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1、科技公司薪酬工資調整管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄第一章 總則3第一條 適用范圍3第二條 目的3第三條 原則3第四條 依據3第五條 總體水平3第二章 薪酬體系3第三章 薪酬結構4第八條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：4（一） 月收入基本工資崗位工資績效工資附加工資4（三） 附加工資包括企齡工資、一般福利、社會保險、補助等。4（六） 年薪崗位工資模式：4第九條4第十條 確定工資等級的原則4第十一條 工資等級的確定5（一）薪酬寬帶，公司分為六級薪酬寬帶，見附件一xx科技薪酬等級綜5第十二條 浮動工資52、（一）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體5（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎、優秀員工獎。5（三）人才推薦獎、合理化建議獎等其它參見公司有關規定。5第十三條 附加工資5（四） 社會保險包括醫療保險、養老保險、失業保險、工傷、生育。企業6（五） 補助：出差、外訓員工的生活補助和對不同級別員工的補貼6第十四條 關于職位補貼的規定6第四章 崗位績效工資制6第十五條 崗位績效工資制的適用范圍6第十六條 績效工資6第五章 工資特區7第二十條 工資特區發放范圍7第二十一條 設立工資特區的原則7（一） 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；7第二十二條 特殊人才協3、議工資制適用7第二十三條 薪酬水平的確定7第二十四條 特殊人才協議工資制的管理8第二十五條 工資特區工資總額由總經理、董事長決定。8第六章 工資調整8（一）年度考核為“優”的員工可在工資等級中晉升一級；8（三）工作期間如有重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級；8第二十八條 工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位薪酬寬帶8第七章 其他8第三十一條 試用期工資標準9第八章 附則9第一章 總則第一條 適用范圍本方案適用于xx科技（董事長除外）的全體員工。第二條 目的制訂本方案的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。第三條 原則薪酬作為分配價值4、形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、保密性及合法性的原則。（一）公平性指公司員工薪酬水平要與所在地區IT行業或同等規模的企業類似職務的薪酬應基本相同；員工所獲得的薪酬應與對企業作出的貢獻成正比。（二）競爭性是指在社會與人才市場中，公司的薪酬標準要有吸引力。（三）激勵性是指在公司內部各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作熱情。（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際能力的大小。（五）保密性是為了員工的順利工作，公司全體人員工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探。（六）合法性指公司的薪酬制度必須符合現行的法律。第四條 依據薪酬分配的依據是：員工的工作量、職5、務的高低、技術和能力水平、工作條件、企齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。第五條 總體水平公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。第二章 薪酬體系第六條 公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制。公司技術經理、總監、總工、副總的薪酬體系實行年薪制，享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。第七條 實行崗位績效工資制的員工，目前包括除了輔助崗(指實習人員和兼職人員)外的所有員工。第三章 薪酬結構特聘人員的薪酬參見工資特區（專家級人才6、）相關規定。第八條 公司員工收入包括以下幾個組成部分：（一） 月收入基本工資崗位工資績效工資附加工資基本工資情況分配一般員工項目經理以上員工總監級以上員工600-800元1000元1500元（二） 崗位工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。（三） 附加工資包括企齡工資、一般福利、社會保險、補助等。（四） 績效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值。 （五） 企齡工資。正式員工工作滿一年，在第二年時自動每月增加100元的工齡工資，第三年時自動每月增加200元的工齡工資，以此類推，五年之后，不再增加。（六） 年薪崗位工7、資模式：A 基薪按月預發，根據年薪額的75%支付；B 其余的25%在年度考核結束后，根據考核結果當期兌現。第九條 績效工資分配比例：序工資標準績效工資13000元以上（含3000元）700元21500元3000元之間（不含1500、3000元）500元31500元以下（含1500元）300元第十條 確定工資等級的原則 （一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；（三） 參考企業實際的收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。第十一條 工資等級的確定（一）薪酬寬帶，公司分為六級薪酬寬帶，見附件一xx科技薪酬等級綜合分布示意圖。（二）公司采8、取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考核的結果，對應不同的工資等級。（三）工資等級調整。員工工資等級將根據績效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調整建議，經董事長辦公會審議批準后執行。第十二條 浮動工資（一）年底獎金與年度考核結果和公司年度經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎、優秀員工獎。特殊貢獻獎：1. 特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工通過個人關系給公司帶來了大客戶，或通過與政府的特殊關系給公司解決了一些實際困難，或合理化建議被采納并經驗證為公司減少了9、較大損失或帶來較大經濟效益等。2. 對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經過核實并提出獎勵建議，經副總經理、總經理、董事長審議通過。3. 優秀部門獎是對年度內工作成績突出，起模范帶頭作用、成員愛崗敬業部門的獎勵。優秀部門，人力資源部根據年度部門考核結果排序得出第一名。評為優秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。4. 優秀員工獎是凡本公司經年度績效考評被評為優秀員工者，企業將給予雙薪或三薪獎勵。A. 獲獎人員比例根據部門盈利情況調整確定；B. 年底三薪獎勵政策主要針對項目負責人，其它部門人員如業績表現突出者，經董事長辦公10、會議研究決定后適當考慮。（三）人才推薦獎、合理化建議獎等其它參見公司有關規定。第十三條 附加工資（一） 附加工資 = 企齡工資+一般福利+社會保險+補助（二） 附加工資是公司正式員工都能享受到的一種福利待遇。（三） 一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。（四） 社會保險包括醫療保險、養老保險、失業保險、工傷、生育。企業與員工各承擔一部分。（五） 補助：出差、外訓員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。第十四條 關于職位補貼的規定職 務午餐補貼通勤補貼通訊補貼（市場部）工齡補貼出差補貼（財務管理制度）副總經理10050100總 監111、0050100100部門經理10050100項目經理10050100一般員工1005050100第四章 崗位績效工資制第十五條 崗位績效工資制的適用范圍董事長及輔助崗（實習生）外的所有員工。第十六條 績效工資績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位水平上的績效產出。績效工資按月度計算。績效工資定義（月度、年度）員工考核得分與考核系數對照表考核得分11096958685766175600綜合評定等級優秀良好滿意達標不合格個人考核系數1.51.21.00.6-0項目負責人、部門副經理考核得分與考核系數對照表考核得分11096958685766175600綜合評定等級12、優秀良好滿意達標不合格個人考核系數1.21.11.00.6-0部門經理（總監、總工、副總）考核得分與考核系數對照表考核得分11096958685766175600綜合評定等級優秀良好滿意達標不合格個人考核系數1.21.1100.6-0第五章 工資特區第二十條 工資特區發放范圍企業急需的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二十一條 設立工資特區的原則（一） 談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二） 限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據13、企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第二十二條 特殊人才協議工資制適用特殊人才協議工資制，適用于公司關鍵性的高級專業人才和管理人才。（一）關鍵業務崗位：IT行業價值鏈中關鍵環節崗位，如技術、營銷、管理人才等；（二）企業階段性急需人才：依據營銷戰略重點，企業階段項目開發運作人才等。根據企業經營目標和人力資源規劃，企業可根據實際需要提出特殊人才協議工資制的申請，經董事長審批后確定。實行特殊人才協議工資制的崗位，以外聘員工為主。特殊情況，經董事長批準，符合條件的內部培養的核心骨干人才可適用特殊人才協議工資制。第二十三條 薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由企業依據薪酬調查的市場價格、個14、人能力、過去的業績和經驗等經過談判協商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的35倍，特殊情況須人力資源部門、副總經理、總經理、董事長審核批準。第二十四條 特殊人才協議工資制的管理（一）對執行特殊人才協議工資制的崗位和工資數額由需求部門和人力資源管理部門提出方案，經副總/總經理、董事長審批后方可執行。（二）享受特殊人才協議工資制的員工須與企業簽訂書面協議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發放方式、工作內容和考核方法。（三）企業對執行特殊人才協議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協議工資制：1、考核結果未達到預定工作要求；2、人力資源管理部門每年進行市15、場調查，依據人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。第二十五條 工資特區工資總額由總經理、董事長決定。第六章 工資調整第二十六條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。第二十七條 個別調整根據員工個人年底考核結果和學歷、崗位變動決定。（一）年度考核為“優”的員工可在工資等級中晉升一級；（二）年度考核為“達標”的員工（或年累積三次“達標”的員工）在工資等級中降低一級； （三）工作期間如有重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級；（四）崗位變動調整，若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位系列的工資等級。（五）工資等級的調整由16、人力資源部報考核委員會審批，審批通過后予以調整。第二十八條 工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。第二十九條 本月工資如有變更（調、漲或降），其當月基礎工資及相應福利按原崗位的標準執行，從第二個月起執行新崗位的標準（調整時間為次月1號起開始生效）。第七章 其他第三十條 實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業績、工作能力、工作態度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級17、之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或考核管理委員會最終審核確定。 第三十一條 試用期工資標準試用期員工工資按照其對應的工資等級的崗位工資的80%發放，考核由直線領導、人力資源部按轉正的考核標準酌情考核。 第三十二條 工資以及福利的計算期為每月1日至當月月末；每月10日發放，若遇發薪日為休假日時，則相應順延。第三十三條 公司的薪酬制度體系，結構級別透明，各部門按制度執行，員工個人的收入情況嚴格保密，任何員工不得打聽他人或向他人透露自己的收入情況，違紀者扣罰半個月月薪，嚴重者除名。第八章 附則第三十四條 本方案呈報副總經理、總經理、董事長，核準后公布實施，由人力資源部負責具體執行18、和解釋。第三十五條 對于本方案所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施。第三十六條 本方案自二0xx月一日起試運行。附件一:xx職位評價等級說明表評估要素評估項目點數等 極 標 準任職資格40%決策要求6%6一等:自動性決策-員工在工作中僅僅執行指示或指令12二等:日常性決策-主要是執行工作,但要選擇完成工作的方式18三等:解釋性決策-在本部門限定的范圍內理解和開展工作24四等:規劃性決策-在本企業各職能部門內擬定、決定重要的規劃，并且執行與企業戰略、政策相符的行動方案和綱要30五等:政策性決策-由總經理作出的用以指導大政方針的概括性決策學歷要求4%4一等：大學專科8二等：大19、學本科(二表三表)12三等：大學本科(一表)16四等：碩士20五等：碩士以上工作經驗4%4一等：半年到一年8二等：一年到三年12三等：三年到五年16四等：六年到八年20五等：八年以上創造性4%4一等：工作完全規范化和例行化，仍需要創新與開拓8二等：工作基本規范化，偶爾需要創新與開拓12三等：工作具有一定的程序化和規范化特征，但因為外部環境的變化，需要一定的創新與開拓能力16四等：工作需要時常開拓與創新20五等：工作本身即為創造性的評估要素評估項目點數等 極 標 準任職資格40%知識多樣性4%4一等：掌握本行業所需的知識即可8二等：偶爾要運用其他學科的知識或其他專業領域的技能12三等：頻繁地、綜20、合性地運用其他學科的知識和其他專業領域的技能16四等：需要經常變換專業領域，成為多面手20五等：需要解決多專業的綜合問題，必須具有綜合性專家的知識結構管理技能6%6一等：不需具備管理技能12二等：具備起碼的管理技能，能做到分配工作并監督控制，不需要應付大量例外和處理復雜的問題18三等：具備一定的管理技能，能做到分配工作和監督控制，需要協調各類人員間的關系，解決復雜問題24四等：具備多樣的管理技能，能夠計劃、組織和控制一個部門的工作30五等：具備廣泛的管理技能，能夠推動整個企業的運作，需要解決涉及多個專業領域的綜合題工作不確定性4%4一等：職位工作為常規工作，很少或不需要靈活處理8二等：職位工作21、大部分為常規性工作，偶爾需要靈活處理12三等：職位工作中常規性與非常規性工作基本相當，經常需要靈活地、創造性地解決問題和完成工作16四等：工作中大部分是非常規性的，很少有清晰的工作流程可以遵循20五等：工作是非常規性的，完成工作的質量和數量基本上取決于個人的創造性和主動性，基本沒有工作流程或操作規程可依專業難度4%4一等：自主決策時間很少，很大程度上依賴于上級主管8二等：自主決策時間少于50%，但技術管理或業務上的自主性要大于等級一評估要素評估項目點數等 極 標 準任職資格40%專業難度4%12三等：自主決策時間基本相當于50%，一般技術問題或專業工作可自行解決16四等：自主決策時間超過2/322、，只有極為重要的技術和專業工作才需要請示上級主管20五等：基本是自主決策，上級很難在專業技術問題上加以干涉人際關系能力2%2一等：只需要進行非常簡單的人際交往4二等：為了明確的業務目的而進行人際交往，交往的方式是規范化的6三等：為了比較多樣化的目的而進行人際交往；交往對象不限于客戶，交往的方式不是規范化的8四等：除與員工、客戶等外部人員進行與工作有關的人際交往外，還要協調本部門內部人員10五等：需要解決或處理人員層級較高、較為復雜的人事事務語言表達能力2%2一等：不需要該種能力4二等：只需傳遞簡單的信息和數據6三等：需要進行一定程度的溝通，如簡單的介紹和說服活動8四等：需要傳遞相當復雜的信息并23、且具有特殊的傳達標準，需要進行說服和介紹的活動10五等：具備運用語言表達一定意思的能力，除能做等級三的標準，還能向下級傳遞工作指示職責30%負責范圍9%9一等：只對自已的工作結果負責27二等：需對自已和所監督、指導的工作結果負責36三等：需對所在部門的工作結果負責45四等：需對兩個或兩個以上職能部門的工作結果負責78五等：需對整個企業的工作結果負責評估要素評估項目點數等 極 標 準職責30%成本控制6%6一等：可能帶來的成本、費用的增加很小，可以忽略一次性的浪費12二等：可能帶來的成本增加會影響本部門的預算執行，不能忽略一次性浪費18三等：可能帶來的成本增加很大；不僅影響本部門的預算執行，而且24、負有監控其他部門成本、費用的責任24四等：可能帶來的成本、費用增加極大；會嚴重影響企業所轄職能部門的財務狀況30五等：對成本、費用的控制是決定性的；此方面的疏忽會直接導致企業的運營危機人員管理6%9一等：無下屬18二等：直接下屬為基層員工，且人數在7名以下27三等：直接下屬為基層員工，且人數多于7名36四等：直接下屬為主任45五等：直接下屬為部門經理工作協調9%6一等：不需要與任何人進行工作協調；若有，也是偶爾與本部門的一般員工協調即可12二等：主要與本部門員工進行臨時性的工作協調，不需要與外界保持密切關系，如有聯系，也僅限于一般人員，且屬偶發性的18三等：與本部門大多數員工和其他部門的部分員25、工有工作聯系；需要與外界的幾個固定部門的一般人員發生業務聯系，所開展的業務屬常歸性的24四等：幾乎與所有部門的一般員工有業務聯系；與企業、政府機構保持密切聯系，聯系方式具有靈活性30五等:與各職能部門的經理負責人、政府機構的負責人有密切工作聯系，聯系原因往往涉及重大問題或影響決策評估要素評估項目點數等 極 標 準工作負荷20%體力消耗6%6一等：工作姿勢隨意，體力消耗很小12二等：只需做體力要求很小的活動18三等：站立、久坐時間占工作時間的50%以下，有時需要做比較重的體力（耗力）活24四等：站立、久坐時間占工作時間的50%以上，有時需要做重體力（耗力）外出工作30五等：經常需要做重體力活（耗26、力）或遠途出差工作緊張程度8%8一等：按正常時間上下班16二等：基本按正常時間上下班，偶爾需要早到或加班24三等：上下班時間不一定是正常班，具有一定的規律性，可以自行安排或預先知道，此類事件較多32四等：工作的節奏、時限自已無法控制，明顯感到緊張40五等：為完成每日工作，必須加快工作節奏，持續保持注意力的高度集中，經常駐外埠機構感到疲勞工作條件10%工作環境5%5一等：非常舒適，沒有不良感覺10二等：不舒適時間占全部工作時間的16%-25%，或極不舒適的時間占全部工作時間的5%-15%15三等：不舒適時間占全部工作時間的26%-50%，或極不舒適時間占全部工作時間的16%-25%20四等：不舒27、適時間占全部工作時間的51%以上，或極不舒適時間占全部工作時間的26%-50%25五等：極不舒適時間占全部工作時間的51%以上職業病5%5一等：沒有可能造成職業病10二等：可能造成輕微職業病，但不至于影響正常生活和工作15三等：可能造成職業病20四等：可能造成嚴重職業病，會影響正常的生活和工作附件二:職位評價等級點數表評估要素評估項目權重一等二等三等四等五等等差任職資格40%決策要求6%6121824306學歷要求4%481216204工作經驗4%481216204創造性4%481216204知識4%481216204管理技能6%6121824306工作不確定性4%481216204專業難度428、%481216204人際關系能力2%2468102語言表達能力2%2468102職責30%負責范圍9%9192736459成本控制6%6121824306人員管理6%6121824306工作協調9%9192736459工作負荷20%體力消耗6%6121824306工作時間特征6%6121824306工作緊張程度8%8162432408工作條件10%工作環境5%5101520255職業病5%5101520255總分100%100200300400500附件三：職位評價等級點數表崗位等級工資級別崗位工資崗位評估點數副總經理總 監技術部門經理非技術部門經理及項目經理一般員工工資特區 五等20500 29、19475 18450 17415 四等16400 15375 14350 13315 三等12300 11275 10250 9215 二等8200 7175 6150 5125 一等4100 3 2 1 附件四:職等薪級職位對應表等 級職 位職級薪級崗位評估點數工資范圍技術高管非技術高管技術部門中層以上非技術部門經理主任/助理/市場一般員工工資特區五等415-500分總 監常務副總四等315-400分人資總監JAVA經理/國外經理/國內經理/高級程序員三等215-300分市場總監項目經理/質管經理/售后主管人資經理/財務經理/行政經理客戶經理/總辦主任/辦公室主任中級程序員/測試員/配質管理/質量保證/美工等 級職 位職級薪級崗位評估點數工資范圍技術高管非技術高管技術部門中層以上非技術部門經理主任/助理/市場一般員工二等5-8級125-200分教務助理/初級程序員/行政內勤/網管/出納/項目專員/會計/校企專員/市場內勤一等1-4級100分