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1、置地房地產開發公司薪酬福利管理制度編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: ESZAQDGF001 編 制： 審 核： 批 準： 版 本 號: 目錄第一章 總 則3第一條 引言3第二條 適用范圍3第三條 薪酬管理原則3一、戰略性原則3二、內部公平性原則3三、市場化原則3四、浮動績效導向原則3五、素質優異傾斜原則4第二章 職位管理4第四條 公司職位級別設置4第五條 職位管理4第三章 員工薪酬4第六條 員工薪酬的內容4第七條 員工總現金收入構成4三、總現金收入的內部比例體現層級越高浮動績效工資越大的原則。4第八條 福利管理5一、法定福利：5二、補充性福利：5第九條 薪級分檔與薪酬等級標準5二、基2、礎工資等級標準：按照董事會批準的職位等級矩陣執行。5第十條 定檔管理5備注：定檔時計算的分值四舍五入，取整數。6第十一條 應屆畢業生職位薪酬管理6一、培養期職位薪酬管理：6第十二條 浮動績效工資6三、浮動績效工資的計算6四、以下人員不享受浮動績效工資的分配：7第十三條 其他獎勵7第四章 薪酬日常管理7第十四條 月工資發放時間7第十五條 薪酬福利制度溝通7第十六條 薪酬調整7一、薪酬調整依據7二、薪酬調整方式7三、薪酬調整實施日7四、薪酬調整權責7五、實施辦法8第十七條 員工離職情況下的薪酬支付9第五章 附 則9第十八條 解釋權9第十九條 核準9第二十一條 生效日9xx置地房地產開發公司9 Xx3、置地房地產開發公司薪酬福利管理制度第一章 總 則第一條 引言根據公司的經營發展戰略和薪酬策略，為有效發揮薪酬在人才吸引、保留和激勵等方面的管理作用，保障各級員工充足的發展空間，實現公司的可持續發展，特制訂本制度。第二條 適用范圍本制度適用于公司。第三條 薪酬管理原則一、戰略性原則薪酬管理模式體現公司的戰略導向和企業文化價值取向，并與公司現階段經營管理狀況相適應。二、內部公平性原則在充分考慮公司薪酬管理歷史數據的前提下，基于科學的職位評估得出準確、客觀的職位價值，作為公司薪酬體系優化的基礎，保證公司職位薪酬標準內部差距的合理性與公平性。三、市場化原則在充分掌握區域、行業市場薪酬狀況的前提下，以公4、司員工當前總現金收入回歸后的市場定位為依據，按照區域、行業市場有競爭力的薪酬水平進行調整。四、浮動績效導向原則將公司各年度經營目標落實到全體員工，使員工的浮動績效獎金與個人考核成績相掛鉤，強化各級員工的業績意識、全局意識和協同意識，實現風險、貢獻與個人收益的對等。五、素質優異傾斜原則公司每一職級均分為八個薪檔，各級員工的薪酬水平均向公司任職時間長、經驗豐富、學歷高、專業素質優異、業績高的員工傾斜，以強化各級員工為公司長期服務以及主動、持續提升個人能力素質和工作績效的職業動機。第二章 職位管理第四條 公司職位級別設置公司建立并不斷完善以崗位價值為基礎的職位管理體系。職位管理和職位評估遵循職級架構5、統一、集中管理與定期維護相結合的原則。第五條 職位管理一、根據企業經營管理的實際需要，企業將適時增設新職位。新職位的增設及其職位說明書的文本均須經公司董事會審批，并納入公司職位等級矩陣的適當級別。二、每年一季度，經公司總經理核準后，專職人員負責，根據組織、職位以及企業經營管理策略的變化情況，定期對職位體系、職位說明書和職位等級矩陣進行統一核查，對職位進行價值再評估，確定職位的相應級別。第三章 員工薪酬第六條 員工薪酬的內容員工薪酬總額分為基礎工資、浮動績效工資、福利三大部分。其中基礎工資是市場化的崗位價值的貨幣體現；浮動績效工資是作為員工業績表現的薪酬；福利包括國家統一規定的“五險一金”和公司6、適時向員工發放的補充性的各類補貼。員工薪酬總額均為稅前薪酬。第七條 員工總現金收入構成一、員工總現金收入由基礎工資和浮動績效工資構成。二、員工總現金收入實得金額為員工總現金收入應發金額扣除個人所得稅后員工實際領取的金額。三、總現金收入的內部比例體現層級越高浮動績效工資越大的原則。第八條 福利管理員工福利主要包括法定福利和補充性福利。一、法定福利：公司按成都市的有關規定，參考上年度月平均工資，為員工在成都市高新區社會保險公司按時繳納各類社會保險；公司按照國家的有關規定，參考上年度月平均工資為繳納基數，為員工繳納住房公積金，標準為30%（企業、個人各承擔15%）。新進員工轉正后并人事關系轉入本公司7、，按照轉正后工資標準為其繳納公積金，并按試用期工資補繳試用期間公積金。二、補充性福利：1、勞動保護費：公司每季度為員工發放價值150元的勞保用品，試用期員工、臨時聘用的員工按50%的標準發放；2、防暑降溫費：400元/人.年；3、兒童節補貼：公司在每年六月一日，為獨生子女（子女年齡在16周歲以下）職員工發200元補助；4、婦女節補貼：公司在每年三月八日，為女職工發節日補助200元。5、生日禮物：公司為每位員工送生日禮物，標準為300元；6、置裝費：2000元/人.年；7、節日補貼：公司在法定節日及部分傳統節日發放象征性的節日補貼，標準另行制定；第九條 薪級分檔與薪酬等級標準一、公司各級職位的薪8、酬水平分設九個檔級，不同薪檔標志著相同職位任職者不同的能力素質，薪檔越高，任職者能力素質水平和累計貢獻度越高。二、基礎工資等級標準：按照董事會批準的職位等級矩陣執行。第十條 定檔管理每年度1月，薪酬管理部門對各級人員截止上年度12月31日時的社會工齡、企業工齡、初始學歷、最終學歷和專業技術職稱情況進行綜合評估、計算后，確定新的薪檔；對于新聘用的員工，入司第一年，暫定為本職級薪酬標準的第一檔，滿一年后，再根據定檔模型確定薪檔。定檔模型評價要素權重對 應 分 值1234567社會工齡15%0至5年5-10年10-15年15-20年20-25年25-30年30年以上企業工齡20%0至1年1-3年3-9、6年6-10年10-15年15-20年20年以上初始學歷25%初中高中/中專大專本科雙學士碩士博士最終學歷15%初中高中/中專大專本科雙學士碩士博士專業技術職稱25%初級 0至3年初級3年以上中級0至3年中級3年以上高級0至3年高級3至6年高級6年以上備注：定檔時計算的分值四舍五入，取整數。第十一條 應屆畢業生職位薪酬管理新入職的應屆畢業生培養期為3個月，試用期根據勞動合同期限確定相應的試用期，試用期包含在培養期內。一、培養期職位薪酬管理：1、定職：所有新入職的應屆畢業生在未來預定職位前加“見習”兩字，如“見習行政專員”；2、試用期：試用期間，新入職畢業生基礎工資和福利的發放標準為預定職位的810、0%，不享受浮動績效工資。試用期滿考核合格，維持原薪檔并可同時享受浮動績效工資；試用期滿考核不合格者直接辭退。二、培養期結束后，根據畢業生培養期考評結果重新確定其職位等級。培養期綜合考評結果優異者，職級提升一級；培養期綜合考評合格者，不予升級，只在檔位上進行相應調整。第十二條 浮動績效工資一、浮動績效工資設立的目的在于鼓勵員工努力創造優良的工作業績，實現績效目標，從而促進公司經營管理目標的實現。二、浮動績效工資以職位價值為基礎，按月計提，實行季度發放制。每季度末終，根據公司季度經營業績完成情況和員工浮動績效考評的結果予以發放。三、浮動績效工資的計算員工浮動績效工資依據公司季度經營業績完成情況，11、結合個人年度績效考核結果按比例發放季度預留的浮動績效工資。各職級員工基礎工資和浮動績效工資在總現金收入中的比例如下表： 項 目職 級基礎工資%浮動績效工資%經營層8020中層9010員工955四、以下人員不享受浮動績效工資的分配：1、試用期員工；2、浮動績效工資發放期間已離職的員工；3、上年度因嚴重違紀行為被公司通報者；五、請病假、事假、探親假、產假人員績效工資發放辦法按公司相關規定執行。 第十三條 其他獎勵公司所發放的其他獎勵由董事會另行規定。第四章 薪酬日常管理第十四條 月工資發放時間員工月工資發放時間為當月20日以前，以人民幣現金形式發放。第十五條 薪酬福利制度溝通 薪酬管理作為企業吸引12、和保留人才的重要手段須及時與員工進行充分的溝通。溝通的基本原則是薪酬管理規程溝通、他人薪酬細節保密；企業對員工進行充分的薪酬理念宣傳，使員工明確其所在的職位職級，讓員工了解個人年薪的水平及薪酬組成、了解企業給予的福利項目、企業績效激勵的原則方案以及與薪酬掛鉤的方法；員工有年度薪酬調整的，及時通知員工。第十六條 薪酬調整一、薪酬調整依據1、普調；2、職級調整；3、薪檔調整。二、薪酬調整方式1、因市場勞動力價格發生變化，導致職位薪酬標準增加或減少；2、職級向上或向下調整；3、薪檔在本職級18檔的薪酬標準內向上或向下調整。三、薪酬調整實施日原則上，每年1月1日為薪酬調整的統一實施日。四、薪酬調整權責13、薪酬調整事務由人力資源主管部門負責，報公司總經理核準。五、實施辦法1、公司對員工薪酬標準進行普調：（1）每年一月，公司對上年度全國及成都市房地產行業薪酬信息進行工作調研。依據市場薪酬變化情況的調研結果，公司對各職級員工本年度的薪酬水平進行普遍調整。（2）員工在上年度內因嚴重違紀被通報的，其在下一年度中薪酬標準不予以調增，維持原標準。（3）對于返聘回原職位的人員，其薪酬水平按照普調幅度相應調整。2、在以下情形之一下，員工薪酬因職級變動予以調整：（1）當年度職位價值評估核查中，職位的級別發生變動時，薪酬標準相應調整。（2）因工作需要，員工就任新職位，如職級發生變動，其薪酬標準相應調整。上半月就任的14、，本月起實施新標準；下半月就任的，次月起實施新標準。（3）公司將嚴格控制職級變動，除以上兩種情形外，員工職級在年度內維持不變。3、在以下情形之一下，員工薪酬因薪檔變動予以調整：（1）每年度1月，薪酬管理部門對各級人員進行定檔定薪時，根據本制度中薪酬定檔模型的規定進行綜合評估、計算，以確定薪酬檔級。（2）考核管理辦法中規定的因薪檔變動而導致薪酬標準的調整。（3）在一個年度內，當工作職位情況（包括影響力、解決問題難度、領導力、知識要求、工作領域、溝通等因素）發生顯著變化，導致職位對組織目標的貢獻度有顯著提升時，經人力資源主管部門與用人部門審核認定，并報總經理審批后，對該職位上的員工臨時提高一個薪檔15、，直至下年度進行職位評估核查時重新調整。4、員工職級上調時，薪酬檔位上調至與當前檔位薪酬水平持平或最少高一檔的檔位；員工職級下調時，薪酬檔位下調至與當前檔位薪酬水平持平或最少低一檔的檔位。5、員工職位在公司內部不同單位調動時，其薪酬水平由用人單位薪酬管理部門參考現職級薪酬水平、原檔位薪酬水平、任職部門內員工的薪酬水平以及個人基本情況等因素權衡后確定。第十七條 員工離職情況下的薪酬支付離職人員須在辦妥離職及工作移交手續后，方可結算離職薪酬。第五章 附 則第十八條 解釋權本制度由公司行政部門負責解釋及修訂。第十九條 核準本制度經公司董事會審議通過并履行相關法定程序后實施，同時，公司原薪酬福利類制度廢止。第二十一條 生效日本制度生效日為董事會審議通過后當天。xx置地房地產開發公司xx年