放。（四）工資特區人才的退出針對工資特區內的人才，年底根據勞動合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區：1. 考核總分低于預定標準；2. 人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。3. 工資特區工資總額不超過公司工資總額的5%。第三章 薪酬管理第十條 薪酬總額管理與人力資源成本控制 （一）薪酬總額的定義工資是公司依據國家有關規14、定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給本單位員工的勞動報酬，一般包括職位工資、計件工資、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。公司的薪酬總額包含如下部分：薪酬總額 = 基本工資+績效工資+加班工資+津貼補貼+特殊情況下支付的工資+其它按照規定應計入工資總額的項目員工以下勞動收入不屬于工資范圍：1. 公司支付給員工個人的社會保險福利費用，另外如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；2. 按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費15、翻譯費等。 （二）薪酬總額管理 為進一步完善公司薪酬分配制度，規范薪酬分配秩序，強化人工成本管控效率，逐步建立科學的工資總額分配與調控機制，公司將按照相關規定，加強對薪酬總額全面有效管理。 公司薪酬總額的具體預算、編報、下達、清算評價等由人力資源部、財務部和總經辦協助完成。 （三）人力資源成本控制原則在激勵層面，在公司效益持續增長的同時，員工收入同步增長。即公司工資總額增長幅度與凈利潤增長幅度保持一致,平均工資增長幅度與勞動生產率增長幅度保持一致。在不突破薪酬總額標準的前提下，可以調整員工的收入結構，適當加大可變收入比例，實現整體激勵力度的最大化。在總額控制層面，公司每年根據國內同行業成本構16、成水平，提出公司薪酬總額占總體成本結構中的比重建議，同時需要考慮勞動生產率水平和地區人均成本等因素，確定控制目標。薪酬總額的控制方法包括縮減人員規模、減少獎金發放總額等；當公司面臨市場危機或經營困境時，公司優先保障員工的基本工資部分。若公司出現連續重大虧損，公司將調整薪酬或按國家法律規定的最低工資標準執行，以降低人力成本，共同度過難關。第十一條 薪級確定與起薪薪級確定與起薪分三類：崗位績效工資的進入與起薪、新招聘員工的薪級確定與起薪、發特殊員工的薪級確定與起薪，按等級直接切入。 （一）崗位績效工資的進入與起薪組織實施公司工資套改，實現薪酬體系的過渡。 （二）新招聘員工薪級確定與起薪 1.新招聘17、員工是指從社會上通過各種正常人才渠道招聘到的相關專業的應屆畢業生或具有相關工作經歷的員工。初次任職者工資標準：學歷初次任職者底薪工資標準試用期轉正后一年內滿一年后按所在崗位工資最低一檔進入高中、技校、中專15102000大專20002500本科25003500碩士35004500博士45005500備注：未畢業到公司參與實習的，按照當年度成都市最低工資標準發放實習補貼，不享受其它待遇。 2.非初次任職者試用期工資標準：招聘時屬談判工資的按協議執行；招聘時沒有薪酬協議的按下表標準執行：沒有薪酬協議非初次任職者試用期工資標準：試用期工資標準（比例）試用期80%試用期1-3個月須按勞動合同法補充規定18、與勞動合同期限相對應所有新進員工試用期滿并經考核合格后，再根據試用期的表現及技能情況確定其工資發放等級和標準。新員工入職時，由人力資源部、用人部門根據本薪酬管理制度共同核定試用期工資。 3.試用期員工的工資標準崗位試用期工資一般在轉正工資的80%,并且不得低于當地當年最低工資標準，如果低于，按當地當年最低工資標準補足（如未出滿勤的員工除外，按實際出勤發放）。 4.新員工轉正工資標準試用期滿后，由人力資源部、用人部門根據員工工作情況，共同核定轉正工資。轉正工資=當月轉正時段工資+當月試用期時段工資：1) 當月轉正時段工資=轉正月工資/當月應出勤天數*當月轉正時段天數。2) 當月試用期時段工資=試19、用期月工資/當月應出勤天數*當月試用期時段天數。 （三）特殊員工的薪級確定與起薪特殊員工指兩類員工：一類是從特殊渠道招聘的關鍵人才，具有特別技能，能對公司目前或將來做出特別貢獻的員工；一類是因為直接或間接影響公司經營管理或經營管理的人員。特殊員工薪酬納入談判工資（協議薪酬）制，由分管領導提議，總經理審核，報董事長批準后執行。第十二條 薪酬變動機制 （一）薪酬變動條件員工個人薪酬變動主要基于以下一項或多項條件的變化：1. 企業經營業績的變化；2. 員工崗位的變化；3. 員工能力的變化；4. 員工工作業績的變化；5. 員工為公司服務年限的遞增。 （二）薪酬調整 1.薪酬調整分為周期性調薪與臨時性調20、薪兩類。涉及公司整體的薪酬調整原則上于次年的3月1日開始執行。但是當物價指數急劇變化（通貨膨脹與通貨緊縮），以及薪酬績效委員會認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調整。一般情況下，如果公司下年度薪酬預算總額增長率超過10%，可以啟動普漲機制。普漲機制的關鍵是調整績效工資總額。如公司計劃下年度薪酬預算總額增長20%，其中10%作為普漲預算；10%根據員工績效，調整薪級的加薪預算，則崗位績效工資相比今年變為去年值*1.1。 2.崗位周期性調薪也稱定期調薪，其中主要為考核調薪。考核調薪，考核調整即依據年度考核結果與績效表現而定，對被考核者進行工資薪檔降級或升級調整。具體參照公司績效管理制度執行。21、 3.新進員工，原則上均自所派任職位的最低值起薪，但有下列情形之一者，可提高其薪酬等級至中位值。其所具有的工作經驗，已超過該等級所要求專業工作經驗三年以上。其所具有的能力經考核證實特別優異，且為公司在人才市場難以招聘到的人才。 4.職位變動時的薪酬調整：由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應于職位調整的次月體現與所調任職位對應的薪酬等級，并向員工說明其薪酬項下的相應變化。由高薪級職位，調任低薪級職位工作，應自職位變化的次月體現與所調任職位對應的薪級并向員工說明其薪酬項下的相應變化。5. 員工因職務晉升或崗位變動進行薪酬調整的，按相關規定填寫薪酬/職位異動單。 6.臨時性薪酬調整：當發生下列情況時22、，應進行臨時性薪酬調整，其標準由薪酬和績效委員會會議商定：1) 公司經營效益發生重大變化；2) 社會物價水平的提高或降低；3) 勞動力市場的供求變化與同行業薪酬的變化；4) 其他公司認定的情況變化。第十三條 薪酬計算 （一）薪酬核發員工工資實行月薪制。員工月工資部分于次月底發放。原則上公司按時發放員工薪酬，如遇特殊情況，可適當調整發放日期（由人力資源部預先下發通知）；薪資支付每月由銀行代付，特殊情況發放現金。 （二）薪酬扣款項目 下列各款項須直接從各員工應發工資總額中扣除：1. 個人所得稅；2. 應由員工個人繳納的社保等費用；3. 與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；4. 法律、法規規定的23、以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項；5. 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。 （三）請假的薪酬計算 按照月度薪酬/應勤天數*出勤天數計算。 （四）加班的工資計發 公司原則上不提倡員工加班，在特殊情況下，如果需要員工加班，應征得分管領導同意。申請加班的員工必須填寫加班申請，報部門負責人、分管領導審核、總經理審核后交人力資源部，未填寫的，不計為加班；員工因個人工作能力原因不能完成計劃工作的工作時間不計為加班。加班工資的計算按國家相關法規及公司加班管理制度執行。 （五）津貼的管理及發放津貼是對本公司員工因工作原因發生的若干小額費用的包干。津貼的發放標準按公司目前規定執行。 職稱津貼的24、管理：1. 職稱津貼必須按照專業對口的原則享受；跨系列的任職者不享受相應的職稱津貼；2. 職稱有變動的，從變動的下月起執行相應標準；3. 受行政記過或其以上處分人員，處分期內不發放；（六）員工申訴員工就其工作等事宜有申訴意見，應先與其直接上級主管進行溝通，討論調解方案。員工如對申訴處理不滿意，可向上一級主管提交申訴書，并可抄送人力資源部。上一級主管收到員工申訴后，應以客觀、公正的態度展開調查，并以事實為依據，以法律、法規及公司規章制度為準繩。在弄清證據后，上級主管應親自向員工反饋調查和處理結果。員工如對結果仍不滿意，可向分管領導申訴，并抄送人力資源部，待調查完畢后，人力資源部向員工反饋調查結果25、。申訴調查和結果反饋應在接獲申訴書后30天內完成。申訴書、調查結果和報告由調查部門保管其記錄并存檔。員工申述表申訴人姓名部門崗位申訴事項（ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容接待人申訴日期員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內容 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:建議解決方案：協調結果：經辦人:備 注： （七）保密規定及其它員工對本人領取的薪酬負保密責任，不能任意公開或討論自己的薪酬；員工在任何情況、場合下不能打聽別人的薪酬，不能討論、詢問、傳播、公開他人的薪酬；員工可以清楚的知道公司薪酬構成和核算的方法，但員工不能把26、公司薪酬體系傳播到外界；在個人薪酬分配、核算方面若有疑問請直接向人力資源部人資專員咨詢；若有員工討論、詢問、傳播或公開別人的薪酬，經雙方當事人和第三方確認確有此事，將從本人月薪酬中扣除20%金額支付給對方作為處罰。部門負責人有權知曉本部門員工的薪酬情況。若需跨部門了解某一崗位薪酬，需向人力資源部提出書面申請，由人力資源部部長酌情決定。臨時工等工作人員待遇，按公司規定辦理。有下列情況之一，公司可以代扣或減發員工工資而不屬于克扣工資： 1. 個人收入所得稅按國家規定由員工承擔，公司按有關規定代扣代繳；2. 代扣代繳員工個人負擔的社會保險費；3. 扣除依法賠償給公司的費用；4. 扣除員工違規違紀受到27、公司處罰的罰款；5. 法律、法規、規章規定可以扣除的工資或費用。第四章 附則公司人力資源部負責本制度的制定、解釋、修改、發布及執行情況的監督。本制度經公司審議、職代會通過、薪酬績效委員會審定后，自發布之日起試行。薪酬結構表崗位級別崗位評估級別崗位職級基本工資最高基本工資定薪標準工資等級崗位津貼績效工資綜合薪資高層管理級A1董事長、總經理102000020000A2副總經理91500015000A3管理類總監/管理顧問85400行業經驗以年定薪、職位經驗以年定薪。特殊由總經理確認。153002000127002550020001290035700200013100技術類總工、技術顧問45900228、5001380056100300014500銷售類大區經理/銷售總監6630035001520076500400015900中層管理級B1管理類部門經理74500三年以內經驗定薪不得超過3級。特殊須經總經辦審核。144001500114002460015001160034800150011800技術類高級工程師4500020001250055200250013200銷售類區域經理6540030001390075600350014600B2管理類部門主管/主辦財務/64000三年以內經驗定薪不得超過3級，經驗超過三年最高不得超過6級。12800120080002300012008200技術類工程29、師/高級技術員33200120084004340015008900銷售類業務主任/高級助理53600180094006380022001000074000240010400基層管理級C1管理類班組長/PC/MC/采購/財務/出納53000三年以內經驗定薪不得超過3級，經驗超過三年最高不得超過6級。110008004800212008005000技術類助理工程師/技術員31400800520041600100056005180012006000銷售類業務員/銷售代表6200014006400722001600680082400180072009260020007600C2管理類班組長/PC/MC30、/采購/財務/出納42500160040035002700400360038004003700技術類銷助理工程師/技術員49005004000510006004200611007004400售類業務員/銷售代表7120080045008130090047009140010004900專員級D1管理類助理/專員32000三年以內經驗定薪不得超過3級，經驗超過三年最高不得超過6級。110005003500212005003700314005003900技術類技術員41800700450052000900490062200110053007240013005700銷售類業務助理/跟單員82600150061009280017006500D2管理類21234技術類567銷售類89員級E管理類物料員11510三年以內經驗定薪不得超過3級，經驗超過三年最高不得超過6級。150030023102600300241037003002510技術類調機員4800300261059003002710610003002810銷售類實習人員711005003110812005003210913005003310