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1、科技資訊公司銷售及技術人員薪酬管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 第一章 總 則薪酬設計的原則1、 薪酬級別與行政級別分離原則。公司的薪酬級別分三個序列：銷售人員、技術人員和行政及其他人員。同一行政級別的薪酬級別可能不同，而且差距或許很大，體現核心業務部門與輔助部門的收入差別，以激勵核心部門積極地開拓業務；2、 公開、公正、公平原則，公司的薪酬級別及相關制度的制定都向所有的員工公開；3、 “多勞多得，優勞優得”原則，通過薪酬的差距體現不同崗位的技能要求。影響薪酬的因素1、知識技巧，包括：專業技術和知識、管理知識2、人際關系技巧。2、工作能力，包括：（1）準確了解問題的起因，分析問題的性質和癥結所在，尋找解決問題途徑的能力；（2）利用適當資源自我解決問題的能力。3、對貢獻，包括工作年限、工作最終結果的影響大小、工作質量等。薪酬的內容1、本公司薪酬分為二十八段；2、薪酬收入分為固定薪酬、變動薪酬；3、固定薪酬包括公司原薪酬結構中的基本薪酬、崗位薪酬、車飯補貼等；4、變動薪酬包括公司原薪酬結構中的基本獎、考核獎；具體的薪酬級別及相應的薪酬水平參照公司薪酬級別表。薪酬級別晉升1、 本制度晉升包括技術人員、銷售人員、行政及其他人員的級別晉升。2、 公司員工的晉升應遵循公平、公正、透明的原則。3、 公司員工晉升應3、以員工的工作業績為基礎，同時考慮員工的資歷及其他因素。33薪酬級別表第二章 公司銷售人員的薪酬級別與晉升第一節 銷售人員薪酬級別第五條因為銷售人員的收入構成中，銷售提成占相當大的比重，銷售人員的薪酬設計是本著“低薪酬，高提成”的原則。第六條銷售人員分為銷售員、銷售主管、銷售經理、銷售部門經理、分管銷售的副總經理（市場34段數固定薪酬基本獎考核獎合計一段700010019009000二段650010014008000三段600010014007500四段60001009007000五段55001009006500六段50001009006000七段45001009005500八段400010094、005000九段35001009004500十段34001007004200十一段31001007003900十二段28001007003600十三段27001005003300十四段25001005003100十五段23001005002900十六段22001004002700十七段21001004002500十八段18001004002300十九段17001003002100二十段15001003001900二十一段13001003001700二十二段12001002001500二十三段10001002001300二十四段9001001001100二十五段8001001001000二十六段5、700100100900二十七段600100700二十八段500100600總監）。他們的薪酬標準如下表：銷售人員薪酬標準表第七條銷售人員的薪酬范圍確定后，應根據銷售人員的工作業績、工齡等因素決定該薪酬范圍內的段別。具體參照該銷售人員的現有的薪酬水平。第八條對于剛畢業從事銷售工作的學生，其薪酬標準：本科生，二十三段；大專生，二十四段；中專及其他學校畢業生，二十五段。第二節 銷售人員變動薪酬的考核第九條變動薪酬是薪酬的重要組成部分，變動薪酬包括：基本獎與考核獎。其中基本獎用于員工對公司規章制度的遵守情況；考核獎適用于工作業績的考評。第十條如果銷售人員沒有缺勤或其他違反公司規章制度的行為，基本獎每6、月按時加到該銷售人員的變動薪酬中，否則根據公司的獎懲制度予以扣減。第十一條銷售員、銷售主管的考核獎與銷售業績掛鉤，銷售經理、銷售部門經理、市場總監的考核獎與小組、部門、分管部門的銷售業績掛鉤，具體方法如下：1、 銷售業績與銷售計劃相當，將足額的考核獎加到該銷售人員的變動薪酬中；2、 沒有完成銷售計劃的，核定的考核獎乘以銷售計劃完成的比例就是銷售人員當月的考核獎。第十二條基本獎與考核獎是財務部門根據人事部門和銷售部門提供考勤表和銷售業績考核表進行計算、核實，此工作應該在每月五日前完成。第三節 銷售人員薪酬級別的晉升第十三條結果決定。第十四條提升。第十五條第十六條銷售人員薪酬級別的晉升主要由該銷售7、人員的業績、銷售人員的階段性考評、年度考評銷售人員的薪酬級別一般一年提升兩次，對于工作特別出色的銷售人員，可以獲得破格一般銷售人員薪酬級別的提升流程（參照流程圖）。銷售經理、銷售部門經理、銷售總監的薪酬級別晉升采取銷售額累計制，如：當銷售經理所管理銷售小組完成的銷售額達到 500 萬，銷售經理當年可以獲得一次晉升薪酬的機會。晉升后，銷售累計額減去 500 萬。不同級別銷售管理人員的晉升所需銷售累計額如下。35銷售人員類別薪酬級別幅度備注銷售員二十六段二十一段900-1700 元銷售主管二十段十八段1900-2300 元銷售經理十七段十五段2500-2900 元銷售部門經理十四段五段3100-68、500 元市場總監五段二段65008000 元銷售管理人員晉升累計額表單位：萬第十七條銷售經理、銷售部門經理的薪酬級別晉升流程，由銷售經理、銷售部門經理提出申請，報市場總監審核，其他步驟與一般銷售人員的薪酬級別晉升流程相同。銷售人員薪酬級別晉升流程圖銷售人員根據自己的業績與考評結果提出薪酬晉升的申請銷售部門經理與銷售經理討論銷售人員的薪酬晉升申請部門經理確定晉升職級的人員名單，報人事行政部匯總審核人事行政部審核候選人名單，上報薪酬委員會由薪酬委員會決定是否晉升審批結果下達給人事行政部備案人事行政部將審批結果轉發財務部，調整薪酬，并將結果轉發銷售部門第四節 銷售提成制度第十八條銷售提成是銷售人員9、重要的收入。銷售提成對激勵銷售人員積極性和促進公司業務發展都具有非常重要的意義。第十九條由于公司有多個產品銷售，所以在設計銷售提成時應注意他們之間的差別。處理這些差別，應該有統一的原則，具體有：1、 銷售提成促進業務發展，銷售提成的設計應促進公司銷售增長，設計銷售提成制度應充分考慮公司業務的具體情況，同時根據公司業務的發展，適時調整提成制度；2、 銷售提成差別原則，由于公司各個產品銷售存在較大差別，不同產品的銷售提成比例應該各不相同；3、 銷售提成遞進原則，為了進一步激勵銷售人員拓展業務，銷售提成實行遞進原則。其原理36銷售管理人員級別晉升必需的銷售累計額備注銷售經理500銷售部門經理120010、銷售總監3000就是銷售人員完成計劃內的銷售量，按照一定的銷售提成比例提成，對于超出銷售計劃的銷售量，超出部分給以更高的銷售提成比例。第二十條銷售提成的差別設計，由于公司銷售產品的差異，各產品的銷售提成比例不盡相同，具體的銷售提成比例如下：1、 通用軟件，雖然通用財務軟件和進銷存軟件，產品標準化程度高，但一般標的較低，提成比例應該較高。銷售計劃內的提成比例為 8%；2、 專用軟件，根據客戶需要定制的軟件稱為專用軟件。專用軟件銷售難度較大，但通常標的比較大。所以專用軟件的銷售提成應該比通用軟件低，提成比例暫定為 3%。由于存在銷售人員“無序接單”的問題，為了減輕“無序接單”對公司銷售的影響，對專11、用軟件銷售提成進行行業差別化，具體提成比例如下：（參照專用軟件提成行業差別表）公司專用軟件提成行業差別表備注：公司對行業的熟悉程度和軟件設計難度由項目管理機構確定。3、 硬件銷售提成，由于不同硬件的銷售利潤率差別很大，而且銷售利潤率的變化非常大，所以每季度由財務部門與銷售部門協商，確定不同硬件的銷售提成不同比例。原則上，硬件的銷售提成應占到毛利潤率的 20%或銷售額的 2。4、 如果銷售部門所接項目由其他部門介紹而來，介紹部門可獲得銷售部門項目提成的 15。第二十一條原則上，一個客戶只由公司的一個銷售人員負責。如果由于客觀原因，由兩個或兩個以上的銷售人員負責。銷售提成分配由銷售人員協商，協商無12、效，由銷售經理和銷售部門經理決定。第二十二條銷售管理人員提成，銷售管理人員的提成由兩個因素決定，即所管理團隊銷售額和年銷售計劃的完成情況：（1）銷售管理人員提成=銷售團隊提成15%；（2）銷售管理人員業績獎勵：銷售經理的業績獎勵 = 小組當年銷售超過目標額1%銷售部門經理的業績獎勵= 部門當年銷售超過目標額1%銷售總監的提成 = 公司當年銷售超過目標額1%第二十三條銷售提成原則上是在收到客戶的款項后，計算銷售人員應該得到的銷售提成，在下次發放薪酬時與薪酬一起發放。為了促進對客戶的售后服務，銷售人員的提成在收到客戶的預付款和進度款時，只發放 70%。剩下的 30%等到項目服務期滿后發放。第二十四13、條銷售提成發放的程序，銷售部門每月將業績考核表送到財務部門（每月 3 日前完成），由財務部門審核，審核后將提成與薪酬一起發放（每月五日前完成）。專用軟件銷售提成，銷售部門應37涉及行業狀況軟件設計難度提成比例備注公司不熟悉該行業，前景不好難度大，技術壁壘高2%公司不熟悉該行業，前景較好難度不大，技術壁壘不高2.5%公司較熟悉該行業難度大，技術壁壘高3%公司對該行業很熟悉，前景好難度較小，公司有很多開發經驗4%公司戰略上準備進入的行業不考慮技術壁壘5%將業績考核表送項目管理部門審核。公司銷售提成的審核、發放流程第三章 公司技術人員工薪酬第一節 技術人員薪酬級別第二十五條第二十六條技術人員包括一般14、項目開發人員、項目經理和技術支持人員。技術人員技術序列職級包括首席專家、資深專家、專家、一級工程師、二級工程師、三級工程師、四級工程師和五級工程師，不同的技術人員職級對應著不同的薪酬段：38技術人員薪酬標準表第二十七條對新進入公司的技術人員，根據其工作年限、學歷、以往工作成果等因素綜合評定其技術序列職級。第二節 技術人員薪酬晉升第二十八條技術人員技術序列職級的升遷：1、每年 1 月，對已在公司工作一年以上的技術人員重新評定其技術序列職級。2、每年 1 月，各部門經理根據技術人員上年度參與項目所得績點累計數，綜合對其年終考評意見，確定晉升職級技術人員候選人，由人事行政部匯總報送薪酬委員會，由委員15、會決定是否晉升該技術人員的技術序列職級及晉升的級數。3、技術人員參與項目和技術支持所得績點在年度內累計，根據年末績點情況確定是否可以晉升技術職級。4、技術人員在技術序列職級中升遷的程序如下（適用于“一級工程師”至“首席專家”，見圖）：（1）每年 1 月，各部門對項目開發人員進行年終考核時，由技術人員填寫技術人員年終考核表，表中反映該員工截止上年年底的所獲績點情況。（2）項目目評審委員會核對技術人員年終考核表中的數據后，確定符合評審條件的技術人員，報技術人員所在部門經理，并報人事行政部備案。（3）部門經理綜合對其年終考評意見，確定晉升職級的技術人員候選人名單，并報人事行政部匯總審核。（4）人事行16、政部審核候選人名單后上報薪酬委員會。（5）由薪酬委員會決定是否晉升技術人員的技術序列職級及晉升的級數。（6）審批結果下達給人事行政部備案。（7）由人事行政部通知本人，并通報給技術評審委員會及該技術人員所在部門經理。39技術人員職級薪酬級別幅度備注首席專家一段二段8000-9000 元資深專家二段五段6500-8000 元專家四段六段6000-7000 元一級工程師六段八段5000-6000 元二級工程師七段十段4200-5500 元三級工程師九段十三段3300-4500 元四級工程師十二段十八段2300-3600 元五級工程師十七段二十五段1000-2500 元技術職位晉升所需績點數（參考）技17、術人員薪酬晉升圖40技術職位所需累計績點數四級工程師100三級工程師300二級工程師800一級工程師2500專家5000資深專家8000首席專家12000第三節 技術人員項目提成第二十九條項目提成時項目開發人員的重要收入來源，項目提成對激勵技術人員積極性和促進公司業務發展都具有非常重要的意義。第三十條項目提成設計的原則，由于公司多個部門都有項目開發職能，所以在設計項目提成時應注意他們之間的差別。處理這些差別，應該有統一的原則，具體有：1、項目提成促進業務發展原則，項目提成的設計應促進公司項目質量和競爭力的增長，設計銷售提成制度應充分考慮公司業務的具體情況，同時根據公司業務的發展，適時調整提成制18、度；2、技術提成的差別原則，由于公司各開發部門項目分為戰術性項目和戰略性項目，不同類別的項目提成方式應該各不相同；3、項目提成的基本目的在于兩個方面：（1）保證項目質量、增加客戶滿意度；（2）控制項目開發的成本。制度設計需要考慮這兩方面的因素。提成比例的確定應考慮項目最終的完成質量（客戶的滿意程度）、項目開發預算的完成情況以及項目重要性程度。第三十一條戰術性項目提成的基本計算公式：實際發放額（E）=提成基數（F）提成比例(P)其中：提成基數=銷售實際到款額。提成比例（P）= 基本比例（B）完成質量系數（Q）項目重要性系數( I ) 預算完成情況系數（G）基本比例-采用目前公司的提成比例完成質量19、系數依據項目的考核成果確定項目重要性系數項目評審委員會在立項時確定預算完成情況系數財務部在考核階段項目時確定完成質量系數（參考項目階段/最終考核表）預算完成情況系數41項目預算完成情況項目預算完成情況系數備注節約預算11符合預算要求105稍有超支，但確有原因并經批準10超支較大，但經批準095超支較大，影響公司計劃09項目質量描述項目完成質量系數備注非常好12比較好11達到要求10比較差09第三十二條戰術性項目提成發放程序：總經理審核，是否通過第三十三條如果項目周期較長，需要分期發放一部分項目提成，可根據項目階段性考核的結果核定一定提成數（相對較低），項目全部結束之后，補足差額部分。第三十四條20、戰略性項目主要包括：（1）基礎平臺的開發，開發周期在 6 個月以上；（2）進入新領域的外部項目。戰略性是公司長期發展的基礎，因此也需要通過一定的方式給予開發人員項目提成。第三十五條戰略性項目的提成方式：1、對于基礎性平臺的開發：（1）提成基數 = 在該平臺上進一步開發項目的項目提成基數（2）提成比例和提成年限:在戰略性項目驗收時設定（3）提成的發放時間:相當于相關項目提成的發放時間2、進入新領域的外部前期開發項目：（1）提成基數 = 在該項目基礎上后續進入該領域的項目的提成基數(F)42（2）提成比例(P)和提成年限(N)：在戰略性項目驗收時設定（3）提成的發放時間同相關項目提成的發放時間（421、）項目本身的提成同一般戰術性項目第三十六條第三十七條戰略性項目的提成流程享有項目提成的有：項目開發人員、項目經理、項目所在部門的部門經理。針對不同的人員，其提成方法有所區別。第三十八條首先對部門經理應核定一個固定比例的提成比例(暫定 10%)，其實際享受的提成額=項目提成總數提成比例。43第三十九條對于跨部門的項目，某部門經理享受的提成額=項目提成總數提成比例其部門人員所獲得績點總數/項目績點總數。第四十條第四十一條第四十二條部門經理提成過后的剩余部分在項目經理、項目開發人員中以獲得績點數分配。具體人員實際享有提成額=部門經理提成剩余部分具體人員所獲績點數/項目績點總數為了最大程度調動項目經理22、（重大項目還應包括核心技術人員）的積極性，在項目提成的基礎上，根據項目的綜合完成程度，還可參加年終最佳項目評選（見獎懲制度）。第四章 行政人員與其他工作人員薪酬與晉升第一節 行政人員及其他工作人員薪酬級別第四十三條行政管理的薪酬級別（參照下表）：行政人員及其他非技術、非銷售人員薪酬序列注：一級經理：總經理或集團公司總裁。二級經理：副總經理或集團公司副總裁。三級經理：部門經理。四級經理：部門副經理。一級職員：一般科員。二級職員：主要負責后勤等工作以及試工。第四十四條行政管理人員的職位要求：1、 一級經理職位要求：公司視實際情況決定一級經理的職位要求。2、 二級經理職位要求44行政級別薪酬級別幅度23、備注一級經理一段9000 元二級經理二段五段6500-8000 元三級經理三段八段5000-7500 元四級經理五段九段4500-6500 元一級職員九段二十六段900-4500 元二級職員二十六段二十八段600-900 元基本積極的進取精神與很強的事業良好的人際溝通能力。心；素養能力與經驗工作很強的綜合分析能力與決策能力；以身作則，嚴格遵守公司各項規章制度；較強的組織協調能力和突發事件應變能力；較強的業務指導能力和凝聚能力；作風3、 三級經理職位要求基本大學專科以上文化程度；良好的人際溝通能力。積極的進取精神與較強的事業心；素養能力與經驗工作較強的創新開拓意識與決策能力；較強的行政事務處理能24、力；良好的應變能力與協調能力；以身作則，嚴格遵守公司各項規章制度；具有全局觀念和團隊合作精神；較豐富的相關領域管理經驗；大型公司兩年以上相關領域管理經驗。較好的業務指導能力；工作認真嚴謹，敢于承擔責任。作風454、 四級經理職位要求基本大專以上文化程度；良好的人際溝通能力。較強的進取精神與責任感；素養較強的靈活性與應變能力；一定的信息搜集與協調能力；能力與經驗工作作風基本良好的行政事務處理能力；較強的獨立工作能力和決策及輔助決策能嚴格遵守公司各項規章制度；具有團隊合作精神；5、 一級職員職位要求高中或中專以上文化程度；較豐富的相關職業經驗。一定的業務指導能力和示范能力；工作認真勤勉，富有責任感25、。一定的溝通能力。一定的進取心與責任感；素養能力與經驗工作一定的專業知識與技能；嚴格遵守公司各項規章制度；基本的職業經驗和獨立工作能力。工作態度端正，工作作風正派。服從分配，具有團隊合作意識；作風46第二節 行政人員及其他員工薪酬調整第四十五條職位調整并不等同于晉職，而是針對員工的工作表現和業績不斷尋找最能體現按能定崗原則的職位契合點。公司要形成職位能上能下的機制與風氣，使職位調整能真正達到人盡其才的目的；同時，為了培養有潛能的員工，也可以職位調整的方式實現后備管理人員的輪崗培訓。第四十六條職位晉職調整：晉職員工必須符合晉升職位的任職要求。對 4 人以上部門，晉職員工必須連續三次考評分列所在部26、門（普通員工）或同級（管理人員）的前三名，或連續兩次居第一名；4 人以下部門（含四人），必須連續三次考評分列所在部門（普通員工）或同級（管理人員）第一名。除非對于有特殊貢獻或特殊才能的員工，一般不跳級晉升。注：此為員工晉職的必要條件，而非充分條件。第四十七條上級建議/員工申請四級經理職位：A、根據員工年度考評結果，三級經理（部門經理）可以向人事行政部建議其下屬一般職員晉升為四級經理。B、根據公司晉職計劃，員工可以向其直接上級提交晉職申請表。部門主管根據員工的考評結果和申請職位的任職要求，提出候選人建議或在晉職申請表上簽署有關晉職意見，經人事行政部審核后，提出有關意見，并連同該員工最近兩次考評表27、，報薪酬委員會審核，最后報總經理批準。（見后面圖 1）第四十八條上級建議/員工申請三級經理職位：C、D、當三級經理職位空缺時，二級經理可以向人事行政部建議將其晉升為三級經理。員工也可以向空缺職位所屬的部門經理提交晉職申請表。二級經理（部門主管副總經理）根據員工的考評結果和申請職位的任職要求，提出候選人建議或在晉職申請表上簽署晉職意見，上報人事行政部。人事行政部在對員工進行全面評審和充分考慮部門意見的基礎上，提出人事行政部經理的有關意見，薪酬委員會審核，最后經總經理審批。（見后面圖 2）第四十九條職位的最終決定及備案：E、總經理具有最終決定權，在參考各方面意見之后總經理將批復人事行政部的報請。如28、果晉職要求得到批準，人事行政部將備案，并通知有關員工和部門。第五十條F、三級經理與職員的降職/辭退流程：根據員工的工作表現和部門的發展情況，主管二級經理（主管副總經理）或部門主管可以提出有關該員工的降職/辭退意見，并由薪酬委員會審核。薪酬委員會在審議后將有關降職或辭退意見送人事行政部。人事行政部經調查后提出意見，并連同該員工前兩次的考評表報薪酬委員會審議，上報總經理審批。總經理具有最終決定權。（見后面圖 3）第五十一條二級經理的降職/辭退流程：G、總經理有權召開二級經理工作會議，討論有關某二級經理的降職與辭退。會議經過討論由47總經理最后做出決定。第五十二條辭職/辭退后有關離職手續的辦理。四級29、經理以下的員工離職時，應到人事行政部領取離職表格，在本部門辦理工作移交、資料移交和辦公用品交割手續，到財務部辦理財務清結，最后到人事行政部辦理文件檔案關系。三級經理及以上員工還需經總經理簽字。第五十三條行政及其他非技術、非銷售人員薪酬調整的原則：1、 “就高不就低”原則：如果員工獲得晉職，并且目前享受的薪酬段低于晉職后職位可享受的最低薪酬段，那么該員工的薪酬段自動晉升到新職位的最低段；如果員工的職位下調，并且目前其享受的薪酬段高于降職后職位可享受的最高薪酬段，那么該員工的薪酬段自動調整到新職位的最高段；2、 公司業績原則：薪酬的調整要結合公司的實際經營情況和對未來經營的預計。第五十四條一般情況下，在每年年終考評之后，公司要依據考評結果和市場薪酬水平的變動考慮全公司范圍的薪酬調整；在非年終也可能由于內部、外部因素而進行個別部門或員工的薪酬調整。第五十五條第五十六條第五十七條總經理根據年度公司具體情況決定薪酬普調。第五章 附 則本制度的解釋權屬于資訊股份有限公司人事行政部。本制度自軟件有限公司總經理簽發之日起生效。48圖149圖250圖351