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1、科技公司薪酬管理制度（發(fā)放、調(diào)整）編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號(hào): 第一章 總則【目的】第一條、在績(jī)效管理體系的支撐之下，以回報(bào)員工所創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)牽引員工的個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)一致； 第二條、提倡獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，鼓勵(lì)進(jìn)取者，帶動(dòng)觀望者，以不同方式的薪酬來(lái)激勵(lì)員工，并逐步讓的員工認(rèn)同、接納、理解并實(shí)施公司三年規(guī)劃的組織目標(biāo)；第三條、以薪酬為信用先導(dǎo)，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動(dòng)管理團(tuán)隊(duì)，在尊重、認(rèn)同員工的基礎(chǔ)上，懂得即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，懂得即時(shí)表彰進(jìn)取者，懂的即時(shí)輔導(dǎo)培訓(xùn)需提升者，并輔以相應(yīng)的薪酬回報(bào)，以此成為衡量員工價(jià)值創(chuàng)造的砝碼；2、第二章 薪酬的價(jià)值導(dǎo)向【原則】第四條、利益結(jié)合原則：企業(yè)發(fā)展的利益帶動(dòng)員工個(gè)人利益，薪酬水平不僅順應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)，也要順應(yīng)員工個(gè)人能力提升水平； 第五條、合理合時(shí)原則：既要根據(jù)個(gè)人實(shí)際能力及所在崗位的風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個(gè)人工作績(jī)效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來(lái)的運(yùn)行風(fēng)險(xiǎn)，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，靈活的使用薪酬砝碼。第六條、動(dòng)態(tài)平衡原則：?jiǎn)T工每一項(xiàng)薪酬的變動(dòng)調(diào)整都必須在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下，形成一個(gè)動(dòng)態(tài)的運(yùn)行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要鼓勵(lì)推動(dòng)員工不斷提升業(yè)績(jī)。第七條、激勵(lì)員工原則：對(duì)內(nèi)，遵循調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團(tuán)隊(duì)要善于應(yīng)用薪酬砝碼，以回報(bào)搞貢獻(xiàn)者作為榜樣，在3、引導(dǎo)、倡議是一個(gè)懂得回報(bào)認(rèn)同員工價(jià)值創(chuàng)造的管理風(fēng)格，在員工內(nèi)心樹(shù)立良好的雇主品牌口碑；第八條、符合法規(guī)原則：遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或減少勞動(dòng)糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。第三章 薪酬模式【職能薪酬的三個(gè)維度】職位等級(jí)績(jī)效數(shù)據(jù)能力數(shù)據(jù)第九條 、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻(xiàn)為核心，以員工所就任的職位所擔(dān)負(fù)的權(quán)益（職責(zé)幅度、管理風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)程度、工作的難度應(yīng)匹配的能力）相掛鉤，通過(guò)職位評(píng)估確定每個(gè)職位的等級(jí)，以及該等級(jí)匹配的薪點(diǎn)來(lái)最為薪資水平的依據(jù)；第十條、 能力數(shù)據(jù)針對(duì)員工擔(dān)任某職位的技能評(píng)估得出的數(shù)據(jù)，（能力評(píng)估是未來(lái)建立能力4、模型之后，評(píng)估員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲(chǔ)備人才一項(xiàng)重要的工具），能力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。在尚未建立能力模型的境況之下，以績(jī)效數(shù)據(jù)來(lái)替代能力數(shù)據(jù)（年終績(jī)效評(píng)估數(shù)據(jù)）。第十一條、績(jī)效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）實(shí)際達(dá)成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績(jī)認(rèn)同的一項(xiàng)重要工具；第十二條、在職能等級(jí)薪點(diǎn)表上，職位與能力共同對(duì)應(yīng)的薪資稱為職能等級(jí)薪資，它包含職能薪資和績(jī)效薪資的部分基數(shù)。第十三條、公司每年一次確定職位等級(jí)，根據(jù)年度績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果對(duì)于特殊貢獻(xiàn)者進(jìn)行等級(jí)內(nèi)調(diào)整。實(shí)現(xiàn)員工薪資和貢獻(xiàn)之間的動(dòng)態(tài)平衡。【薪點(diǎn)表】第十四條、按照目前行業(yè)薪酬水平及內(nèi)部鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更大5、價(jià)值的基本理念，結(jié)合職位價(jià)值，倡導(dǎo)多勞多得，在的整體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)職能等級(jí)薪點(diǎn)表第十五條、在職能等級(jí)薪點(diǎn)表上，某職位等級(jí)與某任職能力等級(jí)共同對(duì)應(yīng)的薪資稱為職能薪資。職能等級(jí)薪資的變化是隨著員工職位的變化和能力等級(jí)的變化而變化的。建議不要一步到位，考慮到開(kāi)始時(shí)員工的承受能力，可先統(tǒng)一到70：30上，既70%的固定工資，30%的績(jī)效工資，以后在每年的工資調(diào)整時(shí)，只調(diào)績(jī)效工資，使之逐步達(dá)到這個(gè)比例。第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績(jī)效薪資，并各占一定的比例，具體比例見(jiàn)下表：表一：固定薪資與績(jī)效薪資比例表： 員工類別職能薪資績(jī)效薪資管理類高層50%50%中層60%40%基層70%30%專業(yè)類6、70%30%輔助類70%30%技術(shù)類70%30%市場(chǎng)類底薪提成制造類60%40%【新舊薪資切換】第十七條、套入法：根據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系直接切換。切換依據(jù)：1、員工所在職位的職位等級(jí)；2、新的薪點(diǎn)表結(jié)合公司的薪酬水平；第十八條、 薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；個(gè)別職位的薪資明顯不合理，且會(huì)產(chǎn)生較大影響，可作一定調(diào)整，但調(diào)整面嚴(yán)格控制。備注：?jiǎn)T工類別職能薪資績(jī)效薪資管理類高層現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）中層現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）基層現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）專業(yè)類現(xiàn)7、行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）輔助類現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）技術(shù)類現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平；薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。薪資中線（五）為同行業(yè)領(lǐng)先的薪資水平。第二十條、 目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著進(jìn)一步發(fā)展，要吸引和留住適應(yīng)發(fā)展需要的人才，的目標(biāo)薪資水平應(yīng)逐步達(dá)到跟隨薪資水平。第四章 薪酬框架對(duì)象要素高層中層基層管 理技術(shù)類市場(chǎng)類制造類專業(yè)類輔助類經(jīng)濟(jì)性8、激勵(lì)因素物質(zhì)性激勵(lì)要素職能薪資全體員工均享保險(xiǎn)福利以深圳市的社會(huì)保險(xiǎn)的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商津貼管理職位的津貼是對(duì)延期工作時(shí)間的補(bǔ)償特殊崗位與管理類職位津貼同等功能年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司當(dāng)年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成狀況來(lái)決定分配數(shù)額專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)總經(jīng)理獎(jiǎng)項(xiàng)目提成銷(xiāo)售提成總經(jīng)理獎(jiǎng)總經(jīng)理獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金員工離職保障基金特殊獎(jiǎng)勵(lì)公司發(fā)展特別獎(jiǎng)金長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)分紅P非物質(zhì)性激勵(lì)要素晉升PPPPPPPP培訓(xùn)PPPPPPPP獎(jiǎng)勵(lì)休假PPPPPPP榮譽(yù)PPPPPPPP認(rèn)可PPPPPPPP工作條件PPPPPPPP約束因素責(zé)任降級(jí)PPPPPPPP淘汰PPPPPPPP公開(kāi)批評(píng)PPPPPPPP經(jīng)濟(jì)處罰PPPPPPP9、P制度勞動(dòng)紀(jì)律PPPPPPPP程序紀(jì)律PPPPPPP公共法規(guī)PPPPPPPP財(cái)經(jīng)紀(jì)律PPPPPPPP文化企業(yè)理念PPPPPPPP規(guī)章流程PPPPPPPP團(tuán)隊(duì)績(jī)效PPPPPPPP【薪酬框架功能】第二十一條、職能薪酬的等級(jí)與職位評(píng)估結(jié)果掛鉤；第二十二條、現(xiàn)階段員工的保險(xiǎn)福利，可以直接借鑒深圳市社會(huì)保險(xiǎn)的條例執(zhí)行，外地戶籍員工對(duì)在當(dāng)?shù)赝侗Ｓ挟愖h者，可以協(xié)商解決支付方式，關(guān)鍵職位員工的商業(yè)保險(xiǎn)，帶確定了儲(chǔ)備人才之后再行考慮；第二十三條、津貼分兩種：一種是管理類職位和專業(yè)類職位因工作延時(shí)的補(bǔ)貼，包含在職能薪點(diǎn)表的新點(diǎn)數(shù)額之內(nèi)，因此不再發(fā)生加班工資；另一種是制造類職位，直接涉及到有害性工作所給與的勞動(dòng)保護(hù)10、的功能補(bǔ)償薪資；第二十四條、年終獎(jiǎng)發(fā)放請(qǐng)參照年終獎(jiǎng)實(shí)施指導(dǎo)第二十五條、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)包含三種：第一種是回報(bào)和鼓勵(lì)研發(fā)人員創(chuàng)造的新產(chǎn)品價(jià)值詳見(jiàn)研發(fā)人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和激勵(lì)指導(dǎo)第二種是回報(bào)和激勵(lì)市場(chǎng)人員，開(kāi)發(fā)新的大客戶所創(chuàng)造的價(jià)值詳見(jiàn)市場(chǎng)人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和激勵(lì)指導(dǎo)第三種是回報(bào)和激勵(lì)管理類、制造類和專業(yè)類人員，為提高運(yùn)行效率、降低成本所提出改進(jìn)建議或?qū)嵤└倪M(jìn)措施，為公司創(chuàng)造的價(jià)值，并按照其價(jià)值的10%提成作為獎(jiǎng)金（如：采取改進(jìn)措施或?qū)嵤└倪M(jìn)方案而使得公司成本降低達(dá)5萬(wàn)元，將提成10%作為獎(jiǎng)金）見(jiàn)表： 貢獻(xiàn)等級(jí)貢獻(xiàn)價(jià)值額獎(jiǎng)勵(lì)手段E5 -10萬(wàn)元獎(jiǎng)金提成10%D1020萬(wàn)元獎(jiǎng)金提成10%+外派培訓(xùn)C20-35萬(wàn)元獎(jiǎng)金提11、成10%+獎(jiǎng)勵(lì)旅游B3550萬(wàn)元獎(jiǎng)金提成10%+獎(jiǎng)勵(lì)家屬隨同旅游A50萬(wàn)以上獎(jiǎng)金提成10%+獎(jiǎng)勵(lì)家屬隨同旅游+晉升/調(diào)薪兌現(xiàn)方式：不定期，即時(shí)試行。由人力配置部會(huì)同財(cái)務(wù)核算部對(duì)貢獻(xiàn)者所創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，填制專項(xiàng)獎(jiǎng)金核算表，并報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議。第二十六條、獎(jiǎng)勵(lì)基金中的員工離職保障金，是公司專門(mén)為員工設(shè)置的一種保險(xiǎn)金，為員工一旦失去工作所提供的生活保障，參照離職保障金管理指導(dǎo)第二十七條、特殊獎(jiǎng)勵(lì)是針對(duì)能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價(jià)值成果，公司除對(duì)該職位應(yīng)有的績(jī)效評(píng)估外，需要額外給與獎(jiǎng)賞。例：融資員的薪資=底薪+績(jī)效工資+特殊獎(jiǎng)勵(lì)第二十八條、股權(quán)分紅必須關(guān)注實(shí)現(xiàn)三12、年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)所需要培養(yǎng)、儲(chǔ)備的人才，而留住這些人才的最好辦法就是讓的事業(yè)成為他們共同愿意為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓的榮辱、利益與他們密切掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報(bào)長(zhǎng)期貢獻(xiàn)、努力進(jìn)取的員工。鑒于目前的績(jī)效體系剛剛搭建，人才儲(chǔ)備和開(kāi)發(fā)體系尚未建立，公司針對(duì)與職位等級(jí)在一定職級(jí)以上的人員給予公司股份。具體按照員工持股制度執(zhí)行(需要日后補(bǔ)上)。第五章 薪資調(diào)整核定【新員工薪資定級(jí)】第二十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級(jí)和調(diào)整薪資。第三十條、一般情況下，新員工試用期內(nèi)薪資比該職位的正常薪資低1-2個(gè)職位級(jí)別。轉(zhuǎn)正后，根據(jù)轉(zhuǎn)正考核成績(jī)，進(jìn)行調(diào)整（參照績(jī)效評(píng)估的方法）13、。【轉(zhuǎn)正定級(jí)】第三十一條、新員工試用期滿，參加轉(zhuǎn)正考核，如可以轉(zhuǎn)正，由所在部門(mén)提出建議，人力配置部根據(jù)其考核結(jié)果，進(jìn)行薪資定級(jí)。第三十二條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下：表二：考核等級(jí)與轉(zhuǎn)正定級(jí)的關(guān)系： 評(píng)估等級(jí)ABCDE轉(zhuǎn)正定級(jí)轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)兩級(jí)轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)一級(jí)轉(zhuǎn)正，薪資保持不變延遲轉(zhuǎn)正終止試用，解聘第三十三條、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個(gè)月績(jī)效考核均為A），可以提前參加轉(zhuǎn)正考核，考核結(jié)果的應(yīng)用與上同。【薪資調(diào)整】 第三十四條、轉(zhuǎn)正定級(jí)后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動(dòng)調(diào)整和特別調(diào)整三種。薪資調(diào)整時(shí)，不考慮學(xué)歷、工齡、性別等因素。各類調(diào)整須嚴(yán)格按下列規(guī)定進(jìn)行：第三十五條、年14、度調(diào)整：是公司根據(jù)員工的能力提升狀況、任職的實(shí)際業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行的薪資調(diào)整，每年的3-4月份進(jìn)行一次檢討。月度績(jī)效業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、季度績(jī)效改進(jìn)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果是年度綜合評(píng)定中進(jìn)行“年度績(jī)效”評(píng)估的主要依據(jù)，年度績(jī)效評(píng)估的結(jié)果直接與年度獎(jiǎng)金，薪資調(diào)整掛鉤。第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工能力評(píng)估結(jié)果（或年度績(jī)效考核成績(jī)）匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫(xiě)年度薪資調(diào)整申請(qǐng)表，報(bào)總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在四月份的薪資額中開(kāi)始體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見(jiàn)表四：表三：能力評(píng)估與薪資調(diào)整的對(duì)應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點(diǎn)表對(duì)員工的能力評(píng)估借助能力評(píng)估工具結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪） 年終績(jī)效評(píng)估等級(jí)薪資調(diào)整備注A上調(diào)1個(gè)薪點(diǎn)如15、暫無(wú)能力評(píng)估模型，以年終評(píng)定成績(jī)替代能力評(píng)估成績(jī)特殊情況需經(jīng)公司高層討論決定B保持不變C保持不變D下調(diào)1個(gè)薪點(diǎn)E下調(diào)2個(gè)薪點(diǎn)或淘汰第三十七條、特別調(diào)整：是指因員工做出特別貢獻(xiàn)或突出績(jī)效、或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)變化，對(duì)部分職位、部分人員進(jìn)行的薪資調(diào)整。此類調(diào)整不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。但必須由直接上司填寫(xiě)薪資調(diào)整申請(qǐng)表，詳細(xì)說(shuō)明推薦特別調(diào)整的理由和事實(shí)依據(jù)，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。第三十八條、 異動(dòng)調(diào)整：指因員工職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪資調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。由直接上司填寫(xiě)薪資調(diào)整申請(qǐng)表，經(jīng)人力配置部審核，分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。異動(dòng)調(diào)整必須以職16、位調(diào)動(dòng)、升降為前提。【績(jī)效薪資掛鉤辦法】表四：績(jī)效評(píng)估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表 等級(jí)掛鉤系數(shù)備注A130與績(jī)效總額掛鉤B110與績(jī)效總額掛鉤C090與績(jī)效薪資掛鉤D050與績(jī)效薪資掛鉤E0與績(jī)效薪資掛鉤【獎(jiǎng)金】 第三十九條、獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)金、專項(xiàng)獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)基金。年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司效益情況、全年季度考評(píng)結(jié)果和本職位的特點(diǎn)決定參照年終獎(jiǎng)實(shí)施指導(dǎo)；專項(xiàng)獎(jiǎng)金參照第二十五條第六章 薪資發(fā)放【薪資的核算及發(fā)放】第四十條、 公司試行月薪制。按月結(jié)算、給付，是薪酬的主要組成部分。月薪=（固定薪資+績(jī)效薪資*考核系數(shù)）+其它-缺勤扣款-代繳保險(xiǎn)費(fèi)-住宿扣款-伙食扣款-離職保障金代繳-個(gè)稅代繳-財(cái)務(wù)借款-其17、它第四十一條、固定薪資。固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績(jī)效薪資=職能薪資第四十二條、績(jī)效薪資。績(jī)效薪資為職能薪資的另一部分，員工績(jī)效薪資實(shí)際所得額=績(jī)效薪資*考核系數(shù)考核系數(shù)決定每個(gè)員工實(shí)際所得績(jī)效薪資額度。考核系數(shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門(mén)的考核系數(shù)，兩者的乘積為最終與績(jī)效薪資掛鉤的系數(shù)，詳見(jiàn)績(jī)效考核管理手冊(cè)。第四十三條、缺勤薪資。請(qǐng)參見(jiàn)公司考勤管理規(guī)定第四十四條、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。具體實(shí)施辦法請(qǐng)另見(jiàn)公司社會(huì)保險(xiǎn)參保規(guī)定，或參照國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)規(guī)定，公司為員工購(gòu)買(mǎi)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、和失業(yè)保險(xiǎn)，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分。第四十五條、公司按照國(guó)家稅收政策代扣代繳員工個(gè)人所得18、稅，員工的所得薪資額*國(guó)家規(guī)定應(yīng)納稅額納稅比率=需扣除的個(gè)人所得稅額。第四十六條、各部門(mén)按時(shí)提供相應(yīng)的薪資核算資料，如員工考勤表、績(jī)效考核匯總表等，由人力配置部負(fù)責(zé)收集，并負(fù)責(zé)每月的薪資核算，填制員工薪資發(fā)放表，報(bào)財(cái)務(wù)核算部審核及總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。第四十七條、人力配置部負(fù)責(zé)打印并發(fā)放員工薪資條。第四十八條、 人力配置部負(fù)責(zé)接納和受理員工對(duì)薪資的質(zhì)疑和咨詢。第七章 薪酬體系的管理【薪酬管理責(zé)任】第四十九條、管理責(zé)任者人力配置部負(fù)責(zé)的薪資報(bào)酬制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，及時(shí)了解內(nèi)外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行討論，并提19、出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。第五十條、決策者公司的薪資報(bào)酬政策及相關(guān)制度、辦法的制定和調(diào)整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會(huì)。第五十一條、員工薪資管理權(quán)限：1、人力配置部負(fù)責(zé)薪資及獎(jiǎng)金的核算，并統(tǒng)一保管所有薪資資料，發(fā)放由財(cái)務(wù)核算部承擔(dān)。2、人力配置部經(jīng)理對(duì)全員薪資具有知情權(quán)，并對(duì)薪資調(diào)整、薪資定級(jí)（新員工薪資定級(jí)和轉(zhuǎn)正定級(jí)行使審查權(quán)（注：人力配置部的審查權(quán)指人力配置部按照相關(guān)的人力資源政策進(jìn)行審核。）；3、各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)直接下屬員工薪資具有知情權(quán)；對(duì)直接下屬薪資定級(jí)及薪資調(diào)整具有建議權(quán)；4、總經(jīng)理對(duì)薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對(duì)特殊情況行使最終審批權(quán)。5、申訴受理員工對(duì)薪資報(bào)酬制度及執(zhí)行過(guò)程、執(zhí)行結(jié)20、果有異議、爭(zhēng)議或建議時(shí)，應(yīng)直接向人力配置部員工關(guān)系員申訴，即“點(diǎn)到點(diǎn)”，人力配置部在2日內(nèi)應(yīng)予以處理并回復(fù)。【薪酬的保密內(nèi)容界定】第五十二條、公司的薪資報(bào)酬政策、制度、辦法是公開(kāi)的，人力配置部應(yīng)主動(dòng)地作培訓(xùn)、宣傳，使每一個(gè)員工都了解公司的價(jià)值導(dǎo)向和價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配原則。第五十三條 、公司的薪資薪點(diǎn)（實(shí)際薪資數(shù)額）是保密的，從部門(mén)經(jīng)理起，對(duì)上透明，而對(duì)下、對(duì)平級(jí)都不透明。第五十四條、不提倡員工打聽(tīng)、攀比、議論或公開(kāi)自己的（或他人的）薪資薪點(diǎn)數(shù)據(jù)的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責(zé)任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級(jí)，造成嚴(yán)重不良影響者，視同自行解除權(quán)益合同、終止21、勞動(dòng)關(guān)系，行為等同于自動(dòng)離職。第五十五條、每一位員工對(duì)公司薪資報(bào)酬的申訴，都只能“點(diǎn)到點(diǎn)”地按申訴及處理流程進(jìn)行，不能私下小“廣播式”地以口頭、書(shū)面或電子郵件等方式傳播，造成不良影響，此類行為視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動(dòng)關(guān)系，行為等同于自動(dòng)離職。【薪資管理信息系統(tǒng)】第五十六條、采用人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行薪資報(bào)酬的核算與管理，每月輸入相關(guān)數(shù)據(jù)后自動(dòng)生成薪資報(bào)表。第五十七條、財(cái)務(wù)核算部對(duì)基礎(chǔ)薪資數(shù)據(jù)進(jìn)行月度維護(hù)，保證數(shù)據(jù)的正確性，所有數(shù)據(jù)都必須作備份。第五十八條、人力配置部績(jī)效薪酬員每月需對(duì)薪資狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，出具分析報(bào)告報(bào)總經(jīng)理審閱。第五十九條、薪資報(bào)酬的相關(guān)報(bào)表、資料、數(shù)據(jù)，都須存檔備查（包括紙件及電子文檔），保存期限至少為三年。