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1、科技公司薪酬福利與績效考評管理制度編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準(zhǔn)： 版 本 號: *科技有限公司薪酬管理制度第一版一、目的：透過最合理的薪酬福利設(shè)計，使薪酬作為激勵的最主要方式，吸引、留住人才，使個人績效和創(chuàng)造力最大化，進(jìn)而推動企業(yè)整體業(yè)績與效率的不斷提高。二、范圍：適用于本公司所有雇員三、權(quán)責(zé)：1、 薪酬福利設(shè)計/修改：人力資源部2、 薪酬福利制度、系統(tǒng)批準(zhǔn)：總裁四、定義：1、 固定工資是指員工進(jìn)入公司后，按規(guī)定工作滿一個月時所能獲取的保障工資。2、 績效工資是指員工進(jìn)入公司后，在規(guī)定的一個周期內(nèi)根據(jù)公司的績效管理評價制度進(jìn)行評2、價所獲得的浮動工資。3、 獎金是指營銷人員透過努力銷售產(chǎn)品產(chǎn)生銷售額及技術(shù)項目開發(fā)人員透過鉆研取得技術(shù)突破或應(yīng)用技術(shù)改進(jìn)而獲得的一定比例的報酬。4、 年收入是指公司的雇員在一年的時間里面獲取的總收入，包括現(xiàn)金收入、獎金、福利。五、具體操作程序與原則（一）薪酬設(shè)計原則1、合適的薪水，優(yōu)秀的人才，高的工作效率2、個人收入與績效掛鉤，以當(dāng)前績效作為判定人員優(yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)，決定個人薪水升降、崗位變更、人員去留3、保持人力支出預(yù)算不變，績效工資總額不變；業(yè)績突出的人員永遠(yuǎn)應(yīng)獲得相應(yīng)的高額獎勵；績效水平恰好或略低于平均水平的人員，其獎勵額要低于正常水平或平均水平；績效低劣的人員，不應(yīng)得到任何獎勵，從他們身3、上省下來的績效工資應(yīng)發(fā)給績效水平顯著的人員，必須做出適度的區(qū)別對待，以逐步拉大差距、不增加總成本為原則，建議可按10（優(yōu)）-30（好）50（一般）-10（差）為分配原則4、與企業(yè)的發(fā)展階段與經(jīng)營戰(zhàn)略相適應(yīng)、吻合5、保持或減少目前公司固定人力成本或項目6、使員工收入更合理，更符合人性（二）薪酬福利設(shè)計方案以企業(yè)成長階段劃分序號企業(yè)成長階段薪 酬 策 略薪 酬 組 合經(jīng) 營 戰(zhàn) 略A高速成長刺激創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新高固定工資+中、高等獎金與績效+中等福利以投資促發(fā)展B成熟穩(wěn)健發(fā)展獎勵管理技巧適中的固定工資+較高比例獎金與績效+中等福利保持利潤與保護(hù)市場C無發(fā)展或衰退著重于成本控制較低固定工資+與成本相結(jié)合的4、獎金+標(biāo)準(zhǔn)的福利水平收獲利潤并向別處投資（三）*薪酬策略建議： 基于*目前處于行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者地位，整個行業(yè)處于比較看重技術(shù)與營銷，但缺少較好的人力資源管理的狀況下，原則上應(yīng)采取成熟、穩(wěn)健發(fā)展的薪酬策略(B)項 但據(jù)目前公司現(xiàn)狀，相對安逸、創(chuàng)造、沖勁、激情不足，建議對營銷人員采取相對適中的底薪，而給以較高的傭金比率；對項目擁有者給以獎金形式的激勵，獎金比例以能達(dá)到激勵效果為目的；固定工資和獎金總額應(yīng)具市場競爭力（四）按系統(tǒng)劃分薪酬收入結(jié)構(gòu)，具體參見【附件一】A、營銷系統(tǒng)：固定工資+獎金 參考公司歷史營銷人員收入結(jié)構(gòu)、區(qū)域市場行情及行業(yè)狀況實(shí)施不同比例，以確保其的收入穩(wěn)定在一水平上，達(dá)到激勵及具市場競5、爭力的薪酬的目的，可有的形式如下： 1（固定工資）：4（傭金）適合于以前按較低的底薪，超過半數(shù)的獎金的收入結(jié)構(gòu)，下同。 2：3適合于以前底薪與獎金相同的收入結(jié)構(gòu)。 3：2適合于以前幾乎以固定收入的結(jié)構(gòu)。 設(shè)計思路：1) 參考公司業(yè)務(wù)模式和歷史業(yè)務(wù)產(chǎn)生記錄，以決定在試用期時是否加以業(yè)務(wù)基礎(chǔ)量，目前大多數(shù)公司與同業(yè)采用這種做法2) 業(yè)務(wù)基礎(chǔ)量全部完成時，給100%底薪3) 隨產(chǎn)品價格、回款時間、銷售額、利潤不同給以不同比例的傭金收入4) 當(dāng)單筆實(shí)績在某種程度之上時，在原傭金比率的基礎(chǔ)上另加一個傭金比率計提，以激發(fā)員工的挑戰(zhàn)精神5) 當(dāng)年回款產(chǎn)生呆帳時，按一定比例扣留相應(yīng)營銷人員的獎金，可從年終獎金6、中扣除6) 分管職能部門績效按預(yù)先設(shè)定目標(biāo)進(jìn)行評估，在一定程度上時，可參與獎金分配 設(shè)計原則：職務(wù)越高，底薪越高，傭金比率越低；反之則底薪越低，傭金比率越高 各級、各崗位人員的績效目標(biāo)的制定應(yīng)十分慎重和切合實(shí)際，應(yīng)按以下原則設(shè)定：非輕易能完成；非無法完成的；經(jīng)過努力可完成的 具體實(shí)施草案參見【附件一、二、三】B、營運(yùn)、支持系統(tǒng)：固定工資+績效工資+年終獎金 設(shè)計原則：固定工資與績效工資比例，可按9：1，8：2，7：3，得以公司各級人員對績效考核的認(rèn)識程度而定不同的比例，不成熟可取9：1，較成熟可取8：2，成熟可取7：3。 年終獎金分配原則：員工和一般職員按年終雙薪形式；主管級人員，隨著職務(wù)的提7、高，可按年薪的一定比例給；以個人績效作為分配標(biāo)準(zhǔn)。 獎金：對于總裁、副總裁、總監(jiān)級別人員除了按年薪制外，還就公司或參與管理的項目、部門當(dāng)年的績效和營業(yè)利潤狀況計提獎金，公司先自行設(shè)計薪酬框架，實(shí)施時應(yīng)與就職人員面議，以所訂合同的規(guī)定為準(zhǔn)。 具體實(shí)施草案參見【附件一、二、四】。C、技術(shù)系統(tǒng)：固定工資+項目獎金+年終獎金 生技、研發(fā)人員按行政系統(tǒng)設(shè)計 對于研發(fā)項目小組，參與項目產(chǎn)生的凈利潤計提項目獎金，計提周期原則上為三年，計提比例從高到低 不能量化時經(jīng)公司董事會或代理機(jī)構(gòu)評估判定（五）、補(bǔ)充：1、總監(jiān)級以上和項目負(fù)責(zé)人采取年薪制，具體作法是每月發(fā)一部分，年終再發(fā)一部分，考核周期設(shè)為一年或半年或其8、它時間2、其余人員采取月薪制，考核周期可為一個月或三個月3、銷售人員傭金比率建議一年有作兩次調(diào)整，不宜過多或過少，以促進(jìn)銷售目標(biāo)的完成和激勵銷售人員的積極性。4、福利設(shè)計依據(jù)政府規(guī)定和企業(yè)依據(jù)不同級別設(shè)定福利標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，在人力資源手冊中描述5、底薪按公司歷史和市場行情設(shè)計，注意級別、同級工資遞增率、級距、公平（內(nèi)、外），原則上職務(wù)越高級數(shù)越少，反之越多，以滿足： 業(yè)績顯著卻未達(dá)到晉升要求或暫沒職位空間的員工，即職位不變但薪資晉級，以肯定其過去一年的工作 同職位應(yīng)聘者不同水平或不同的薪資要求而公司又想招入門下時 薪資遞增原則：利潤增長率營業(yè)額增長率薪資增長率6、結(jié)合績效評價，對員工區(qū)分出（優(yōu)秀A、良好B、合格C、不合格D），建議對個人績效超出指標(biāo)要求的給予120%甚至150%的績效工資；而少給甚至不給績效差的人的績效工資；直到績效評估機(jī)制成熟時必須實(shí)行強(qiáng)制按正態(tài)比例做出分配并做適當(dāng)?shù)目冃Ч芾響?yīng)用。批準(zhǔn)： 制定：