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1、科技股份有限公司職級體系及績效、薪酬制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 職級體系管理制度（試行版）第一章 總則第一條目的職級體系是公司人力資源管理的基礎。職級體系將以經(jīng)驗值體系為核心，為人員招聘、薪酬管理、人才培養(yǎng)、績效管理、員工發(fā)展等提供重要依據(jù)。為夯實人力資源基礎工作，使人力資源工作更加標準化、規(guī)范化，特制定本制度。第二條定義職級體系以“崗位”為核心，根據(jù)每個崗位在學歷、經(jīng)驗、技能和責任等方面的不同任職資格要求設定不同等級（即職級），以可量化的經(jīng)驗值體系作為對應參照標準，同時根據(jù)各崗位價值以及同行業(yè)薪酬水平制定2、各崗位的標準薪酬，為員工設計職業(yè)發(fā)展通路。第三條適用范圍適用于xx科技股份有限公司、下屬子公司及事業(yè)部所有正式員工。第四條原則1、 公平性原則：崗位職級體系以工作業(yè)績可量化衡量為主要手段，強調(diào)工作過程管理，職級晉升標準公開明示，以保證本體系的內(nèi)部公平性。2、 競爭性原則：崗位職級體系每年都將參考外部同類行業(yè)市場薪酬水平調(diào)整相應崗位職級的薪酬水平，以保證本體系的外部競爭性。第二章 職級管理的結(jié)構(gòu)第一節(jié)職等與職級分類第五條職等與職級分類、晉級與晉升1、 職等：公司職級體系作為崗位定級參照標準，縱向上劃分為6等。一等公司級、二等中心級、三等部門級、四等主管級、五等班組級、六等助理級；2、 職級大類：3、為了便于集中管理和相互區(qū)別，根據(jù)每個崗位所需要的技能、經(jīng)驗、學歷以及職責、權(quán)限等任職要求，縱向分為12級（S1-S12）。3、 晉升：若員工每上升一個職級，稱為“晉升”。4、 晉升標準：即每個崗位不僅必須達到晉升職級所需要的相關(guān)條件及經(jīng)驗外，同時必須滿足晉升職級系列所需的崗位認證條件。第二節(jié)職級的序列第六條職級序列職級序列及分類：崗位職級共設有5個系列管理類序列、技術(shù)類序列、專業(yè)類序列、業(yè)務營銷類序列、操作類序列。即崗位職級體系中描述不同職級間上下關(guān)系的序列，包括職級和職級大類，是員工職業(yè)發(fā)展設計的上升路徑。 第七條 管理類序列：該序列的職級大類包括：助理、副組長、組長、副主管、主管、副經(jīng)理、4、經(jīng)理、副總監(jiān)、總監(jiān)、副總裁、高級副總裁、總裁/CEO。該序列內(nèi)的不同職級大類的晉升標準不僅有崗位所需的專業(yè)經(jīng)驗和技能，還要求該序列的各崗位具備一定的管理能力，承擔管理職責。第十一條 技術(shù)類序列：所有崗位的晉升標準以崗位所需專業(yè)經(jīng)驗、技能為主設定的不同職級大類，該序列的崗位職級包括：技術(shù)員、中級技術(shù)員、高級技術(shù)員 、工程師、中級工程師、高級工程師、主任工程師、中級主任工程師、高級主任工程師、專家。第十二條 專業(yè)類序列：該序列的職級大類包括：文員、中級文員、高級文員、專員、中級專員、高級專員、主任、中級主任、高級主任、專家.第十三條 業(yè)務類序列：該序列的職級大類包括：業(yè)務員、中級業(yè)務員、高級業(yè)務員5、業(yè)務專員、中級業(yè)務專員、高級業(yè)務專員、業(yè)務主任、中級業(yè)務主任、高級業(yè)務主任、專家。第十四條 操作類序列：該序列的職級大類包括：一級、二級、三級、四級、五級、六級作業(yè)員、檢驗員。第十五條職等、職級、職稱序列對照關(guān)系表：如圖所示。備注：操作類序列等級根據(jù)入職時間及技能熟練程度而評定；第三章 崗位職級體系管理第十三條崗位分類的日常維護和管理根據(jù)公司的業(yè)務需要及時對崗位職級的局部更新與維護，重點在崗位的增加、減少，崗位大類的合并、拆分等。由業(yè)務部門提出申請，逐級審批，人力資源部審核并最終確定。（具體參公司權(quán)限表）人力資源部每年進行崗位職級的全面更新與維護，根據(jù)當年公司業(yè)務發(fā)展需要和內(nèi)部組織架構(gòu)調(diào)整，6、結(jié)合外部同行業(yè)市場調(diào)查，提出崗位職級完善建議，報CEO審批通過后，各業(yè)務部門配合完成。第十四條職級大類的評定：1、管理序列的職級大類評定：管理序列的崗位職級大類評定：當管理崗位空缺的時候，可以采用公開招聘、競崗、內(nèi)部推薦的方式，產(chǎn)生候選人，然后通過一定的程序，由管理崗位序列崗位職級評審委會（委員會成員由中高層管理干部組成），綜合評估業(yè)務能力和管理能力。評估結(jié)果經(jīng)人力資源部審核，最終CEO審批通過后執(zhí)行。2、 技術(shù)序列中的“初級至資高級”職級大類評定：A、職級大類評定：各部門經(jīng)理及以上管理干部提出建議，經(jīng)相關(guān)上級領(lǐng)導審核和人力資源部審核，最終CEO審批通過后執(zhí)行。B、崗位職級大類晉升標準中須任職7、資格證書的崗位必須先經(jīng)人力資源部培訓及其委托的專業(yè)培訓機構(gòu)培訓、考核并獲得任職資格證書后方可參加相關(guān)序列的職級大類評定。3、技術(shù)序列中的“專家”以上職級大類評定： 職級大類評定：成立專業(yè)崗位序列崗位職級評定委員會，負責對員工進行評估，委員會成員由各公司高層領(lǐng)導和相關(guān)業(yè)務管理中心領(lǐng)導擔任。評估結(jié)果經(jīng)人力資源部審核，CEO審批通過后執(zhí)行。崗位職級大類晉升標準中須任職資格證書的崗位必須先經(jīng)人力資源部培訓及其委托的專業(yè)培訓機構(gòu)培訓、考核并獲得任職資格證書后方可參加相關(guān)序列的職級大類評定。第四章 職級體系的應用第十五條職級體系的應用職級體系應用在人力資源管理的各個方面，貫穿于員工入職至離職的全過程。圍繞8、崗位職級體系而制定的相關(guān)人力資源管理制度包括：招聘管理制度、薪酬管理制度、福利管理制度、績效管理制度、員工調(diào)薪管理制度等。具體應用主要體現(xiàn)在以下方面：第十六條 人才招聘1、職級體系是為公司人才招聘提供依據(jù)和標準。2、人力資源部配合用人部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，結(jié)合崗位職級體系，合理確定部門各職級人才配置比例，評估各職級人才缺口，針對性的引入人才，使業(yè)務部門建立一支有效的人才梯隊。（詳參招聘管理制度）第十七條 薪酬管理1、職級體系為員工定薪提供標準。保證公司的薪酬達到內(nèi)部公平性和外部競爭性。2、薪酬管理按照薪酬管理制度執(zhí)行，做到以崗定級，以級定薪，級變薪變。主要包括以下幾個方面：員工錄用時核薪、轉(zhuǎn)正9、調(diào)薪、晉級/降級/晉升/降職調(diào)薪和年度調(diào)薪。第十八條 績效管理崗位職級體系是設定員工工作目標的基礎依據(jù)，為晉升、晉級和薪資調(diào)整提供客觀依據(jù)。（評參績效管理制度）第十九條 崗位調(diào)整崗位職級體系是員工崗位和職級調(diào)整的基礎依據(jù)，員工可以在同一崗位上按照職級縱向發(fā)展，同時也可以在不同崗位間橫向發(fā)展。第二十條 人才培訓崗位職級體系是制定人才培訓計劃的基礎。人才培訓需求的制定、培訓體系的設置都需要和公司的戰(zhàn)略要求和崗位要求相符合，使人才培訓更符合崗位的要求，符合公司業(yè)務發(fā)展的需求，從而保證員工個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展相一致。（詳參培訓管理制度）第五章 附則第二十二條本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。第二十三條 本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。